Залежність денного виробітку від кваліфікації робітників і стажу їх роботи

Взаємозв'язок між коефіцієнтом механізації та рівнем продуктивності праці

Номер цеху	Коефіцієнт меха-нізації праці (х), %	Продуктив­ність праці (у), тис. грн.	ху	Х2	У2
		8,0
		8,4	285,6		70,56
		9,1	373,1		82,81
		10,1	525,2		102,01
		10.8	626,4		116,64
		11,3	677,1		123,21
		11,7	772,2		136,89
		12,6	869,4		158,76
		12,7			161,29
		13,1	956,3		171,61
n=10		107,6	6262,3		1187.78

171

Для визначення ступеня щільності зв'язку розраховуємо ко­ефіцієнт лінійної кореляції;

Коефіцієнт лінійної кореляції свідчить про те, що ступінь щільності залежності між ознаками високий, характеризується пря­молінійним характером підвищення продуктивності праці і перебу­ває в прямій залежності від підвищення рівня механізації праці.

У зв'язку з тим, що коефіцієнт кореляції розрахований на основі невеликої кількості вихідних даних, перевіряємо його вірогідність за допомогою t-критерію Стюдента:

Оскільки величина е-критерію значно більша від 3, коефіцієнт лінійної кореляції визнано істотним.

Визначимо, як у середньому зміниться виробіток продукції на оди­ницю свого натурального виразу, якщо підвищиться рівень механі­зації праці.

Оскільки зв'язок ознак, які вивчаються, лінійний, виразимо їхню залежність рівнянням прямої:

Щоб знайти невідомі параметри а₀ і а₁, розв'яжемо систему двох нормальних рівнянь:

У нашому прикладі:

За допомогою визначників розв'яжемо систему рівнянь:

Отже, залежність між рівнем продуктивності праці і коефіцієн­том механізації можна виразити рівнянням прямої лінії регресії:

у =3,813 + 0,124х.

Коефіцієнт регресії а₁ =0,124 свідчить про те, що підвищення на 1% коефіцієнта механізації праці сприяє підвищенню продуктивності праці на 0,241 тис. грн.

Визначаємо коефіцієнт еластичності:

Таким чином, якщо коефіцієнт механізації праці збільшиться на 1%, продуктивність праці підвищиться на 0,59%.

Вивчаючи залежність продуктивності праці від низки факторів х₁, х₂, х₃, ... хп, розв'язуємо рівняння множинної регресії:

у = а₀ + а₁х₁ + а₂х₂ + ... + а_nx_n.

Щоб визначити невідомі параметри а₁, а₂, а₃, ... а_n, розв'язуємо систему нормальних рівнянь:

Багатофакторною залежністю є зв'язок між рівнем продуктивності праці у і факторами х₁ і х₂. Лінійне рівняння регресії матиме вигляд:

у = а₀ + а₁х₁+а₂х₂

З системи нормальних рівнянь визначаємо шукані параметри а₀, а₁, а₂:

Приклад. Денний виробіток у, кваліфікація х₁, стаж роботи на да­ному підприємстві х₂ (табл. 12.2). Визначити залежність виробітку від цих факторів.

За даними таблиці система нормальних рівнянь буде така:

Розв'язання цієї системи рівнянь дає такі результати:

174

Таблиця 12.2

Залежність денного виробітку від кваліфікації робітників і стажу їх роботи

Табель­ний но­мер ро­бітника	Денний виробі­ток де­талей, шт.,(у)	Тариф­ний розряд, (X)	Стаж роботи, років, (Х2)	Х12	х1х2	ух1	Х22	Ух2	У2
		2
å

Звідси:

Рівняння множинної регресії:

у = 13,9 + 0,997х₁ + 0,0816х₂.

Визначаємо коефіцієнт множинної кореляції, що характеризує по­казник ступеня щільності зв'язку, який вимірює залежність між про­дуктивністю праці і сукупністю факторів, що її визначають:

де у_і — розрахункова продуктивність праці, одержана підстановкою у рівняння регресії дійсних значень факторів, що її одиниці спо­стереження.

