Тема 5. Колективний договір та угоди з соціально-економічних питань
Серед локальних нормативних актів, що розробляються на підприємствах, на перше місце слід поставити колективний договір. Відповідно до ст. 17 Закону України “Про підприємства в Україні”, колективний договір повинен укладатися на всіх підприємствах, що використовують колективну працю, між роботодавцем і трудовим колективом і не може суперечити чинному законодавству. Дещо ширше трактується сфера укладення колективного договору в Законі України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року, де вказується, що колективний договір укладається незалежно від форм власності і господарювання на підприємствах, в установах, організаціях, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.
Своєрідність колективного договору як правової форми створення умов праці на підприємстві полягає у тому, що він комплексно регулює різноманітні питання щодо сторін трудових відносин.
Характеризуючи колективний договір, слід звернути увагу на аспект колективних угод.
Співвідношення угод з чинним законодавством і колективними договорами досить чітко визначене ст. 5, 7 Закону України “Про колективні договори та угоди”. Цими статтями передбачено, що умови угод не повинні погіршувати становище працівників, передбачене чинним законодавством; у противному разі вони визнаються недійсними. З огляду на це угоди посідають підлегле місце щодо законодавства, виступаючи підзаконними актами. Умови угод обов’язкові для підприємств, на які вони поширюються. З цього випливає, що при опрацюванні і укладенні колективних договорів необхідно враховувати положення, що містяться в угодах, і те, що колективні договори не повинні знижувати рівень гарантій прав працівників, погіршувати їхнє становище порівняно з угодами, якщо можливість встановлення іншого прямо не передбачена ними.
Практичні завдання
План
1. Норми права, які регулюють колективно-договірні відносини.
2. Визначення поняття колективного договору. Його сторони.
3. Зміст колективного договору.
4. Види колективних угод і їх сторони.
5. Порядок укладення колективного договору.
6. Контроль за виконанням колективного договору.
7. Відповідальність сторін колективного договору.
Список рекомендованої літератури
1. Кодекс Законів про працю України // Кодекс Законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. В.М. Вакуленко, О.П. Товстенко. – К.: Юрінком Інтер, 1997. – 1040 с.
2. Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р. (із змінами, внесеними Законом України від 23 січня 1997 р.) // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 36. – С. 361; Голос України. – 1997. – 8 лютого. – № 22.
3. Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів. Затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 // ЗП України. – 1994. – № 8. – Ст. 193.
4. Гончарова Г. Плюрализм профсоюзов и трудовые отношения: разрешение вопросов на практике // Право Украины. – 1999. – № 10. – С. 30-33.
5. Гончарова Г., Жернаков В. Сфера укладення колективного договору // Право України. – 2000. – № 8. – С. 85-87.
6. Лосиця І. Колективний договір в нових умовах господарювання // Право України. – 1997. – № 5. – С. 73-76.
7. Чанишева Г. Теоретичні проблеми правового регулювання колективних трудових відносин в сучасних умовах // Право України. – 2000. – № 8. – С. 31-34, 37.
8. Новіков В. Загальні положення та етапи проведення колективних переговорів // Підприємство, господарство і право. – 2003. – № 1. – С.58-61.
9. Панасюк О. Про “внутрішній трудовий розпорядок” як категорію трудового права // Право України. – 2005. – № 4. – С. 100-104.
Тема 6. Правове регулювання зайнятості
та працевлаштування
Зайнятість – це не заборонена законом діяльність громадян у різних сферах життєдіяльності, яка, як правило, приносить їм доход.
Основною формою зайнятості є праця. Трудова діяльність може відбуватися в самостійній формі, у формі найманої праці і у змішаній формі, коли людина зайнята частково як найманий працівник у сфері праці найманої, а частково – самостійної.
До самостійних форм зайнятості належить: а) зайнятість фізичних осіб підприємницькою діяльністю без утворення юридичної особи. Цю діяльність індивідуальний підприємець здійснює на базі приватної власності, що належить йому; б) зайнятість фізичних осіб як фундаторів і учасників юридичних осіб, яким засоби виробництва й інше майно належить на праві приватної власності.
Трудова діяльність може здійснюватися на державних підприємствах, в установах та організаціях, у сільськогосподарських та інших кооперативних підприємствах, в акціонерних і спільних підприємствах, у домашньому й особистому підсобному господарстві, в рамках індивідуальної трудової діяльності.
У рамках кожного виду зайнятості праця людей організовується за допомогою різних організаційно-правових форм.
