Поняття, види та причини трудових спорів
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ ЮРИДИЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Імені ЯРОСЛАВА МУДРОГО
Кафедра трудового права
КУРСОВА РОБОТА
з трудового права України
на тему: Трудові спори
| Студента 3 курсу 18 групи ІПКОПу Лісняка Андрія Анатолійовича Керівник: Зіноватна Іляна Вікторівна, асистент кафедри трудового права |
| Національна шкала __________________ Кількість балів: ______Оцінка: ECTS ___ ____________ ______________________ ____________ ______________________ |
Оцінка:
Члени комісії:
м. Харків – 2015 рік
Зміст:
| Вступ | |
| 1. Поняття, види та причини трудових спорів | |
| 2. Позасудовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів | |
| 3. Судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів | |
| 4. Поняття, види та сторони колективних трудових спорів | |
| 5. Порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів) | |
| 6. Право на страйк | |
| Висновок | |
| Список використаної літератури |
Вступ
Вихід України зі складу СРСР став початком докорінних трансформацій в суспільних та економічних відносинах. У нашій країні поступово почалася зміна командно-планової економіки на ринкову. Цілком очевидним є той факт, що принципи, які лежать в основі цих систем докорінно різні. Наприклад, за радянських часів, якщо не вирішальну роль, то вагому так точно, відігравав колектив, то зараз його вплив фактично звівся на нівець. Якщо раніше питання економічного розвитку вирішувалися згідно з розпорядженнями центральної влади, то натомість у наш час вирішальними є закони ринку. Також раніше єдиним роботодавцем була держава, то сьогодні окрім неї додалися фізичні та юридичні особи. На додачу можна знайти багато інших змін, що сталися у державі.
Нові умови, що слалися в економіці, мають значний вплив на організацію праці. Очевидним є те, що відносини між роботодавцем та працівником в умовах капіталістичних відносин, не можуть ефективно регулюватися відповідно до командно-планових принципів. Проте вітчизняний законодавець шляхом внесення численних поправок до Кодексу Законів про працю 1971 року все ще намагається наблизити норми до сьогоденних реалій. Проте такі спроби не цілком виправдовують очікування.
Унаслідок недосконалості законодавства досить часто виникають спори між роботодавцем та працівником з приводу тих чи інших аспектів їх взаємовідносин. Такі питання мають негативний вплив на продуктивність праці, взаємовідносини у колективі, а також створюють несприятливий клімат на ринку праці.
Тому, враховуючи нові соціально-економічні умови доцільним та своєчасним постає аналіз існуючого законодавства для врахування досвіду під час реформування трудового законодавства. Зокрема, вбачаю доцільним зосередитись на вивченні природи явища трудових спорів, як на такому, що прямо відображає проблемність трудових взаємовідносин.
Поняття, види та причини трудових спорів
Для вивчення будь-якого питання перш за все слід визначитись із ключовими дефініціями та характеристиками тих явищ, які вони позначають. Перш за все варто наголосити, трудове законодавство не розкриває значення терміна «трудові спори», хоча в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» дається визначення поняття колективного трудового спору, як одного з видів трудових спорів [2, с. 4]. Під трудовими спорами, більшість вчених розуміють неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо застосування законодавства про працю, встановлення нових чи зміни існуючих умови праці, що передані на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу [12, с.441].
Проте така позиція викликає деякі нарікання. Так, недоречною є конструкція «неврегульовані розбіжності», адже не уявляється можливим існування «врегульованих розбіжностей».
Юристи фірми «Василь Кісіль і Партнери» дотримуються думки, що трудовий спір – розбіжності, що виникли у трактуванні та/або застосуванні норм трудового законодавства, положень колективного чи трудового договору, локальних документів компанії сторонами трудових відносин стосовно гарантій, прав та обов’язків цих сторін, зокрема, при встановленні нових, зміні чи скасуванні існуючих умов праці (умов оплати праці), встановленні чи припиненні трудових відносин, укладенні колективного договору тощо [10, с. 7].
Також, у таких дефініціях оминаються інші способи вирішення трудових спорів, окрім Комісією по трудових спорах (далі – КТС). Тому більш влучним буде визначення трудових спорів як розбіжності, що неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів, а також за допомогою інших форм захисту між сторонами правовідносин, щодо застосування трудового законодавства, договорів про працю або встановлення чи зміни умов праці, передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу.
Традиційно в науці трудового права розрізняють дві позиції щодо трудових спорів. Відповідно до першої, всі трудові спори остаточно формуються лише тоді, коли сторона спору звернулася у відповідний юрисдикційний орган за їх розглядом і вирішенням. До цього моменту трудовий спір вважається всього лише трудовою розбіжністю, яка може бути розв’язана самими сторонами конфліктної ситуації. І лише з моменту звернення до відповідного юрисдикційного органу ця розбіжність отримує статус трудового спору. Суть другої позиції полягає в тому, що на будь-якій стадії виникнення трудовий спір вважається трудовим спором, незалежно від того, був він переданий на розгляд і вирішення у юрисдикційний орган чи ні.
