Сутність, цілі і задачі соціологічних досліджень у сфері праці

Соціологія — наука про суспільство, що розглядає його як систему соціальних спільностей, груп, що встановлює закономірності їхнього розвитку, процесів і відносин, що відбуваються усередині них, струк­туру і механізм соціально-трудових відносин, а також соціальні про­цеси у сфері праці.

Соціально-трудові відносини — відносини між соціальними гру­пами (спільностями) і окремими індивідами в процесі трудової діяль­ності. Взаємодія — універсальна властивість спільностей і явищ. Якщо вона базується на спільності цілей і інтересів, то набуває форми спів­робітництва, при розходженні, суперечності в інтересах перетворю­ється в конфліктні взаємини, суперництво. Будь-яка організація, під­приємство складається з людей. Вони є центральним чинником будь-якої моделі управління і, нерідко, найбільш вразливою її ланкою. Саме люди приймають правильні чи помилкові рішення, випускають висо­коякісну продукцію чи «женуть брак», діють на благо фірми чи на шкоду її інтересам.

Досить довго переважав так званий «технократичний» підхід до працівника. До кінця XIX ст., тобто до початку промислової револю­ції, збільшення трудової віддачі від працівника досягалось в основ­ному за рахунок збільшення робочого часу і чисельності зайнятих. Іншими словами, людські можливості використовувалися в основно­му екстенсивним чином. Розвиток машинного виробництва поставив вимогу більшої регламентації дій працівника, забезпечення відповід­ності діяльності людини і машини. Першим почав дослідження в цій області американський інженер Ф.У.Тейлор у 90-х роках XIX ст. на підприємствах компанії «Мідвейл Стілл». Упроваджена ним жорстка система регламентації праці, що визначає спосіб виконання, послідо­вність, темп трудових дій, порядок чергування праці і відпочинку, що встановлює прямий зв'язок оплати праці з виконанням напруже­них завдань, привела до різкого зростання інтенсивності і продукти­вності праці. З появою конвеєрних і потокових виробництв регламе­нтація трудової діяльності посилилася. Це стало початком ери «фізичного працівника», моделі робочого місця з «малою свободою дій». Людина удосконалювалася як фізична система, як механізм — звідси і назва — «технократичний підхід». Усе визначала техніка — людина повинна була адаптуватися до неї, домагаючись максималь­ної відповідності технічній системі. Отже, ідеальним працівником був той, хто точно і беззаперечно виконував поставлені задачі вста­новленим способом. Більше того, працівник розглядався як істота винятково раціональна, орієнтована на збільшення винагороди і пра­гнуча уникнути покарання у вигляді штрафу, зниження за посадою чи звільнення. Роль емоцій, взаємин, чекань і соціальних цінностей працівників до уваги не бралися.

Як не парадоксально, але той самий науково-технічний прогрес породив «технократичний підхід» до кадрів, виявився й основою принципово нових позицій. Ускладнення й удосконалювання техніки, систем управління підприємствами й організаціями, необхідність знят­тя соціальних суперечностей у сфері праці, що перешкоджають ефек­тивній спільній діяльності управлінської ланки і рядових виконавців, зажадали нового працівника — висококваліфікованого, який уміє при­йняти самостійне рішення (часом у нестандартній ситуації), добре ро­зуміє зміст своєї діяльності, здатний до розвитку і самонавчання, заці­кавлений у досягненні цілей, що стоять перед організацією. При вирішенні цієї задачі необхідно враховувати потреби працівників (не тільки фізіологічні, а й соціальні — у гарних взаєминах, статусі в ко­лективі, інформації, престижі діяльності, реалізації своїх здібностей і т. ін.), особливості їхніх індивідуальних чекань від результатів діяль­ності, ціннісних установок. Проведений Елтоном Мейо в 1929 р. на за­воді «Вестерн-Електрик» експеримент у бригаді робітниць, що тривав п'ять років, показав вплив соціально-психологічних факторів (взаєми­ни в групі, інформованість, задоволення працею) на результати спіль­ної діяльності. Результатом стала книга «Навчання про людські відно­сини», що заклала основи широковідомої сьогодні «теорії людських відносин».

Пильна увага до ролі взаємовідносин у малій (контактній) групі продовжилася в 30-ті роки XX ст. К.Левін і Дх.Морено розробили методику кількісного їхнього аналізу («соціометрію»). У 50-ті роки XX ст. постало питання про прилучення працівників до участі в при­йнятті управлінських рішень (управління через співучасть). Д. Мак-Грегор створив теорію нового стилю керівництва. 60-70-ті роки XX ст. збагатилися теорією гуманізації праці, в основу якої лягли розроб­ки Ф.Херцберга про фактори, що забезпечують привабливість трудо­вої діяльності і задоволеність працею.