Коефіцієнт множинної кореляції в нашому прикладі обчислимо за формулою:

Це свідчить про тісний зв'язок між кваліфікацією робітників, стажем роботи і денним виробітком.

У процесі розроблення плану важливо правильно визначити та­кож очікуваний рівень продуктивності праці в поточному періоді. Це необхідно робити приблизно за півроку до початку планового періоду.

Якщо фактичний рівень виявиться нижчим очікуваного, то в пла­новому періоді необхідно виконати не тільки план підвищення про­дуктивності праці, а й невиконану частину завдання попереднього періоду. При заниженні планового завдання воно не стимулюватиме колектив підприємства у використанні всіх резервів підвищення продуктивності праці.

176

12.3. ПЛАНУВАННЯ Й АНАЛІЗ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

Планування персоналу є складовою загального планування діяль­ності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення про­порційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць підприємства;

• розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспромож­ності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оп­тимального використання трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: ро­бітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Робітники, як вже зазначалося, поділяються на основних, безпо­середньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготов­лення продукції (наприклад, на машинобудівному підприємстві — ливарники, токарі, фрезувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допоміжні або підсобні операції з ремонту, транс­портування, виготовлення інструменту, обслуговування енергогос­подарства тощо. Робітники диференціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поділяється на спеціальності і роз­ряди залежно від рівня кваліфікації.

На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і тру­дової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефек­тивність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисель­ності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професій­ного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича про­грама, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктив­ності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обся­гу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працю­ючого (В):

Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за пев­ними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі по­казників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня ви­конання норм; робітників-почасовиків — з урахуванням закріпле­них зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні мето­дики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насампе­ред потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідну на програму, яка дорівнює кількості про­дукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Ураховую­чи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевико­нуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розрахо­вану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно та­кож визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розроб­ляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислю­ють три види робочого часу: календарний — кількість днів про­тягом планового року; номінальний — календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; пла­новий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одер­жуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустка­ми, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагіт­ністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків. Якщо до планового реального фонду часу одного робітника дода­ти фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодо­-

178

бові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі по­казників кількості працівників за категоріями і тривалості відпуст­ки окремих груп.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'яз­ків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на ос­нові звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-вироб­ничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчис­люється шляхом віднімання від номінального робочого часу неви­ходів, дозволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв'язку з вагітністю і пологами;

3) невиходів з причин виконання державних і громадських обо­в'язків.

У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогу­ли і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Осно­вою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існу­ють ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни част­ки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньозмінні простої, які визначаються за «простійними» листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за планом, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах.

179

Для визначення чисельності основних робітників за трудо­місткістю розрахунок виконується за формулою:

де Чпл — планова чисельність основних робітників, осіб;

Тнор — плановий обсяг робіт, нормо-год.;

Квн — плановий відсоток виконання норм часу.

Фпл — реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робіт­ників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нормами виробітку:

де Р — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

Нв — планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робіт­ників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визна­чається за нормами обслуговування (в хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та ін.):

де М — кількість одиниць устаткування;

З — кількість змін;

Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (в перервних виробництвах визначається відношенням но­мінального часу до явочного, в безперервних — відношен­ням календарного до явочного);

Но — норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткуван­ня, яке має обслуговуватися одним робітником або брига­дою робітників.

180

де Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тно — норма часу обслуговування.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є уста­новлення найраціональніших співвідношень між основними і допо­міжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисель­ності допоміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обу­мовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На робо­тах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, ме­ханізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розрахо­вується тими самими методами, що й чисельність основних робіт­ників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслу­говування.

У тих випадках, коли виробничий об'єкт або устаткування об­слуговується групою робітників і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормати­вами.

Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговуван­ня або норми часу обслуговування.

