Влияние на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение;

5) изменение объекта сравнения;

6) попытку перейти в другое подразделение или покинуть организацию.

Основной и практический вывод из данной теории сводится к следующему: в организации должна быть широко доступна информация о том, кто. Как, за что, какое получает вознаграждение и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работникам, справедливо ли оно, должна быть ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее размер. Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, так как невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т.д.

3. Модель Портера – Лоулера.

Данная модель – это комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера. А также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности. Что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов данной теории сводится к тому, что результативный труд ведет к удовлетворению. Потребности у разных людей значительно отличаются друг от друга. Эти потребности оказывают влияние на цели, к которым стремятся люди, результаты и вознаграждения. Чтобы мотивация была достаточно высокой, необходимо наличие тесной связи между усилием и достижением желаемого качества выполнения работы. Эту связь можно обеспечить, если уделять должное внимание выбору и подготовке кадров, четкой постановке согласованных целей и обеспечению необходимых ресурсов.

Анализ различных подходов к мотивации позволяет выделить в них нечто общее: все они подчеркивают важность потребностей высокого порядка. Руководству необходимо обращать внимание на эти потребности, не игнорируя потребности низкого порядка. Которые также должны удовлетворяться. Оплата и условия труда важны, но необходимо также обращать внимание на то, каким образом организована сама работа, чтобы обеспечить эффективность деятельности организации. Но необходимо отметить, что любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно неважно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет грамотно его мотивировать.

4. Без контроля не могут быть реализованы в полной мере другие функции. Контроль призван обеспечить реальную оценку ситуации с последующим своевременным внесением корректив.

В функции контроля входят:

1) сбор, обработка и анализ информации о фактических результатов хозяйственной деятельности всех подразделений торгового предприятия;

2) сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений;

3) разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей.

В управленческой практике используются два вида контроля – финансовый и административный.

Финансовый контроль осуществляется путем получения от каждого структурного подразделения финансовой отчетности по важнейшим экономическим показателям деятельности по стандартным формам.

Административный контроль – контроль, осуществляемый со стороны руководства, за правильностью и своевременностью выполнения поручений.

Повышение роли функции контроля в управлении тесно связано с использованием автоматизированных информационных систем. Ведение регулярного, полного и качественного учета функционирования системы управления является одним из основных условий повышения эффективности. Учет должен быть организован по выполнению всех планов, программ, заданий по таким параметрам. Как количество. Качество, затраты, исполнители и сроки.