Кәсіпорын кадрлар қозғалысы және оның көрсеткіштері.

Кәсіпорында кадрлар тұрақты өлшем емес. Бір жұмыскерлер жұмыстан шығып жатса, екінші бірі жұмысқа қабылданып жатады. Кәсіпорындағы жұмыскерлердің қозғалысын сипаттайтын көрсеткіштер Мыналар:

• Кадрларды қабылдау коэффициенті (К_қ) белгілі бір уақыт бірлігінде кәсіпорынға қабылданған жұмыскерлер санын сол кезеңдегі персоналдың орташа тізім санына бөлу арқылы табылады:

Р_қ=Р_қ/Рорт

Р_{қ -} жұмысқа қабылданған жұмыскерлер саны, адам;

Рорт - персоналдың орташа тізім саны,адам.

• Жұмыстан шыққан кадрлар коэффициенті (К_ш)

Барлық себептер бойынша жұмыстан шығарылған жұмыскерлердің барлық санын, сол кезеңдегі орташа тізім санына қатынасы:

Р_ш=Р_бос/Рорт

Р_бос- кезең ішінде кәсіпорыннан босаған жұмыскерлер саны, адам.

• Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті (К_т) жалпы кәсіпорын бойынша, сондай -ақ жеке бөлімшелеріндегі өндірісті басқаруды ұйымдастыру деңгейін анықтағанда қолданылады:

Р т =1-Р_бос /Б +Р_қ х 100

Бұндағы Р_бос-есепті кезеңдегі өз қалауы бойынша және еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шыққандар саны.

• Кадрлардың айналым коэффициенті Р айн = (Р бос + Рқаб) / Рорт
• Кадрлардың тұрақсыздық коэффициенті - белгілі бір мерзімде еңбек тәртібін бұзып немесе өз қалауымен жұмыстан шыққан адамдар санын сол кезеңдегі кадрлардың орташа тізім санына бөлу арқылы табылады.

Р тұр = Р шық / Рорт

Сапалық сипаты кәсіпорын жұмыскерлерінің жеке категориялары мен топтарының құрамы мен сандық қатынастарымен анықталады.

Өндірістік кәсіпорындарда жұмыскерлердің атқаратын қызметіне қарай бірнеше категориялар мен топтарға бөлінеді.

Кәсіпорынның балансыда тұрған сауда мен қоғамдық, тамақ, медициналық және сауықтыру мекемелерінің, балалар бақшасының жұмыскерлері кәсіпорынның өнеркәсіптік еместік персоналына жатады.

Кәсіпорында тікелей өнімді өндірумен айналысатын адамдар өнеркәсіптік -өндірістік персоналға жатады.

Оған барлық кәсіпорынға негізгі, көмекші,қосалқы, қызмет көрсететін цехтардың; ғылыми-зерттеу,конструкторлық, технологиялық ұйымдар мен лабораториялардың ,заводты басқаратын барлық бөлімдер мен қызметтер,жабдықтардың,транспорттық құралдары күрделі және ағымдағы жөнделуін қамтамасыз ететін қызмет бөлімдерінің жұмыскерлері жатады.

Өнеркәсіптік -өндірістің персоналдық жұмыскерлері 2-ге бөлінеді:жұмысшылар және қызметкерлер.

Жұмысшыларға тікелей материалдық бағалауына жасайтын, негізгі құралдарды жөндейтін, жүк тиейтін, таситын ,материалдық қызмет көрсететін және т.б. адамдар жатады.

Олар негізгі және көмекші жұмысшылар болып бөлінеді.

Қызметкерлер тобына басшылар, мамандар және қызметкерлер жатады.

Басшыларға - кәсіпорын басшысы, оның бөлімшелерінің басшылары, олардың орынбасарлары, бас мамандар (бас бух,бас инженер, бас механик, бас эконом, бас технолог және т.б.)

Қызметкерлерге құжатты дайындаумен оны, есепке алып, бақылайтын, іс қағазын жүргізетін (агент, кассир, контролер, есепшілер, конструкторлар және т.б.)

Еңбек қызметтерінің сипатына қарай кәсіпорын кадрлары кәсібіне және мамандығына қарай бөлінеді.