На сьогоднішній день розуміння ролі соціальних процесів і відно­син у сфері праці як найважливішого фактора підвищення її ефектив­ності стало аксіомою. Більше того, соціологи і психологи розробляють такі проблеми, як роль ірраціональних спонукань у трудовій мотивації, значення ігрових моментів у роботі, специфіка трудових установок, спільної діяльності, обумовлена етнічними й історичними особливос­тями людей і т. ін.

Соціальні процеси у сфері праці — це процеси формування, функціонування, розвитку (чи деградації) соціальних груп і окремих працівників. Серед них можна виділити такі:

1. Як базовий соціальний процес соціологи розглядають сам про­цес праці. Дійсно, значну частину свого життя людина проводить на роботі. Тут вона зіштовхується з усім різноманіттям соціально-трудових відносин. Трудова діяльність багато в чому визначає статус людини в організації і суспільстві, її матеріальний статок, рівень роз­витку її здібностей, а значить, і П запити, інтереси, ставлення до праці, навіть спосіб проведення дозвілля, плани на майбутнє.

2. Соціально-інтегративні процеси — це процеси об'єднання лю­дей у соціальну групу, формування почуття причетності, спільності нових працівників в організації.

3. Цілісно-орієнтаційні — це процеси формування позитивної тру­дової мотивації працівників, їхньої зацікавленості в досягненні цілей спільної діяльності.

4. Змінювально-підтримувальні — пов'язані з різними видами тру­дових переміщень працівників: рухом між робочими місцями, зміною місця роботи, професійно-кваліфікаційними змінами, розвитком тру­дової кар'єри.

Отже, можна зробити висновок, що предметом економіки праці є соціально-трудові відносини і соціальні процеси у сфері праці. Осно­вна мета проведених досліджень — підвищення ефективності трудо­вої діяльності при забезпеченні розвитку працівників, задоволенні їхніх потреб, формуванні позитивних внутрішньо-колективних від­носин.

Задачі, які розв'язуються в ході соціологічних досліджень, складні і різноманітні, як складна соціальна структура підприємства, соціальні процеси, що протікають у ній. Багато в чому вони будуть визначатися специфікою, змістом і умовами діяльності. Однак можна виділити ряд найбільш загальних задач:

1. Удосконалювання системи управління організацією, підвищен­ня обґрунтованості прийняття управлінських рішень — вивчення со­ціальних процесів, що впливають на ефективність управління (роз­межування управлінських функцій, раціональність ієрархічної си­стеми, стиль і методи керівництва, ступінь участі рядових виконавців у прийнятті рішень, визначення меж компетенції і відповідальності і т. ін.).

2. Підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньо-колективної згуртованості, формування єдиної трудової моралі фі­рми на основі вивчення факторів і масштабів співробітництва і конф­ліктів, формальних і неформальних взаємозв'язків, проблем лідерства, з'ясування причин надлишкової плинності кадрів.

3. Розвиток системи адаптації нових працівників на підприємстві, а також працівників до інновацій на основі дослідження механізму фор­мування «кадрового ядра», факторів, що визначають терміни й успіш­ність адаптації, оцінки соціальних результатів технічних і організацій­них нововведень, удосконалювання системи підбору і розміщення кадрів.

4. Підвищення трудової активності працівників на основі аналізу процесів формування трудової мотивації, факторів, що її визначають, оцінки дієвості існуючих і рекомендацій з розробки нових систем сти­мулювання.

5. Вивчення змісту, умов праці і розробка заходів для їхнього удосконалювання, гуманізації трудової діяльності.

6. Виявлення факторів, що сприяють підвищенню задоволеності працею, розробка рекомендацій із планування трудової кар'єри.

7. Підвищення якості трудового життя, у тому числі за рахунок кращого задоволення потреб працівників, розвитку соціально-побутової сфери в організації.

8. Розробка соціальних програм, програм соціальної підтримки працівників, планів соціального розвитку організації.