Конституція України не формулює право на зайнятість, але в ній зафіксована свобода праці, право на підприємницьку діяльність, право на освіту і т.д. Закон України “Про зайнятість населення” також не дає визначення права громадян на зайнятість, хоча розділ II “Право громадян на зайнятість” містить статті про право громадян на працевлаштування (ст. 8), про право громадян на професіональну консультацію, підготовку, перепідготовку й отримання інформації у сфері зайнятості (ст. 9), про право громадян на професійну діяльність за кордоном (ст. 10), про право громадян на соціальний захист у сфері зайнятості (ст. 11), про право громадян на оскарження дій працівників служби зайнятості (ст. 12), тобто дається перелік складових елементів змісту права на зайнятість.
Це означає, що право на зайнятість виступає як у формі права на сприяння з боку держави в одержанні роботи чи необхідної професійної підготовки для цього, так і у формі права на таке сприяння з обов’язком прийняття на роботу чи навчання (забезпечення формою зайнятості).
Право на зайнятість являє собою закріплене в законодавстві суб’єктивне комплексне право всіх громадян, які досягли певного віку, на державне сприяння в одержанні роботи (забезпеченні формою зайнятості) згідно із здібностями, спеціальністю (кваліфікацією) і з урахуванням суспільних потреб або необхідної професійної підготовки для цього, включаючи право на працевлаштування, профорієнтацію, професіональну консультацію тощо.
Практичні завдання
План
1. Поняття зайнятості. Зайняті громадяни.
2. Правовий статус безробітного.
3. Органи зайнятості, їхні права й обов'язки.
4. Поняття працевлаштування, його види й організаційно-правові форми.
5. Допомога по безробіттю: право, розміри, порядок виплати і порядок припинення, припинення виплати.
6. Контроль за додержанням законодавства про зайнятість і відповідальність за його порушення.
Задача №1
Ніколаєв звільнений за п.1. ст.40 через 2 місяця звернувся до служби зайнятості про постанову його на облік як безробітного. Через 12 днів служба занятості запропонувала Ніколаєву підходящу роботу, але він від неї відмовився з посиланням на те, що можливо улаштується у найближчі дні. Протягом наступного місяця Петренко не улаштувався на роботу. Служба зайнятості знову запропонувала йому підходящу роботу. Після деяких коливань він від неї відмовився.
Які міри повинна прийняти служба занятості?
Список рекомендованої літератури
1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996 – № 30. – Ст. 141.
2. Кодекс Законів про працю України // Кодекс Законів про працю України з постатейними матеріалами / Відп. ред. Вакуленко В.М., Товстенко О.П. – К.: Юрінком Інтер, 1997. – 1040 с.
3. Закон України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р.(із змінами, внесеними згідно із Законами України. – Зібрання законодавства України. – Т. 1, 1(3) 14.
4. . Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. – 1999. – №1. – С. 54-60.
5. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю // Право України. – 1999. – № 1. – С. 16.
6. Жернаков В. Поняття примусової паці за законодавством України // Право України. – 1997. – № 10. – С.35-39,43.
7. Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права // Право України. – 1999. – № 3. – С. 34.
8. Заржицький О., Сидоренко О., Башмаков В. Правове регулювання працевлаштування іноземних громадян в Україні // Право України. – 1997. – № 2. – С. 55-57.
9. Маркіна Т.Г. Окремі аспекти поняття зайнятості населення //Проблеми законності. Вип.39: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп.ред.В.Я. Тацій. – Харків: Нац. юрид. акад. України, 1999. – С. 88-91.
10. Маркина Т.Г. Занятые граждане как юридическая категория // Проблеми законності. Вип.40: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред.В.Я. Тацій. – Харків: Нац. юрид. акад. України, 1999. – С. 94-98.
11. Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним // Право України. – 2000. – № 6. – С.44-46.
12. Маркіна Т. Правовий захист прав громадян на зайнятість // Предпринимательство, хозяйство и право. – 1999. – № 12. – С. 37-39.
13. Реус Є. Вікові межі працездатності неповнолітніх: адаптація українського законодавства до міжнародних угод // Право України. – 1998. – № 5. – С. 73-75.
14. Пастухов В. Правові проблеми ринку праці в Україні // Право України. – 1996. – № 5. – С. 30.
15. Свистельников М. Праця дітей, які не досягли 16-річного віку, потребує правового врегулювання // Право України. – 1998. – № 4. – С. 88.
16. Фединяк Г. Регулювання працевлаштування та соціального захисту громадян України за кордоном // Право України. – 1998. – № 2. – С. 64-65.
17. Марко Бьяджи, Микеле Тирабоски. Создание новых рынков труда и новых рабочих мест: проблемы организации помощи на дому престарелым и инвалидам // Правоведение. 2002. – № С. 116-124.
18. Шотова Ю. Порівняльна характеристика правового регулювання працевлаштування молоді національним законодавством та законодавством інших країн // Право України. – 2005. – № 8. – С. 85-88.