Трудові спори можна класифікувати на окремі види за такими різними підставами. У залежності від суб’єкту розрізняють індивідуальні та колективні. Залежно від правовідносини з яких виникає трудовий спір вирізняють спори, що випливають із трудових правовідносин; правовідносин працевлаштування; соціально партнерських правовідносин тощо. За об’єктом доцільно виділити такі види трудових спорів, які мають свої характерні особливості:
1. трудові спори, що випливають з укладення трудового договору;
2. трудові спори з питань оплати праці;
3. трудові спори з питань порушення умов праці;
4. трудові спори з питань відповідальності сторін трудового договору;
5. трудові спори з питань припинення трудового договору.
В залежності від юрисдикційного органу, що розглядає трудові спори поділяють на ті, що розглядають суди, та ті, що розглядаються в порядку арбітражно-третейської процедури примирними комісіями, трудовим арбітражем тощо [2, с.7-11; 12, c.441-442].
Для забезпечення соціального діалогу між працівниками й роботодавцями і запобігання трудовим спорам виникає необхідність з’ясувати причини й передумови (приводи), що призводять до загострення відносин між роботодавцем та найманим працівником і породжують трудовий спір. Причини трудових спорів – конкретні обставини, що впливають на виникнення розбіжностей між сторонами спору. Розбіжності, у свою чергу, пов’язані з різною оцінкою сторонами спору своїх трудових прав і обов’язків та їх реалізації [2, с. 11].
Міжнародна організація праці щодо причини вирізняє два базових блока причин стосовно яких можуть виникати трудові спори. Перший - це спори щодо інтересів, який виникає через розбіжності у визначенні майбутніх прав і обов’язків. Він випливає не з існуючого права, а з інтересу однієї з сторін до створення такого права шляхом його втілення у колективній угоді та заперечення іншої сторони проти цього. Другий - спір щодо прав, який зумовлений порушенням або тлумаченням існуючого права чи обов’язку, закріпленого в законі, колективній угоді або особистому трудовому договорі. В основі такого спору лежить твердження про те, що працівникові або групі працівників не забезпечені їхні належні права [9].
Вітчизняні вчені доходять висновку, що усі причини доцільно класифікувати наступним чином: об’єктивні та суб’єктивні. Зазначені основні дві групи причин виникнення трудових спорів, у свою чергу, також можуть бути розділені на окремі підгрупи. Так, до першої групи причин виникнення трудових спорів, що ми її визначаємо як «причини виникнення трудових спорів об’єктивного характеру», належать причини: соціально-економічного характеру; юридичного характеру; організаційного характеру; фінансово-економічного характеру. До другої, відносять правопорушення з боку працівника та роботодавця [ 7, c. 45].
В сучасній юридичній літературі спостерігається тенденція, згідно з якою на перше місце серед причин виникнення трудових спорів ставлять причини економічного характеру. При цьому під економічними причинами прихильники цієї точки зору розуміють фінансові труднощі організацій, що перешкоджають повній і своєчасній виплаті заробітної плати, наданню працівникам гарантій і пільг, брак або недостатність коштів на охорону праці.
Узагальнення судової практики дозволяє назвати основні причини, що породжують трудові спори, серед яких: несвоєчасна виплата заробітної плати, невідповідність її розміру мінімальним гарантіям, встановленим у законодавстві, порушення правил ведення трудових книжок, надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплата допомоги у разі тимчасової непрацездатності, незаконні звільнення, порушення строків розрахунку при звільненні, недотримання вимог колективних договорів, галузевих і регіональних угод, невиправдане скорочення робочих місць, незадовільний режим роботи тощо [2, с. 14].
Належний стан вивчення причин виникнення трудових спорів має вагоме значення не тільки для теорії трудового права, але й для практичної діяльності. Вивчення переважних причини спорів дозволить створити систему заходів для їх превенції, що безсумнівно матиме позитивний ефект на економіку та суспільство.
2. Позасудовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
Вирішення будь-якого трудового спору здійснюється у певному порядку. Під порядком розгляду трудового спору розуміють законодавчо встановлену для компетентного юрисдикційного органу форму процесу розгляду трудового спору, починаючи з прийняття заяви з приводу спору і закінчуючи ухваленням рішення за нею [12, c.444].
У статті 221КЗпП закріплено, що трудові спори розглядаються у позасудовому та судовому порядку, тобто Комісією по трудових спорах (далі – КТС)та районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами відповідно. Трудові спори за участю суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини законодавством встановлюється особливий порядок розгляду. [2].