Багато із зазначених задач актуальні для сучасної України. У пері­од становлення ринкових відносин найважливішими є питання форму­вання нової трудової мотивації, захисту трудових прав працівників, узгодження економічних інтересів «роботодавець — найманий робіт­ник», забезпечення нормальних умов і" охорони праці, належного рівня соціальних гарантій, створення системи соціального партнерства, не менш ефективної, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою. У період «первісного нагромадження капіталу», ламання старої і відсут­ність нової системи управління працею, вважаючи, що вчасно випла­чена зарплата і дамоклів меч безробіття є кращим стимулом до праці, роботодавці на досить тривалий період випустили з поля зору зазначе­ні проблеми. Однак сьогодні дедалі більше їхнє число розуміє: без врахування соціальних аспектів спільної діяльності, створення згурто­ваної, ефективно діючої команди однодумців можливості підприємця істотно обмежені. На озброєння беруться західний досвід, методики, що застосовувалися в Радянському Союзі, сучасні вітчизняні розробки і прикладні дослідження у сфері соціології праці в Україні знаходять нове життя.

Соціологічне дослідження — це аналіз соціальних явищ і процесів за допомогою спеціальних методів, що дозволяє систематизувати фак­ти про процеси, відносини, взаємозв'язки, залежності і робити обґрун­товані висновки та рекомендації.

Функції соціологічних досліджень такі:

— Інформаційно-дослідницька — спрямована на створення постій­но обновлюваної бази, соціальної інформації, що постійно доповню­ється.

— Організаційно-впроваджувальна — полягає в розробці за ре­зультатами аналізу методичних рекомендацій, інструкцій, заходів, на­данні інформації зацікавленим особам.

— Пропагандистська — поширення основ соціологічних знань, особливо серед керівного складу організації.

— Методична — розробка нових, вивчення і використання наяв­них прогресивних методів ведення соціологічних досліджень.

Існують такі види соціологічних досліджень:

1) у залежності від мети розрізняють конкретні (емпіричні, прикладні) дослідження, спрямовані на вирішення конкретних задач, наяв­них проблем у сфері трудової діяльності, а також теоретичні, ціль яких — виявлення загальних соціальних закономірностей, розробка мето­дологи дослідження, понятійного апарату.

2) залежності від того, в статиці чи в динаміці вивчається об'єкт, виділяють: разові (аналізують стан на даний момент) і повторні (ви­вчають об'єкт у розвитку) дослідження, що, у свою чергу, підрозділя­ються на кшортні (вивчається той самий об'єкт, ті самі люди, групи — через визначені інтервали часу) і панельні — повторне дослідження проводиться на тій самій вибірці (частина запальної досліджуваної су­купності), але конкретні особи і групи, що попадають у вибірку, мо­жуть бути іншими, ніж у попередніх дослідженнях.

Крім цього виділяють так звані пілотажні дослідження, тобто про­бні, призначені для апробації інструментарію (наприклад, анкет, розроблювальних таблиць і т. ін.).

Дослідження може бути суцільним, коли вивчається вся генеральна сукупність, тобто весь об'єкт дослідження, усі вхідні в нього одиниці. Разом з тим, якщо генеральна сукупність досить велика, може прово­дитися вибіркове дослідження, коли вивчається лише частина генера­льної сукупності — «вибірка».

Соціологічне дослідження проводиться в кілька етапів. Перший — підготовка до проведення дослідження, включаючи складання його програми. Другий — збір первинної соціологічної інформації. Третій — підготовка зібраної інформації до обробки і її обробка. Четвертий — аналіз обробленої інформації, складання висновків і пропозицій. П'ятий — підготовка звіту про результати дослідження, практичних рекомендацій.

Розробка програми соціологічного дослідження — дуже відповіда­льний момент. Це документ, де визначаються методологія і методи до­слідження, що вимагають рішення проблеми, ціль і задачі досліджен­ня, його об'єкт і предмет, висуваються вихідні гіпотези, уточнюються використовувані поняття, складається організаційно-технічний план робіт.

У ході постановки проблеми, насамперед, необхідно виявити про­блемну ситуацію. Це може бути стан нестійкості об'єкта (соціальної групи), наявність у ньому суперечностей і конфліктів, невідповідність його параметрів задачам подальшого розвитку, пошук більш ефектив­них форм роботи і взаємодії і т. ін. Потім формулюється проблема — обґрунтування необхідності розв'язати проблемну ситуацію за допо­могою соціологічного дослідження, виробити в ході його конкретне управлінське рішення.