Тема 7. Трудовий договір
Трудовий договір у системі трудового права займає центральне місце. Його можна розглядати в трьох аспектах: 1) як угоду про працю працівника; 2) як юридичний факт, що є однією з головних підстав виникнення і формою існування трудових правовідносин; 3) як один із центральних інститутів трудового права.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи.
При укладанні трудового договору його умови підрозділяються на 2 групи: необхідні (обов'язкові) і факультативні (додаткові) умови.
Нині збільшилась кількість осіб, які готові укласти трудові договори з особистими охоронцями, водіями, охоронцями майна, прибиральницями, садівниками. Все частіше до цього інституту звертаються особи, які займаються підприємницькою діяльністю у встановленому порядку без утворення юридичної особи. Для них це природний спосіб найняти помічників і співробітників.
На таких працівників поширюється законодавство України про працю, тобто перелік їх прав і обов’язків, вимог до охорони праці, порядок прийняття на роботу, звільнення, режим праці і відпочинку не може бути гіршим, ніж встановлено чинними нормативними актами. Будь-яку умову трудового договору, яка погіршує становище найманого працівника порівняно с законодавством про працю, слід вважати недійсною. ( ст. 9 КЗпП).
Можливе укладення трудового договору з таким працівником і у контрактній формі, але у будь-якому разі форма договору повинна бути письмовою, із зазначенням певного строку дії (за Положенням – до 3-х років) або з укладенням його на невизначений строк. Відповідно до ст. 23 КЗпП строковий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк у зв’язку з характером роботи.
Договір не укладається, якщо робота має короткостроковий характер, до десяти днів протягом місяця. День підписання договору сторонами вважається днем його укладення.
Стаття 31 КЗпП України забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Якщо така робота доручається для виконання працівнику, то вона вважається іншою роботою.
Ст. 32 КЗпП України має назву “Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці”, однак ця назва є неточною. Передбачений цією статтею механізм вийшов за межі переведення на іншу роботу. Як слушно зазначає проф. Р.З. Лівшиць, цей механізм точніше іменувати зміною трудового договору, що включає переведення на іншу роботу, яка потребує згоди працівника, переміщення на інше робоче місце та зміну істотних умов праці, які не потребують згоди працівника, але супроводжуються наданням працівнику встановлених гарантій. Курсанти, студенти, слухачі повинні засвоїти поняття переведення на іншу роботу, його відмінності від переміщення на інше робоче місце і зміни істотних умов праці.
Переведення залежно від їх строків можна поділити на два види: постійне та тимчасове.
Всі переведення також можуть бути переведеннями з ініціативи роботодавця і переведеннями з ініціативи працівника.
При переведенні на іншу постійну роботуумови договору змінюються остаточно, а не тимчасово, тобто інша робота надається на невизначений строк, а попередня не зберігається. Ці переведення в свою чергу можуть бути: а) переведенням на іншу роботу на тому ж підприємстві, б) переведенням на інше підприємство; в) переведенням в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством.
Не можна робити переведення на таку роботу, яка протипоказана працівнику за станом здоров'я, що випливає з ч. 2 ст. 32 і ст. 153 КЗпП України, які зобов'язують роботодавця створювати безпечні умови праці.
Поняття “припинення трудового договору” характеризує стан трудового договору між роботодавцем і працівником, а термін “звільнення з роботи” характеризує становище працівника.
Трудовий договір укладається, змінюється, припиняється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільняється.
Поняття “припинення трудового договору” відрізняється від поняття “звільнення з роботи” і за обсягом. Трудовий договір припиняється у випадку смерті працівника, але звільнення з роботи не проводиться.
Припинення трудового договору потрібно відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Відсторонення не припиняє само по собі трудові правовідносини, воно лише припиняє виконання працівником його трудової функції, як правило, з припиненням виплати за цей час заробітної плати. Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим і допускається у виняткових випадках, передбачених законодавством.
Можна виділити декілька різновидів розірвання трудового договору (з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи органу, який не виступає стороною трудового договору).
Відрізняють загальні і додаткові підстави для припинення трудового договору.
Підстави для припинення трудового договору зазначені в ст. 36 КЗпП України.
Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника встановлений ст. 38, 39 КЗпП України.
Курсанти, студенти, слухачі повинні знати положення ст. ст. 36, 38, 39 КЗпП України.
Чинне законодавство допускає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця тільки в передбачених законом випадках, які закріплені у ст. 40 Кодексу законів про працю України, а додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов – у ст. 41 КЗпП України.
Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи не тільки його сторін, а й третіх осіб, тобто органів, які не виступають стороною трудового договору.
Курсанти, студенти, слухачі повинні добре з’ясувати порядок оформлення звільнення і проведення розрахунку, виплати вихідної допомоги, знати положення відповідних статей КЗпП України.
Практичні завдання