Мысалы: экономист кәсібі бойынша жоспарлаушы, маркетолог, финансист, менеджер, бухгалтер т.б.бөлінеді.

Кәсіптік -квалификациялық құрылым штат кестесінде көрсетіледі.

Адам факторының кәсіпорын жұмысының тиімділігін жоғарылатуға әсер етуінің негізгі жақтары:

-кадрларды таңдау және олардың қозғалысы

-кадрларды дайындау және оларды үздіксіз оқуы

-жұмыскерлер құрамының тұрақтылығы және икемділігі

-жұмыскерлердің еңбегінің материалдық және моралдық бағалауды жетілдіру.

Жұмыскерлерді таңдау мен олардың қозғалысының екі белгісі бар:

1) жоғары кәсіби біліктілік және оқып үйренуге қабілетінің болуы

2) қарым-қатынас тәжірибесі мен бірігіп қызмет етуге дайын болу.

Кәсіпорын жұмыскерлеріне оқуға кеткен қаражат шығын емес,тұрақты жетіліп тұрудың,жұмыс күнін икемді пайдаланудың,өндірістік емес шығындарды азайтудың бірден-бір құрамы.

Жұмыспен қамтудың кепілі,кадрлардың кетуінің азаюы экономикалық эффекті қамтамасыз етеді; және ;жұмыскердің өз ісін тиімді жасауына, шығарып тастайды деген оймен алаңдамауға жағдай жасайды.Қазіргі кезде еңбек өнімділігін және тиімділігін арттыру үшін тек сңбек ақы төлеу жүйесін жақсарту қажет.

3. Еңбек ресурстарына қажеттілікті анықтау және оның санын жоспарлау.

Персоналға қажеттілікті анықтау персоналды басқарудағы маңызды бағыт болып табылады. Персоналдың қажетті санын анықтау үшін қажетті мәлімет олардың кәсіби және біліктілік құрамы, өндііірістік бағдарлама, өнімділік (уақыт) нормасы, еңбек өнімділігінің жоспарланған өсуі, жұмыс құрылымы болып табылады. Кәсіпорынның персоналға деген жалпы қажеттілігі С(Ч) өндііріс көлемін К жоспарланған өнімділікке Ө бөлу арқылы табады.

С=К | Ө немесе Ч=О| В;

Адам санын дәл жоспарлау үшін есептеуді кесімді еңбек ақы алатын, мерзімді еңбек ақы алатын жұмысшылар, маман-қызметкерлер,қызмет көрсету персоналы бойынша саны есептеледі.

Еңбек қабілеттілігі бойынша жұмысшылардың санын анықтау.

Жұмысшылардың санын жоспарлауда бір жұмысшының бір жылдағы жұмыс уақытының балансы жасалады,сағат-адам, сағат-күнмен өлшенеді.

Өндірістік бағдарламаның жоспарлы еңбек сиымдылығы өнім бірлігіне еңбек шығынының жоспарлы нормативін жоспарланған өнімге көбейту арқылы табылады.

Осы мәліметтер негізінде және кесілді еңбек ақы алатын негізгі жұмысшылардың саны есептеледі:

А¹_к,ж,=Т_{жос,тех}/ Ф_{ж х} К_ө.н

Мұндағы А_к.ж-кесімді еңбек ақы алатын негізгі жұмысшылардың саны

Т_{жос,тех}- жоспарлы технологиялық еңбек сиымдылығы:

Ф_жос-бір жұмысшының жұмыс уақытының балансы

К_өн-жұмысшының өнімділігін (уақыт) нормасының жоспарланған орындалу проценті

Құрмет көрсету нормасы бойынша жұмысшылардың саны мына формула бойынша есептеледі.

А_ж =М х С / Н_у.н х К_ауыс.,

Мұндағы А_ж – жұмысшылар саны

М-қызмет көрсету обьектілер саны

С- тәулігіне сменаның саны

К _пер- келгендер санын тізім санына ауыстыру коэффициенті

Жұмыс орны саны бойынша жұмысшылар санын табу:

А_ж = М х С хК_ауыс

Мұндағы: М-жұмыс орындарының саны

Басшылардың , мамандар мен қызметкерлердің санын анықтау

Олардың санын жоспарлау нормативтік әдіс негізіне жүзеге асады.

