Ненормированный рабочий день. В ст. 101 ТК РФ впервые на уровне федерального закона употребляется понятие "ненормированный рабочий день"
В ст. 101 ТК РФ впервые на уровне федерального закона употребляется понятие "ненормированный рабочий день".
В ней сказано о том, что ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Действующее законодательство позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие доказыванию при применении режима ненормированного рабочего дня, в частности при привлечении работников с указанным режимом к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Во-первых, определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем. Данное обстоятельство подтверждается соответствующим условием коллективного договора организации, правилами внутреннего трудового распорядка или действующим в ней соглашением. Данное условие может касаться исключительно служащих, поскольку в ст. 101 ТК РФ говорится об определении перечня должностей, тогда как понятие "должности" употребляется применительно к труду служащих. Отсутствие такого условия в перечисленных правовых актах не позволяет привлечь работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени без его согласия.
Во-вторых, при привлечении к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленной в организации, работников с ненормированным рабочим днем должно быть доказано издание соответствующего распоряжения работодателем. Из ст. 101 ТК РФ следует, что распоряжение о привлечении работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами нормативов, действующих в организации, может издавать только полномочный представитель работодателя. Работник вправе требовать издания такого распоряжения, а также ознакомления с ним. Отсутствие указанного распоряжения освобождает работника от обязанности задерживаться на работе по окончании рабочего дня в организации. Следует отметить, что распоряжение о привлечении работников, занимающих должности в соответствии с перечнем, устанавливающим ненормированный рабочий день, может быть издано без согласия работника и помимо наступления обстоятельств, позволяющих привлекать к сверхурочной работе.
В-третьих, при привлечении к работе сверх нормальной продолжительности работников с ненормированным рабочим днем должно быть доказано соблюдение установленных законодательством запретов. К указанной работе не могут быть привлечены беременные женщины, другие лица, которым ее выполнение противопоказано по медицинским показаниям. При выполнении работниками с ненормированным рабочим днем работ сверх нормальной продолжительности рабочего дня, установленного в организации, должны быть соблюдены установленные законодательством максимально возможные пределы выполнения дополнительных работ. На основании ст. 11 ГПК РФ в данном случае по аналогии применимы нормативы, которые установлены для выполнения сверхурочных работ. То есть работник с ненормированным рабочим днем не должен привлекаться к дополнительной работе более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работник вправе отказаться от выполнения работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня после четырех часов такой работы в течение двух дней подряд или 120 часов в течение календарного года.
Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому он не должен быть сопряжен для работника с неблагоприятными последствиями. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что, после привлечения работников с ненормированным рабочим днем к работе сверх дневной нормы, установленной в организации, в максимально возможных пределах, они могут быть привлечены к этой работе только с их согласия. В этом случае работодатель должен заключить с указанными работниками соглашение на выполнение работ данного вида, предусмотрев предоставление им дополнительных по сравнению с законодательством компенсаций. В качестве указанной компенсации может выступать оплата в повышенном по сравнению с законодательством размере переработанных часов, а также предоставление за переработку оплачиваемого времени отдыха.
В-четвертых, при привлечении к работе сверх нормальной дневной продолжительности работы в организации работников с ненормированным рабочим днем должно быть доказано соблюдение законодательства в части предоставления им установленных законодательством компенсаций за переработанные часы. Переработанные часы должны быть компенсированы работникам либо повышенной оплатой в размере, не ниже установленного законодательством, либо предоставлением другого времени отдыха, равного переработанным часам. Ненадлежащая компенсация работодателем переработанных часов позволяет работнику отказаться от дальнейшего выполнения работы за рамками установленной в организации продолжительности рабочего дня впредь до устранения допущенных нарушений. Подобная реакция работника в ответ на нарушения работодателя по компенсации переработанного времени вписывается в рамки самозащиты трудовых прав. В связи с чем работодатель не вправе на законных основаниях привлечь работника к ответственности за совершение действий по самозащите трудовых прав, в частности права на компенсацию переработанного времени.
Гибкий график работы
В ст. 102 ТК РФ говорится о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон трудового договора.