Відповідно до проблеми визначається ціль чергування — модель очікуваного вирішення проблеми. Ціллю може бити: одержання ново­го теоретичного знання; розробка нової методики досліджень; прогноз розвитку об'єкта дослідження; програма дій з удосконалювання дослі­джуваного об'єкта; практичні рекомендації з окремих управлінських рішень. Варто враховувати, що, оскільки соціологічні дослідження вимагають відповідної кваліфікації і проводяться фахівцями за замовленням керівників організацій, ціль повинна бути погоджена з замов­ником,

Для досягнення поставленої цілі в ході дослідження повинен бути вирішений ряд задач (засоби досягнення цілі), їх необхідно чітко сформулювати. Наприклад: «вивчити причини плинності кадрів, у тому числі, за статево віковими групами, за стажем, за професійно-кваліфі­каційними групами працівників», «проаналізувати тісноту зв'язку між рівнем заробітної плати і задоволеністю працівників працею» і т. ін. Задачі можуть бути основні, орієнтовані на вирішення головної про­блеми, і допоміжні, що торкаються окремих побічних питань. При по­будові плану дослідження задачі повинні бути систематизовані за ета­пами його проведення.

Не менш важливим є визначення об'єкта і предмета дослідження.

Об'єкт дослідження — носій проблемної ситуації (соціальна група, сукупність людей). Він повинен бути:

— чітко позначений (професійна, галузева, територіальна принале­жність; функціональна визначеність — вивчаються міжособистісні відносини на роботі, виробничі зв'язки, дозвілля і т. ін.);

— обмежений тимчасовими рамками (вивчається в статиці чи в ди­наміці, з яким тимчасовим інтервалом);

— кількісно визначений (вивчаються вся сукупність, вибірка, який відсоток і репрезентативність вибірки);

— описаний у системі факторів, що впливають на його стан.

У рамках об'єкта виділяють одиниці дослідження (спостереження) — елементи, стосовно яких ведеться збір інформації. Таке угруповання називається ще типологізацією об'єкта дослідження. Вона може проводити­ся за кількісними ознаками (вік, стаж) і якісними (стать, професія й ін.)

Наступним етапом є визначення предмета дослідження. Це ті сто­рони об'єкта, його функціонування, які потрібно вивчити, щоб вирі­шити поставлені задачі, виконати намічену ціль. Так, як об'єкт дослі­дження може виступати «колектив цеху № 5». Предметом дослід­ження можуть бути: взаємовідносини в колективі, плинність кадрів, стиль і методи керівництва і т. ін. Предмет дослідження може мати складну структуру, наприклад: плинність кадрів (фактори, мотиви, причини, наслідки, напрямки і т. ін.)

Дуже відповідальний момент — висування гіпотез — наукових припущень, що задають напрямок усьому дослідженню. Тут надасть істотну допомогу попередній системний аналіз об'єкта дослідження, тобто опис його у вигляді системи факторів, що впливають на його стан. Це можуть бути: зовнішні, вихідні з зовнішнього середовища, і внутрішні, що є частиною самого об'єкта фактори; загальні, властиві всім подібним до об'єктів, і специфічні, що виявляються лише в де­яких з них; об'єктивні, що не залежать від об'єкта, і суб'єктивні, зале­жні від його діяльності; прямі, чия дія виявляється безпосередньо, і непрямі, що діють опосередковано, через зміни в дії інших факторів. При висуванні гіпотеза повинна:

1) відповідати вихідним методологічним принципам діалектичного матеріалізму і прикладної соціології;

2) враховувати наукові положення і висновки, вірогідність яких підтверджена установленими фактами;

3) бути доступна для перевірки;

4) не мати внутрішніх суперечностей.

Для цілей наукового дослідження виділяють такі види гіпотез:

1. У залежності від відношення до цілей дослідження: основні, що вказують на найбільш важливі сутнісні зв'язки і залежності; не основ­ні, що характеризують побічні зв'язки і явища.

2. У залежності від способу доведення (перевірки): гіпотези-підстави, що самі можуть не мати емпіричних ознак, тобто таких, які доводяться за допомогою досвіду, а ґрунтуються на виведених із них гіпотезах; гіпотези-висновки використовуються для доведення основних.

3. У залежності від змісту припущення: описові гіпотези, що вка­зують на зв'язки, залежності, але не дають відповідь на запитання «чому?»; пояснювальні гіпотези, що формулюють припущення про причини тих чи інших явищ, процесів, залежностей; прогнозні гіпоте­зи, у яких закладений можливий прогноз ситуації: «якщо збільшити заробітну плату, плинність кваліфікованих працівників знизиться».

4. У залежності від обґрунтованості: первинні гіпотези (робочі), вису нуті на початковому етапі дослідження, при виявленні проблем­ної ситуації і визначенні проблеми; вторинні, що формуються на осно­ві перевірки й уточнення первинних.