Әкімшілік- басқару персоналының санын анықтау үшін Розенкрану формуласы қолданылады:

^п

А= ∑ х m_і-t_і /Т х К_вн+t_p/T х К_қ.у.б,/К_н.у.б.;

і=1

А- белгілі бір кәсіп, мамандық,бөлімнің әкімшілік- басқару персоналының саны

П- мамандардың белгілі бір категориялар жүктемесін анықтайтын ұйымдық-басқару жұмыс саны

Т- маманның есептеуде алынған календарлық уақыт аралығындағы еңбек келісім шартына сәйкес жұмыс уақыты

К_қ.у.б -қажетті уақытты бөлу коэффициент

К_н.у.б.- қажетті нақты уақыт бөлу коэффициенті

t_р-алдын-ала ессептеуде есептеуге мүмкін емес әртүрлі жұмыстарға кеткен уақыт

m_і-тағайындалған уақыт ішінде (мысалы 1 жыл ішінде) і-ші ұйымдық басқару жұмыс түрі шеңберіндегі белгілі бір іс-әрекеттердің орташа саны

t_і-і-ші ұйымдық басқару жұмыс түрі шеңберіндегі жұмыс түрін орындауға қажет уақыт

1. Еңбекті нормалау және еңбек өнімділігі

Кәсіпорында еңбекті ұйымдастыру адамның еңбек ету жағдайын қалыпты жағдай жасау және бұл кәсіпорындардың табысын жоғарылатады.

Тиімді еңбек жағдайын жасау үшін еңбек процессін реттеу қажет, ол үшін еңбек өнімділігінің және жұмыс уақытының шығынын талдау керек.

Еңбек өнімділігі өнімді өндіру процесінде еңбектің тиімділігі және нәтижелігі.

Еңбек өнімділігінің деңгейі уақыт бірлігінде өндірілген өнім санымен көрінеді.

Еңбек өнімділігі экономикалық көрсеткіш,тек жеке адам жұмысының нәтижелігі ғана емес,тұтас ұжымның іс-әрекетінің нәтижесі.

Еңбек өнімділігін өлшеу өндірілген өнім көлемін еңбек шығымына салыстыру түрінде еңбек нәтижесін салыстыру жолымен жүзеге асады. Осы шамалардың тікелей немесе кері қатысына байланысты екі көрсеткіш қолданылады:

өнімділік (выработка) және еңбек сиымдылығы (субек сіңіргіштігі).

Өнімділік (сағаттық,күндік,айлық)-жұмыс уақытының бірлігінде (Т) өндірілген өнім саны (Q) немесе айдағы,тоқсан немесе жылдағы орташа тізім жұмыскеріне келетін өнім саны.

Өнімділік=Q/Т, яғни өндірілген өнім санының жұмыс уақыты шығынына қатынасы.

Кәсіпорындарда еңбек ресурстарының тиімді қолданылуы еңбек өнімділігінің өзгеруіне байланысты болады.

Еңбек өнімділігі - өндіріс процесінде еңбектіңтиімділігі. Өнімнің бір мөлшерін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе уақыттың бір өлшемінде өндірілген өнім көлемімен өлшенеді.

Еңбек өнімділігінің деңгейі 2 көрсеткіш арқылы анықталады:

·белгілі еңбек бірлігінде өнім шығарумен ( тура көрсеткіш)

· еңбек сыйымдылығымен (кері көрсеткіш).

в= В/Т;

t= Т/В,

мұндағы: в – белгілі еңбек бірлігінде шығарылған өнім

t – еңбек сыйымдылығы;

В – шығарылған өнім көлемі;

Т - өнім шығаруға кеткен нақты еңбек шығындары.

Еңбек өнімділігінң негізгі көрсеткіші - өнім шығару көрсеткіші.

Өнім шығаруды белгілеуге әртүрлі өлшем бірліктері қолданылады.

Табиғи өлшем бірліктері – тонна, метр, дана, дара, және т.б.

Нормаланған жұмыс уақыты қолданылған кезде өнім шығару норма/сағат бойынша алынады.

Кәсіпорындарда әрқашан да еңбек өнімділігін артырудың ұйымдық- техникалық шаралары қарастырылып отырылады.