Работа в режиме гибкого графика предполагает и обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Таким образом, гибкий график работы является особым режимом рабочего времени, который устанавливается по соглашению сторон трудового договора.
Действующее законодательство позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие рассматриваемый режим рабочего времени.
Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника и работодателя на установление данного режима труда. Названное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами. В частности, трудовым договором, в котором имеется условие о работе в гибком графике, приложением к трудовому договору с аналогичным условием. Отсутствие письменных доказательств на установление гибкого графика работы при возникновении спора лишает стороны права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения условий труда. Отсутствие правовой регламентации рабочего времени в организации и в трудовом договоре позволяет работнику самостоятельно определять режим рабочего времени. Условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью. Изменение данного условия возможно только по соглашению сторон трудового договора либо в порядке, предусмотренном в ст. 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора.
Во-вторых, при установлении гибкого графика работы должен быть определен вид учета рабочего времени. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов при гибком графике работы. Поденный учет рабочего времени работника, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, может быть установлен по соглашению сторон трудового договора. В этом случае работник должен отработать норму часов в течение календарного дня. Еженедельный учет рабочего времени может быть введен работодателем при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня. После чего условие о еженедельном учете рабочего времени должно быть включено в соглашение о гибком графике работы между сторонами трудового договора. Месячный учет рабочего времени может быть введен работодателем при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца. Учетный период продолжительностью более одного месяца может быть введен работодателем только при доказанности невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца. Соответственно и суммарная отработка будет обеспечиваться работодателем в течение учетного периода. Однако установление учетного периода решением работодателя недостаточно для его использования в режиме гибкого графика работы. Вид учета рабочего времени при гибком графике работы должен быть определен соглашением сторон трудового договора. Отсутствие такого соглашения означает использование поденного учета рабочего времени. В этом случае работодатель обязан обеспечить отработку нормы рабочих часов в течение каждого календарного дня.
В-третьих, при установлении гибкого графика работы определяется время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня. Данное обстоятельство также подтверждается соглашением сторон трудового договора, заключенным в письменной форме. Из содержания ст. 102 ТК РФ видно, что стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика. Например, соглашением сторон трудового договора может быть определено время начала и окончания рабочего дня, то есть конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Время начала и окончания работы при гибком графике отличается от установленного в организации. Как правило, период между началом и окончанием работы в гибком графике превышает аналогичный период, установленный в организации. Данное превышение позволяет работнику самостоятельно использовать дополнительное время отдыха в течение рабочего дня, соблюдая при этом продолжительность дневной работы.
По соглашению между работником и работодателем может быть определена лишь общая продолжительность рабочего времени в течение календарного дня. В частности, работнику может быть поручена работа, которую он должен выполнить в течение дня работы. Определение общей продолжительности работы в течение дня означает, что работник самостоятельно определяет периоды времени, в течение которых он будет выполнять порученную ему работу, в том числе и время начала и окончания работы. Но при этом работник обязан выполнить порученную работу и (или) обеспечить отработку нормы дневных часов.
Установление еженедельного учета рабочего времени позволяет определить по соглашению сторон трудового договора норму еженедельных часов, а также объем работы, которую работник должен выполнять в течение календарной недели. В этом случае работник может самостоятельно использовать рабочее время в течение недели, обеспечивая отработку нормы еженедельных часов и (или) выполнение порученной работы. При этом работник и работодатель могут не определять окончание и начало работы, продолжительность ежедневной работы. Заключение такого соглашения улучшает положение работника по сравнению с законодательством, так как позволяет ему самостоятельно определять время выполнения трудовых обязанностей в течение календарной недели.
Установление суммированного учета рабочего времени при гибком графике работы позволяет работнику и работодателю заключить соглашение о нормативе рабочих часов в учетном периоде, а также об объеме работ, который работник должен выполнить в течение учетного периода. Данное соглашение также улучшает положение работника по сравнению с законодательством, так как позволяет ему самостоятельно определять периоды времени для выполнения трудовой функции в учетном периоде, обеспечивая отработку нормы часов в этом периоде и (или) выполнение порученного ему объема работ.