де Р — обсяг робіт;

Но — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тно — норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна устано­вити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочи­ми місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комп­лектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

,

де О — кількість робочих місць;

З — число змін;

Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

181

Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робіт­ників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуго­вування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використо­вують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні норма­тивів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спе­ціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосо­вуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здо­ров'я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисель­ності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галу­зей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показника­ми діяльності підприємства, такими як номенклатура або асорти­мент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробни­чих фондів та ін.

де Нч—норматив чисельності спеціалістів з вищою або середньою спе­ціальною освітою;

Чс — чисельність спеціалістів;

І — значення вибраного техніко-економічного показника діяль­ності підприємства.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває викорис­тання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на плано­вих показниках розвитку виробництва, типових структурах і шта­тах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спе­ціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової но­менклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підго­товки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управ­ління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нор­мативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спе­ціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому пері­оді розраховується відношенням нормативної чисельності спе­ціалістів до середньооблікової чисельності працівників.

182

Загальна потреба визначається множенням нормативного кое­фіцієнта насиченості спеціалістами (Кн) на планову чисельність пра­цівників у даному році (Чпп):

На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:

• визначення відповідності між фактичною і плановою чисель­ністю працівників загалом і за окремими категоріями;

• розподіл працівників за характером виробництва (основне й до­поміжне);

• визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і ос­вітою;

• з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від пла­нової;

• установлення якісних змін у складі працівників;

• виявлення розмірів і причин плинності.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю пра­цівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити аб­солютні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактич­ною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Приклад. Планова чисельність робітників становить 4000 осіб, а фактична — 4200 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 110%. Абсолют­ний надлишок дорівнюватиме 200 осіб (4200 - 4000). Такою самою буде відносна недостача 4200 - (4000 • 110 / 100) = - 200 осіб.

Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змо­гу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У резуль­таті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями ви­значають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі не­обхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою робо­тою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це при­зведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівар­тості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підви-

183

щення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностя­ми і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації з допомогою аналітич­ного показника — середнього атестаційного балу:

де Аб — середній атестаційний бал даної функціональної групи керів­ників, спеціалістів і службовців;

Б — конкретний атестаційний бал;

Ч — чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний атестаційний бал (за трибальною системою — «відмін­но», «добре», «задовільно»).

Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робіт­никах і спеціалістах. Методика обчислення такої потреби — розроб­лення балансових розрахунків.

Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплекс­них планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'я­зані з перспективами розвитку виробництва, з впровадженням органі­заційно-технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих профе­сійно-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактич­ною чисельністю робітників, скоригованою на припущене в роз­рахунковому періоді зменшення робітників, і чисельністю, роз­рахованою на перспективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі зна­ком «плюс», що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі виз­начають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку «мінус» загальна потреба у даній професійно-кваліфі­каційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робіт­ників.

На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії ана-

184

лізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідго­товці робітників підприємства. Це створює передумови для їхнього успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низькоква-ліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розроб­ляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини на­ступного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професійно-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням по­питу і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхід­но визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залеж­но від розрядів: малокваліфіковані (І—II розряди), кваліфіковані (III—IV розряди), висококваліфіковані (V—VIII розряди).

Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфі­кації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості робітників, які посідають робочі місця згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних зак­ладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керова­ності, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в спеціалістах (Чс) являє собою суму чисельності спеціалістів на підприємстві на поча­ток запланованого періоду (Чсб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Де):

Чс = Чсб + Де.

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обґрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами узв'язкуз розширенням обсягу робіт;

на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного

185

вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керів­ників.

Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового пе­ріодів.

12.4. ПЛАНУВАННЯ Й АНАЛІЗ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за норматива­ми і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури,

За нормативного планування для визначення розміру розрахун­кової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуван­ням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приро­сту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих уго­дах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умова­ми зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

• зростання обсягів виробництва;

• зростання продуктивності праці;

• зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, про­дуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої заро­бітної плати та продуктивності праці;

• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі норма­тивів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцін­ки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

186

Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з по­казниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основни­ми якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зни­женням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчис­люється за формулою:

ФОП = ФОПбаз × (100 + Н₁ • Е₁ + Н₂ • Е₂ + Н₃ • Е₃) / 100,

де ФОПбаз — фонд оплати праці у попередньому періоді;

Н₁, Н₂, Н₃ — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Е₁, Е₂, Е₃ — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктив­ності праці, зниження витрат на одну гривню про­дукції.