Комісія по трудових спорах – це обраний загальними зборами (конференцією) та трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Натомість, якщо кількість працюючих на підприємстві складає менше 15 осіб, створення КТС на такому підприємстві не передбачено законодавством. Рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства можуть бути створені КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Комісії, обрані колективами підрозділів, діють на тих самих підставах, що й КТС підприємств. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатися трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. [2, с.22]
У ч. 1 ст. 224 КЗпП зазначено, що КТС – обов’язковий первинний орган із розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Це означає, що на підприємстві, де створено таку комісію, у разі виникнення трудового спору, розгляд якого входить до її компетенції, працівник може подати відповідну заяву спершу до комісії по трудових спорах, де її розглядають. Якщо працівник не задоволений рішенням КТС, він може оскаржити його до суду. [2, c.24]. Але згідно зі статтями 55 і 124 Конституції України будь-яка особа має право на звернення безпосередньо до суду, коли порушено її права та законні інтереси. А отже, навіть якщо на підприємстві діє комісія по трудових спорах, працівник має право вибору: звертатися для вирішення спору із заявою до цієї комісії чи одразу безпосередньо до суду [1]. Конституційний Суд України у Рішенні № 9-зп від 25.12.1997 зазначив, що частину першу статті 55 Конституції України треба розуміти наступним чином: кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у правосудді, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права і свободи порушені або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод [ 3]. Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 року № 9 роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги може бути розглянуто в передбаченому законом досудовому порядку [4].
КТС розглядає всі трудові спори, крім тих, що зазначені у статті 222 (спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) та статті 232 (спори, що підлягають безпосередньому розгляду в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах) КЗпП України.
Трудовий спір підлягає розгляду в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом. Таке право працівник має протягом трьох місяців з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату заробітної плати обмеження не встановлені (ст. 225 КзПП).
КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Трудовий спір слід розглянути за обов’язкової присутності працівника або уповноваженої ним органу чи особи в десятиденний строк з дня подання заяви. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. КТС має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи (ст. 226, 227 КзПП).
У разі незгоди з рішенням КТС спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті (ст. 228 КзПП).
Рішення КТС підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на їх оскарження, за винятком рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, яке виконується негайно (ст. 229 КзПП).
У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений строк (стаття 229 КзПП) працівникові КТС підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений строк із заявою про вирішення трудового спору до суду. На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку (ст. 230 КзПП) [2].
Попри все, КТС не завжди справляються з функцією ефективного органу досудового розгляду індивідуальних трудових спорів. Цьому є декілька причин: по-перше, значна частина трудових спорів підлягає розгляду тільки в судах; по-друге, у багатьох організаціях КТС взагалі не створені – як через відсутність ініціативи з боку працівників і (або) роботодавця, так і через малу чисельність найманих працівників підприємства; по-третє, має місце й недостатня компетентність членів КТС, які не завжди можуть розібратися у складних питаннях чинного законодавства, зокрема й через недостатню юридичну підготовку цих осіб, через відсутність у них відповідного досвіду [8, c. 79].
Враховуючи, законодавчо закріплене положення про необхідність позасудового врегулювання розбіжностей, виникає необхідність розвитку інституту безпосередніх переговорів та створення нових механізмів їх вирішення. Переговори, безумовно, найефективніший спосіб вирішення трудового спору. Однак не у всіх випадках переговори є доцільними. Часом працівники можуть паралізувати діяльність підприємства на певний період. У подібній безвихідній ситуації вирішенню сприятимуть лише переговори за участю кваліфікованого медіатора.
Медіація передбачає участь у процесі вирішення трудового спору незалежного посередника, завдання якого – сприяти примиренню сторін та пошуку взаємовигідного шляху вирішення спору.
Роль посередника обмежується процесом медіації і не передбачає вирішення спору чи внесення пропозицій стосовно того, що повинна отримати кожна зі сторін. Такий підхід забезпечує не лише задоволення сторін результатами процесу, але й дотримання досягнутих домовленостей [10, c. 8].
3. Судовий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
Основним органом з розгляду трудових спорів є районний (міський) суд. Відповідно до статті 232 КЗпП безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах, тобто без звернення до комісії по трудових спорах, розглядаються трудові спори за заявами:
1. працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;
2. працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи;
3. керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування , а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень ;
4. власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5. працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
6. працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи;
7. працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
8. молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
9. вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів (батьків) – при наявності дитини віком до 14 років;
10. виборних працівників після закінчення строку повноважень;
11. працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
12. інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір [2]. Пункт 6 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9 наводить приклад таких випадків: власник або уповноважений ним орган зобов’язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби [6].
Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Власника або уповноважений ним орган може звернутися до суду щодо питань про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, протягом строку в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Процедура розгляду трудового спору у суді здійснюється відповідно до норм цивільно-процесуального права, що закріплено відповідно до пункту 1 частини 1 статті 15 ЦПК [3].
Пленум Верховного Суду України в п. 5 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначив, що незалежно від того, працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором порушено справу, після вирішення спору в комісії по трудових спорах, суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в комісії по трудових спорах, тобто як вимогу працівника до підприємства [6].