При работе в режиме гибкого графика работодатель также обязан обеспечить ежедневный учет рабочего времени. Ведение учета рабочего времени работника с гибким графиком предполагает использование и представленных им сведений о количестве отработанных в учетном периоде часов. При возникновении спора о количестве часов, отработанных работником с гибким графиком работы, они должны быть разрешены в установленном законодательством порядке.
Сменная работа
В ст. 103 ТК РФ сменная работа определена как работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую законодательством продолжительность работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с утвержденным графиком сменности. При составлении графиков сменности работодателем учитывается мнение представительного органа работников, график сменности может быть составной частью коллективного договора. Графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее, чем за два месяца до их введения в действие. При этом работа в течение двух смен подряд запрещается. Содержание действующего законодательства позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие сменную работу.
Во-первых, введение сменной работы по основаниям, перечисленным в законодательстве, локальным актом организации. Основанием для введения сменной работы действующее законодательство признает ежедневное превышение продолжительности работы в организации установленной нормы рабочего времени. Например, если организация работает 12 часов каждый день без выходных, то норма рабочих часов превышается ежедневно независимо от вида рабочего времени, действующего в организации. Данная продолжительность работы организации является основанием для введения в ней сменной работы.
Введение сменной работы должно быть произведено решением полномочного представителя работодателя. Распоряжение о введении сменной работы должно быть издано с учетом мнения представительного органа работников. Нарушение полномочным представителем работодателя процедуры учета мнения представительного органа работников при введении сменной работы, отказ от учета содержащихся в этом мнении мотивов может стать основанием для признания распоряжения о введении сменной работы недействующим в судебном порядке. Мотивированное мнение представительного органа работников в этом случае должно быть исследовано как одно из доказательств по делу.
При введении графика сменности в качестве приложения к коллективному договору также должны быть соблюдены требования законодательства, в частности учтены предусмотренные в нем основания введения сменной работы. Отсутствие таких оснований позволяет работникам, на которых распространяется график сменности, их полномочным представителям требовать признания графика сменности, являющегося приложением к коллективному договору, недействующим в судебном порядке.
Во-вторых, при введении сменной работы должно быть доказано ознакомление работников с графиком сменности не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Данное ознакомление должно быть сделано в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств ознакомления работника с графиком сменности при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для его подтверждения. Несоблюдение работодателем срока предупреждения работников о введении графика сменности является основанием для перенесения его вступления в действие на один месяц вперед с учетом нарушения работодателем указанного срока.
В-третьих, введение сменной работы предполагает определение количества рабочих смен в течение суток, а также чередование работников по сменам.Количество рабочих смен определяется полномочным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников на основании продолжительности ежедневной работы в организации. Чередование работников по рабочим сменам должно происходить с соблюдением действующего законодательства, в частности с предоставлением им междусменного отдыха продолжительностью не менее предусмотренного законодательством.
В-четвертых, при использовании сменной работы должно быть обеспечено соблюдение установленных законодательством запретов, а также предоставление предусмотренных в нем компенсаций за сменную работу.
В ч. 5 ст. 103 ТК РФ запрещается использовать труд работника в течение двух смен подряд. При неявке сменяющего работника работодатель с письменного согласия работника может привлечь работника, отработавшего смену, к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты работодателем до истечения четырех часов работы работника во второй смене. По истечении четырех часов работы работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене. В сменном режиме также действует правило о том, что работник не может трудиться более 12 часов в день.
Работодатель обязан обеспечить выплату работникам, выполняющим трудовую функцию в сменном режиме, гарантийных доплат, например за ночную работу. Невыполнение работодателем обязанности по своевременной и полной оплате работы в сменном режиме является основанием для прекращения работником выполнения трудовой функции впредь до выплаты ему работодателем гарантированных законодательством сумм.
Сменный режим работы предполагает поденный учет рабочего времени, поскольку работа в этом режиме предполагает точное определение продолжительности смены, которую должен отработать работник. Поэтому работа за рамками смены является сверхурочной.