Виды единовременных поощрений

Поощрительные системы, действующие на предприятии, преду­сматривают различные способы воздействия на работника. Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характе­ризующих деятельность работника по выполнению производствен­ного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личностных и деловых качеств работника. Эти два вида премий по своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и воспринимаются, как правило, как часть заработка. Как премии обычно воспринимаются единовременные поощрения, связанные с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с общими результатами работы коллектива за до­статочно длительный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гибкостью и высокой силой воздействия на работника.

С помощью единовременных премий и вознаграждений мож­но урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой деятельности, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда и премирования, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только материальное, но и моральное воздействие на работника. Кроме того, поощрение в ряде случаев выступает не в денежной форме, а в востребованной вещественной.

Единовременное вознаграждение имеет несколько видов. Наи­более типичными из них являются:

• вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год;

• поощрение за выполнение особо важных производственных
заданий;

• премирование работников в связи с юбилейными датами, праздниками;

• стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревно­ваний.

Наиболее часто единовременные вознаграждения выплачива­ются по итогам деятельности предприятия за год и имеют целью объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет может быть установлено в процент­ном отношении к среднему заработку работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или пропорционально среднему заработку работника. На предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности каждый из перечисленных видов имеет свою специфику, проявляющуюся в содержании по­казателей и условий премирования.

Системы участия в прибыли

В условиях стабилизации экономической деятельности и по­вышения финансовой устойчивости возрастает роль поощрения работников из прибыли. Эта форма поощрения широко развита на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. Прогрес­сивный зарубежный опыт может быть успешно применен на рос­сийских предприятиях. Особенностью данного вида поощрения работников является, во-первых, то, что вознаграждение по большинству систем участия в прибыли выплачивается на основе чистой прибыли за значитель­ный период времени (обычно за финансовый год). В этом случае работники не ощущают немедленного вознаграждения за интен­сивное выполнение работы.

Во-вторых, из-за того что выплаты представляют собой про­цент от общей прибыли, отсутствует прямая взаимосвязь между индивидуальным уровнем выполнения работы и уровнем оплаты. В-третьих, уровень прибыли может зависеть от переменных, находящихся за пределами контроля работника (уровень конкурен­ции, доля на рынках сбыта, изменения цен на сырье и материалы и др.). В этих случаях иногда оказывают влияние и психологичес­кие аспекты. Так, в период спада производства работники могут работать с удвоенными усилиями, чтобы сохранить компанию.

В-четвертых, работники не всегда получают вознаграждение в связи с участием в прибыли после того, как заработали его, так как компании часто отдают деньги в доверительное управление, и работник имеет право взять их только при наличии определен­ных условий, или когда покидает компанию. Из-за перечисленных ограничений участие в прибыли представляется более успешным для регулирования взаимоотношений, чем для стимулирования выполнения работ. Множество фирм использует участие в прибыли как часть пенсионной программы.

Процент распределяемой прибыли между работниками может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Обычно большин­ство останавливается на 20—25%. Распределение прибыли может осуществляться или на равной основе, или на основе их постоян­ного оклада, или с учетом трудового стажа, а также качества работы. Выплаты могут осуществляться наличным путем, по системе «отсроченных выплат» и комбинацией этих двух форм выплат.

По своей сути система участия в прибылиявляется элементом оперативного управления организацией, направленным на обес­печение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковремен­ного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех пор, пока производство вновь не станет прибыльным.

3. Бонусы, «долевые схемы», опционы

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус акциями. Бонус (премия) может рассматриваться как форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собствен­ной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная схема расчета предусматривает корректировку суммы основной заработ­ной платы и некоторых доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств на премирование и другие условия данного полугодия. Кроме того, в бонусе учитывается сумма по результатам индивидуальной оценки работника.

Решающим для определения размера бонуса являются эконо­мические итоги финансового года. Руководство фирмой опреде­ляет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропор­циональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработ­ной платы, в хороший финансовый год — 70%, в плохой — 30%.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитыва­ются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеб­лются в зависимости от численности персонала, на который они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях. Другие системы участия в прибыли предполагают иные периоды и формы выплат. В частности, выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на три-четыре года. Отложенными выплатами являются такие виды вознаграждения (в форме наличности или акции), выплата которых отложена до определенного момента в будущем. Причем участие в прибыли нередко дополняется системой владения акциями, которая используется компаниями для поддержки пенсионных программ и для аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, развитие производства и расширение бизнеса. Схемы предоставления права собствен­ности на акции для работников или схемы акционирования работ­ников (так называемые «долевые схемы» или «долевые планы»), имеют существенное значение для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы компании. Количество акций, приобретаемых работником, обычно зависит от его зара­ботка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работ­ника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.

В настоящее время такие схемы получили широкое распрост­ранение во многих развитых странах. В США данные схемы полу­чили название планов предоставления работникам опционов на акции и используются многими крупными компаниями. Опцион дает право приобрести акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представ­ления опциона (обычно — текущая рыночная цена или 95% этой цены).

Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации — важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно,в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруд­нику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонус­ной системе. Опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, т.е. если она представляет существенную величину (10-20%) oi его заработной платы.

Опционы на акции не дают персоналу и компании особых налоговых льгот. Таким образом, использование этих систем объясняется их стимулирующим эффектом. Недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным конт­ролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.

Основными причинами, обусловливающими введение долевых схем по приобретению акций работниками, являются:

• усиление мотивации работающего персонала;

• удержание персонала в компании;

• увеличение финансового участия работников в достижениях
компании;

• более глубокое понимание работниками нужд компании по
получению долгосрочных прибылей.

Каждая долевая схема имеет свои особенности. В частности, используется применение вариантов опционов, института довери­тельной собственности или доверительного управления акциями в интересах работников, открытие сберегательного счета в банке. Смысл этих схем состоит в том, что работники получают право (опцион) на приобретение акций по цене ниже рыночной с пра­вом последующей продажи акций через установленный период времени (от 3 до 7 лет — в зависимости от страны). Несмотря на наличие возможного в будущем дохода, работникам обычно пре­доставляются льготы по налогу на капитал, если работник не про­дает акции в течение установленного периода. Если работник продает акции раньше окончания этого срока, то льготы по налогу не применяются.

Налоговые льготы могут также предоставляться самой ком­пании, банкам, дающим кредит под такую схему, доверительным управляющим и иным, имеющим отношение к схеме лицам. Нало­говые освобождения и льготы играют очень важную роль в развитии практики применения таких схем.

К различным категориям работников (рядовой персонал, уп­равляющие) применяются различные схемы в зависимости от раз­мера или наличия собственных средств у работников для участия в схеме по приобретению акций. В некоторых случаях компании или предлагают всем желающим участвовать в долевой схеме, или, наоборот, схемы предназначаются для конкретных лиц (чаще всего — высшего управленческого персонала). Как и в случае

участия в прибыли, временная задержка выплаты вознаграждения и отсутствие прямой взаимосвязи между выполнением задания и вознаграждением препятствуют стимулирующему воздействию >тих систем.

Нередко системы участия в прибылях отождествляют с систе­мами коллективного премирования. Это объясняется внешней схожестью форм и методов предоставления персоналу соответст­вующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы организации. Однако между двумя этими формами вознаграждения имеется существенное различие.

Если в системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно |связанные с результатами производственной деятельности организации, то в системах участия в прибылях вознаграждение персоналу I начисляется за результаты как производственной, так и коммер­ческой деятельности. В большинстве случаев системы группового стимулирования основаны на снижении издержек и участии в прибыли, что предполагает активизацию деятельности работников, т. е. ориентацию на выполнение производственного задания.