5. У залежності від рівня аналізу: теоретичні гіпотези (формуються як сукупність теоретичних понять); статистичні (формуються як сис­тема статистичних показників); емпіричні (формуються як система емпірично виведених, тобто можливих до підтвердження досвідченим шляхом ознак, показників, індексів).

Перевірити вірогідність висунутої гіпотези в ході дослідження мо­жна, тільки якщо поняття, у яких вона виражена, чітко сформульовані, однозначно витлумачуються і піддаються якому-небудь кількісному виміру. Для цього при розробці програми дослідження застосовуються дві основні процедури — інтерпретація й операціоналізація понять.

Інтерпретація понять — уточнення, тлумачення їхнього змісту.

Теоретична інтерпретація має на увазі, по-перше, виокремлення головних, опорних понять. По-друге, у ході інтерпретації поняття розкриваються через поняття меншого ступеня спільності. По-третє, установлюються взаємозв'язки понять між собою, перевіряється їхня несуперечливість.

Емпірична інтерпретація— виокремлення основних ознак об'єкта, доступних виміру, установлення показників, що можуть бути кількісно визначені. Ці показники називають «емпіричними індикаторами». Напри­клад, масштаб плинності, інтенсивність плинності кадрів і т. ін.

Операіональна інтерпретація — встановлення порядку кількіс­ного виміру показників: одиниць рахунку, коефіцієнтів, індексів, шкал (коефіцієнт плинності кадрів, індекс згуртованості групи).

У ході підготовки до проведення дослідження необхідно забезпе­чити його репрезентативність (вірогідність одержуваних даних і ви­сновків, гарантію того, що висновки, зроблені на основі аналізу части­ни сукупності, відбивають властивості сукупності в цілому).

Величина репрезентативної вибірки залежить від дисперсії — розкиду ознак (наприклад, за віком, стажем і т. ін.). Якщо дисперсія дорівнює нулю, досить проаналізувати одну одиницю, що входить в об'єкт дослідження — висновки будуть вірогідно характеризувати | всю генеральну сукупність. Відповідно — чим більша дисперсія ознак, тим більшою повинна бути вибірка. Звичайно вважається, що репрезентативна вибірка не може бути менше 10% генеральної суку­пності.

При формуванні вибірки використовується ряд методів вірогідного добору. До простих відносяться: проста випадкова вибірка — за допо­могою таблиць випадкових чисел; систематичний добір — через ін­тервал у переліку об'єктів генеральної сукупності; серійна вибірка, коли одиницями випадкового добору є визначені «гнізда» — групи.

Серед складних методів вірогідного добору можна згадати: багато­ступінчасту вибірку — випадковий добір проводиться в кілька ступе­нів, при цьому на кожному з них міняється одиниця добору (цех — ді­лянка — бригада — працівник); комбіновану вибірку — на кожному ступені міняється не тільки одиниця, а й техніка добору; багатофазову вибірку, коли на кожному ступені з більшої вибірки виділяють меншу — до досягнення необхідної величини; стратифіковану вибірку — у генеральній сукупності виокремлюються однорідні групи («страти»), а в них здійснюється випадкова вибірка будь-яким методом.

Крім зазначених, існують так звані не строго випадкові вибірки, вірогідний характер який знижений свідомо або через застосовуваний метод добору. До них можна віднести: цілеспрямовану вибірку, в яку включаються відібрані за встановленими дослідниками критеріями типові представники генеральної сукупності; квотну вибірку — буду­ється як модель, що відбиває генеральну сукупність у пропорціях до­сліджуваних ознак (наприклад, 10% — жінки, 25% — з вищою осві­тою; 12% — займаються тяжкою фізичною працею і т. ін.); стихійну вибірку («перший зустрічний»).

Далі в ході розробки програми дослідження визначаються методи збору інформації й Інструментарій (таблиці, бланки, анкети, спостережні листи, інструкції і т. ін.) Інструментарій повинен бути апробова­ний на зручність використання й обробки даних, повноту і надійність

Одержуваних зведень у ході пілотажного дослідження. Докладніше це питання буде розглянуте у наступному параграфі.

Необхідно розробити організаційно-технічний план дослідження. У ньому повинні бути визначені етапи і терміни проведення робіт, ви­конавці, форми подання результатів на кожному з етапів, форми конт­ролю за веденням робіт, кошторис витрат і джерела фінансування. До­цільне складання «сіткового графіка», на якому умовно позначаються етапи, процедури, операції дослідження, установлюються тимчасові взаємозв'язки, можливості кооперації працівників, рівнобіжного вико­нання окремих робіт.