Доплаты и надбавки к заработной плате и организация премирования персонала

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, кото­рые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада) необязательностью и непостоянст­вом, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Закон Украины «Об оплате труда» предусматрива­ет, что условия и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантированных вы­плат устанавливаются в коллективном договоре в соответствии с генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые:

1) не имеют ог­раничений относительно сфер деятельности;

2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в сверхнормативное время;

• лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокра­щенную продолжительность рабочего времени;

• рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по
сравнению с присвоенными им;

• за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена на рис. 7.5.

Рис. 7.5. Классификация доплат к заработной плате в определенных сферах деятельности

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный сти­мулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к за­работной плате за:

а) высокое профессиональное мастерство ра­бочих;

б) высокие достижения служащих в труде;

в) выслугу лет (трудовой стаж);

г) выполнение особо важной работы (на опреде­ленный срок);

д) знание и использование в работе иностранных языков.

В новых экономических условиях хозяйствования значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие дос­тижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответст­венных работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объ­ясняется тремя обстоятельствами:

• во-первых, становятся возможными более объективная оценка трудовых усилий конкретных специалистов и создание побуди­тельных мотивов для выполнения ими более ответственных работ;

• во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую опла­ту за свою работу;

• в-третъих, доплаты и надбавки к должностным окладам спе­циалистов позволяют систематически корректировать их зарабо­ток подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Надбавки к заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать конкретным результатам деятельности спе­циалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достиже­ний. Целесообразно устанавливать такие надбавки прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а так же специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятии в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вари антов установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

1) перехода к начислению компенсационных выплат в одина­ковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);

2) обязательного использования доплат компенсационного ха­рактера, которые не связаны с определенной сферой деятель­ности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).

Основные принципы формирования систем премирования персонала. Формирование эффективно действующей премиаль­ной системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с обоснования: источников выплаты премий; показате­лей и условий премирования; категорий персонала, которые целе­сообразно премировать; периодичности и порядка выплаты пре­мий. Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем. Наиболее существенные из них и обязательные при практическом построении систем премирования персонала предпри­ятия (организации) приведены на рис. 7.6.

Рис. 7.6. Основные принципы построения системы премирования персонала предприятия (организации)

Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и приме­нение эффективно действующей системы премирования соответ­ствующих категорий персонала предприятия (организации).

Обоснование размеров премий и эффективности систе­мы премирования. Наиболее сложным и ответственным эта­пом разработки проекта системы премирования являются эко­номическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновы­вая размеры премии, нужно учитывать, что система премиро­вания не способна выполнять стимулирующее назначение, ес­ли премии слишком малы (меньше 10 % тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом эко­номической эффективности системы премирования, минималь­но допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от ос­новных показателей премирования, а также отдельных катего­рий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на ус­ловных примерах.

Пример. Обоснование размера премии рабочим про­изводственного участка за экономию определенного вида мате­риальных ресурсов.

Основная идея этой процедуры состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для достижения заданного коэффици­ента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:

1) рассчитывается годовой расход определенного вида мате­риального ресурса;

2) определяется расчетная сумма премий за его экономию, ко­торая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины за­данного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента от­дельного диапазона шкалы снижения норматива расхода опреде­ленного вида материальных ресурсов;

3) делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производствен­ного участка устанавливается относительный размер премий (про­цент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.