Классификация потребителей по степени восприимчивости их к инновациям. Инновационный цикл

Внедряя новый продукт или услугу, следует учитывать отношение клиентов к инновациям (табл.1).

Привлечение сотрудников к участию в инновационных процессах.

Политика компании по управлению персоналом должна быть подчинена развитию у сотрудников способности по-новому взглянуть на традиционное и общепринятое, замечать отклонения от привычной нормы, идти на осмысленный риск ради завоевания новых позиций и целей в избранной сфере деятельности, выделять из массы случайных и хаотичных явлений полезные и перспективные.

Любая инновация требует приложения значительных усилий, материальных и интеллектуальных ресурсов. Стремление реализовать инновацию в неподготовленной среде может привести к убыткам. Для развития компании должны быть мобилизованы все творческие возможности коллектива. Это можно сделать только в том случае, если использовать знания, интеллект и опыт всех сотрудников.

Табл. 1 - Потребители по восприимчивости инноваций

Категория потребителей	Доля, %	Характеристика потребителей
Новаторы	2,5	Идут на риск, опробуя новшества
Ранние последователи	13,5	Лидеры по восприятию новшеств, хотя и с осторожностью
Раннее большинство		Принимают новшества с осмотри тельностью, но редко бывают лидерами
Запоздалое большинство		Воспринимают новшество после того, как оно опробовано большин ством потребителей
Отстающие		Либо не воспринимают новшество вообще, либо воспринимают после того, как новшество становится традиционным

В этом и состоит задача менеджмента. Не должно быть разделения сотрудников на "генераторов идей" и простых исполнителей. Новшества должны немедленно становиться достоянием каждого работника.

Однако важно мобилизовать не только внутренние резервы, но и привлечь внешние силы, включить в инновационный процесс потребителей, поставщиков, а при необходимости и конкурентов, если для развития нового бизнеса не хватает ресурсов. При этом необходимо, чтобы сотрудники документировали свой опыт, распространяли его среди своих коллег. Вовлеченность всех сотрудников является важным условием для успеха инноваций.

Существуют три основные причины негативного отношения к изменениям:

ü рациональная,

ü личная

ü эмоциональная.

Рациональная - это непонимание деталей плана, уверенность в том, что перемены не являются необходимыми, неверие в их планируемую эффективность, ожидание негативных последствий.

Личная - связана со страхом потери работы, беспокойством по поводу будущего, обидой из-за высказываемой в ходе перемен критики.

Эмоциональная вызывается склонностью к активному или пассивному сопротивлению любым переменам, апатией к инициативам, недоверием к мотивам, вызвавшим перемены.

Зачастую переменам противятся те люди, которым предстоит осуществить большую часть преобразований, причем и тем изменениям, которые явно отвечают их собственным интересам.

Можно выделить пять причин сопротивления нововведениям.

1. Опасения, что изменения окажут негативное воздействие на человека или группу, работников: увеличится объем работы, а возможности вознаграждения снизятся, изменятся условия личных соглашений, регулирующих отношения работников с компанией.
2. Необходимость ломать привычки: изменения предполагают отказ работников от сложившейся практики и стереотипов поведения. Особенно характерна эта причина для руководящего персонала.
3. Недостаточность информации: компания не сообщает вразумительно, почему и как предстоит изменить стиль работы, невнятно формулирует перспективы.
4. Неспособность инициаторов изменений заручиться поддержкой коллектива (ключевых должностных лиц, квалифицированного персонала), интегрировать его потенциал в свою деятельность.
5. Мятеж сотрудников: люди противятся изменениям, внутренне не воспринимая их. Они сопротивляются не столько внедрению новшеств, сколько их скрытым последствиям, тому, что им самим придется меняться.

Создание команды. Для обеспечения успеха инновационного проекта необходимо сформировать команду. Это процесс состоит из нескольких фаз: собственно формирования; определения общих целей, норм и ценностей; преодоления первичных разногласий; выхода на нормальный режим работы; функционирования. Результат процесса можно определить как появление определенных взаимозависимостей между членами команды. Эффективность ее работы достигается хорошо сбалансированным распределением ролей. При иерархической структуре построения команды один ее член доминирует над другим и т.д., при хаотической структуре все члены действуют независимо друг от друга. Использование знаний во многом зависит от того, насколько хорошо и слаженно действует команда.

Инновационный цикл- инструмент для анализа и планирования организационной деятельности. Представляет собой шаблон повышения зрелости продукта труда, который повторяется во времени. Инструмент предложен Константином Спасокукоцким в 2010 году.

Элементы шаблона

А) Цикл разделен на четыре сектора, которые соответствуют квадрантам в теории организационных ограничений:

1. производство товара собственными силами = проектное развитие,

2. массовое производство, обмен товарами на рынке = масштабное развитие,

3. коллективное производство жизненно важных товаров = общинное развитие,

4. минимизация рисков и экстернализация издержек, государственное производство = армейско-командное развитие

Б) Повышение зрелости продукта протекает во времени по цепочке в строго определенном порядке по секторам: 1-2-3-4-1-2-3-4-1-2-3-4-... При этом отличие жизненного цикла товара от инновационного жизненного цикла товара в том, что жизненный цикл - это модель развития товара в рамках одного отдельно взятого хозяйственного субъекта (предприятия), а инновационный жизненный цикл товара - это внесубъектная модель.

Предприятия могут возникать и банкротиться, могут умирать целые индустрии, но идея и функционал товара живут, подхваченные новыми субъектами и реализованные в различных модификациях технологических продуктовых групп. Например, каменные мельницы исчезли, ручнной помол сменили водяные мельницы, затем паровые машины, сейчас работают электрические мельницы. В этом процессе одни компетенции сменялись другими, образовывались новые предприятия, но продукт: приспособление для помола зерна, - остался. Первоначальная идея растирания зерна была несколько раз интегрирована в другие технологические концепции, т.о. эволюционируя по инновационному циклу.

Фазовые переходы

Наиболее интересным объектом анализа в рамках модели инновационного цикла являются фазовые переходы. Они характеризуют значительное изменение условий производства. В результате изменения условий, необходимо изменять форму организации труда, значительно изменять принципы управления, технический инструментарий производства. Необходимые изменения являются настолько значимыми, что зачастую приводят к гибели предприятий и даже целых производственных экосистем типа индустрий и стран.

С понятием фазовых переходов тесно связано понятие скорости эволюции и усовершенствования товара. Эта скорость неравномерна, может быть искусственно ускорена или замедленна. Управление инновационным развитием сводится к ускорению протекания нежелательных фаз и замедлению скорости на желательных участках инновационного цикла. Управление скоростью возможно только при овладении ситуацией в моменты фазовых переходов и при умении переналаживать систему для использования разных инструментов, которые необходимы для разных фаз инновационного цикла.