Еңбек өнімділігін арттырудың резервтеріне мыналар жатады:

1.Өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату:

·өндірісті механикаландыру және автоматтандыру;

· құрал-жабдықтардың жаңа түрін қолдану;

· жаңа технологиялық процестерді қолдану;

· өнімнің конструкциялық қасиеттерін жақсарту;

· шикізаттың және жаңа конструкциялық материалдардың

сапасын арттыру.

2.Өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жақсарту:

·қызмет ету көлемін және нормаларын ұлғайту;

· нормаларды орындамайтын жұмысшылардың санын азайту;

· есеп және есептеу жұмыстарын толық механикаландыру;

· өндірісті мамандандырудың деңгейін арттыру;

· басқару құрылымын жақсарту.

3.Өндірістегі құрылымдық өщгерістер;

·өнімнің жеке түрлерінің көлемі деңгейін өзгерту;

· өндірістік бағдарламаның еңбек сыйымдылығын өзгерту;

· жартылай дайын өнімдер мен қосалқы бөлшектердің

көлемін өзгерту.

Өндірістің ішкі резервтеріне– техника мен жұмыс күшін аса тиімді қолдану және дамыту, жұмыс уақытын азайту, шикізат пен материалдарды үнемдеу, құрал- жабдықтарды дұрыс қолдану жатады.

Еңбекті нормалау.

Кәсіпорында еңбекті дұрыс ұйымдастыру үшін қандай да бір жұмыстың орындалуына еңбектің қандай саны керек екендігін білу қажет,басқаша айтқанда әрбір жұмыскердің еңбек шамасын қою,яғни еңбек нормасын анықтау керек.

Еңбекті нормалау-берілген өндіріс жағдайында нақты жұмыс немесе операцияны орындау үшін максималды мүмкіндік болатын уақыт санын анықтау(уақыт бірлігінде (сағат,смена) жасалатын

Кәсіпорындарда еңбекті нормалау- дұрыс субекті және жалақы ұйымдастырудың негізі; ол прогрессивті ,техникалық негізделген нормаларды енгізу негізінде құрылуы тиіс.

Еңбекті нормалаудың тәжірибе –статистикалық және аналитикалық тәсілдері көрінеді. Барынша прогрессивті түрі деп аналитикалық тәсілді айтамыз, өйткені ол нормаларды қоюды ғылыми жағынан қарастырады, ал тәжірибе-статистикалық тәсіл кәсіпорында қалыптасуы жағдайда тек белгіленеді және оны жаңа кезең үшін салыстыруда ғана пайдаланады.

Хронометраж – бұл жұмыс күнін суретке түсіру арқылы уақыт нормасын анықтаймыз.

Уақыт нормасы – белгілі бір ұйымдық техникалық жағдайда шығарылатын өнімнің бір өлшемін дайындауға жұмсалатын уақыт шығыны.

Уақыт нормасының құрамына келесі элементтер кіреді:

Тн= Тн + Тк + Тк.ету + Тд.а. + Тү + Тдем,

Мұндағы: Тн – негізгі уақыт;

Тк – көмекші уақыт;

Тк.ету – жұмыс орнына қызмет ету уақыты;

Тд.а. – дайындау және аяқтау уақыты;

Тдем – демалыс уақыты;

Тү – технологияларға және өндіріс процесін ұйымдастыруға

байланысты болатын үзілістер уақыты.

5.Еңбек ресурстарын басқаруНарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы нәтижелерін қолдану? өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғарғы дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды.

Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек функцияларын атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттарын тұрады:

·еңбек ресурстарын жоспарлау;

·өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін шығындарды жұмысқа қабылдау;

·еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;

·жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерді таңдап алу;

·жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау;

·жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа да бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру;

·берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту және оқыту бағдарламасын жасау;

·жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін жасап, онымен жұмыскерді таныстыру;

· еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір қызметтен басқа қызметке ауыстыру;

·басқарушы кадрларды дайындау, келісім-шартын тоқтату, басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау;

· еңбек қарым-қатынастарын жақсарту;

· халықты жұмыспен қамтамасыз ету.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:

·әкімшілік;

·экономикалық;

·әлеуметтік – психологиялық.

Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету әдістері анықталады.

Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды, іс қағаздарын дайындау және т. б. Көптеген функцияларды атқарады.