Подбор и работа с персоналом в МНК

В международных корпорациях отбор персонала осуществляется на основании принятых подходов и разделения сотрудников на категории. Можно выделить четыре пожхода к подбору персонала.

Подход 1. Этноцентризм.

На ключевые посты в фирмах МНК, в том числе за рубежом, назначаются представители страны головной организации. Эти кадры имеют высокую квалификацию, знание целей и задач корпорации.

Подход 2. Полицентризм.

Предпочтение при назначении кадров отдается представителям страны нахождения фирмы. При этом исходят из того, что местные кадры лучше знают национальный рынок и окружающую бизнес-среду.

Подход 3. Региоцентризм.

На ключевые посты назначаются известные и влиятельные в регионе люди. Этот способ подбора персонала оказывается очень эффективным для регионов, где особо важны отношения с местной государственной и бизнес-элитой.

Подход 4. Геоцентризм.

При назначении на ключевые должности топ-менеджмент МНК руководствуется квалификацией кандидатов, независимо от их национальности.

В МНК различают четыре категории и два вида работников.

Категории работников:

– топ-менеджеры;

– ведущие специалисты;

– "аварийные работники": кризисные руководители и менеджеры программы;

– оперативные работники, включая весь остальной персонал.

Виды работников разделяются по отношению к стране пребывания фирмы. Они могут быть:

– местные;

– экспатрианты, то есть командированные или приглашенные из другой страны.

Экспатрианты обычно имеют серьезное преимущество – высокую квалификацию. Однако существуют и ограничения для экспатриантов. Они бывают внешние и внутренние.

Внешние ограничения для экспатриантов заключаются в следующем:

– незнание местных условий;

– нецелесообразность использования экспатриантов при долговременных целях МНК в данной стране. В стратегическом плане более перспективной является ставка на местные кадры.

Внутренние ограничения для экспатриантов таковы:

– высокая их цена, так как зарплата должна учитывать не только квалификацию, но и согласие уехать, пусть временно, из своей страны. В этой связи часто применяются также доплаты для перевоза и содержания семьи;

– нежелание части сотрудников ехать в чужую страну;

– правовые барьеры, то есть нередко непростой профессионально-юридический статус в чужой стране (вид на жительство, право на работу и др.).

Работа с персоналом в МНК включает формирование международного коллектива, обучение сотрудников и управление ими.

Международный коллектив – это профессиональное сообщество людей из разных стран. Международный коллектив имеет свою специфику в создании и деятельности.

Принципы создания международного коллектива:

– наличие ядра, вокруг которого формируется коллектив;

– комплиментарность, то есть члены коллектива должны профессионально дополнять друг друга;

– пропорциональность, то есть в коллективе должно быть представительство всех стран, в которых действует МНК;

– совместимость членов коллектива с точки зрения психологии и культуры.

Рассмотрим этапы создания международного коллектива.

1-я цепь решений:

– определение цели, задач и зоны ответственности коллектива;

– формирование локальной системы оплаты труда и стимулирования.

2-я цепь решений:

– определение структуры коллектива;

– подбор персонала и распределение функций.

Испытание коллектива:

– пробное функционирование и корректировка взаимодействия членов коллектива;

– первичное сплочение коллектива.

Создавая и сплачивая международный коллектив менеджеры приобретают бесценный международный опыт.

Обучение персонала в МНК имеет свою специфику, связанную с их многонациональным составом. Рассмотрим основные особенности обучения персонала МНК.

1. Учет культурно-деловых традиций.

2. Оценка учебных успехов

3. Взаимодействие: преподаватель-учащийся.

4. Институт стажеров

Особую роль в кадровой политике МНК играет управление персоналом. Оно складывается из стиля руководства, системы оплаты труда, способов стимулирования и мотивации.