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, од­норідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що вик­лючає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

ФОП=Н × О,

де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у нату­ральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для об­числення продуктивності праці;

О — обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за ка­тегоріями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напря­мами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд — охоплює всі види оплат за фактично відпра­цьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відряд­никам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за ро­боту в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво брига­дою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, вхо­дить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

187

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за ви­слугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, ос­кільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (опла­та внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата ціло­денних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної пла­ти є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заро­бітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядни­кам і за тарифними ставками — робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по за­робітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто зас­тосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати ос­новних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з ураху­ванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окреми­ми видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсу­мувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відряд­ників розраховується так само, як і для основних робітників-відряд­ників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розраху­нок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах.

188

Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників:

кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставка­ми, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

де ЕП — загальна сума премій;

Звідр, Зпочас — відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн.;

Пр₁, Пр₂ — розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за по­казниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідли­вих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержу­ють відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної став­ки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

де Ду — сума доплат за умови та інтенсивність праці;

Т_і — годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;

Др, — розмір і-ої доплати в % до тарифної ставки (4, 8, 12, 16, 20, 24%);

Чр, — чисельність робітників, які одержують певний розмір до­плат, осіб.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначаєть­ся за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержу­ють ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, го­динними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу:

189

де Нм — сума надбавок за професійну майстерність, грн.;

Нр, — розмір надбавки в % до тарифної ставки (III розряд — до 12%; IV розряд — до 16%; V — до 20%; VI і вищі розряди — 24%).

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

де Дн — сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

Фн — фонд нічного (вечірнього) часу;

Кн — коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожний час нічної (вечірньої) роботи.

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам роз­раховується на основі установленого абсолютного розміру доплати

залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад:

де Др; —розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво бригадою, грн.;

Кб_і — кількість бригад і-ї групи;

12 —кількість місяців у році.

Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюєть­ся як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільго­вих годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої го­динної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визна­чається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

190

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призва­них до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заро­бітку за два тижні (10 днів).

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної пла­ти і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Доплати за багатоверстатне обслуговування і за суміщення про­фесій не плануються і виплачуються з фонду заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців виз­начається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові окла­ди згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадови­ми окладами, премій, доплат за умови праці і роботу в нічний

(вечірній) час.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій праців­ників.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробіт­ної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна і середньо­річна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визна­чається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді;

середня денна — діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в планово­му періоді; середньомісячна (квартальна, річна) — діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із прин­ципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального

191

добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підви­щення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

• вивчення використання фондів заробітної плати й установлен­ня причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної пла­ти від планової величини;

• зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення при­чин відхилення середньої заробітної плати від планових показ­ників;

• розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду за­робітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продук­цію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої про­дукції — вони збільшуються. Так само впливають на зміну (змен­шення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її со­бівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зро­стання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

192

Контрольні запитання та завдання

1. Яка мета планування зростання продуктивності ?

2. Які методи планування продуктивності праці?

3. У чому сутність методики планування продуктивності за факто­рами?

4. Як розраховується підвищення продуктивності праці на основі показників зниження трудомісткості продукції та поліпшення використання робочого часу?

5. Які методи розрахунку чисельності робітників?

6. Як розраховується чисельність керівників, спеціалістів, служ­бовців?

7. Розкрийте методи планування фонду заробітної плати.

8. У чому полягає сутність планування фонду заробітної плати за нормативами?

9. Охарактеризуйте сутність детального планування фонду заробіт­ної плати.

10. Яка мета проведення аналізу трудових показників?