Системи групової (колективної) заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підроз­діл компанії, сама компанія в цілому.

1. Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою. її сутність полягає у визначенні фонду заро­бітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розпо­діл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієн­та трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колек­тивному заробітку.

2. Винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу. Прикладом є система Скенлона, вперше застосована у США 1954 p. Метою системи було зменшення витрат. Як показник зменшення витрат використовується частка витрат на робочу силу в обсязі про­дажів структурного підрозділу. Розглянемо приклад.

1. Базове співвідношення = витрати на найм / обсяг реалізації 45 000/100 000 = 0,45.

2. Досягнуте співвідношення = витрати на найм (поточний пе­ріод) / обсяг реалізації (поточний період) = 50 400 /120 000 0,42.

3. Планові витрати = базове співвідношення х обсяг реалізації (поточний період)= 0,45 х 120000 = 54000 грошових одиниці..

4. Підлягає розподілу між співробітниками = планові витра­ти - поточні витрати - резервний фонд = 54 000 - 50 400 - 1200 = = 2400 грошових одиниць.

5. Коефіцієнт виплат = підлягає розподілу / загальні витрати за наймом = 2400/50 400 = 0,0476.

6. Виплати окремому співробітникові = коефіцієнт виплат * мі­сячний оклад = 0,0476 х 1500 = 71,4 грошових одиниць.

Система Ракера. Подібна до системи Скенлона. Суть її полягає у визначенні нормативного коефіцієнта умовної чистої продукції (доданої вартості) фірми на кожний долар, витрачений на робо­чу силу.

За деякими даними, застосування систем колективного премію­вання, подібних до систем Скенлона і Ракера, приводить до зрос­тання часового виробітку на 15-20%. Недоліком цих систем є те, що на динаміку нормативів впливають зовнішні фактори. Такі си­стеми складно застосувати на підприємствах з широкою диверси­фікацією виробництва.

План «Імпрошейр». Ця система відрізняється від попередніх тим, що за критерій продуктивності праці вибрано одиницю тру­домісткості кожного виду продукції, що випускається. Показни­ком преміювання є зниження виробничої трудомісткості продукції порівняно з її нормативною величиною.

3. Винагорода за результатами роботи організації. Ця систе­ма колективного преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами, досягнутими всією компанією. Система представ­лена такими різновидами: преміями за результатами роботи організації, участю працівників у прибутках, можливостями при­дбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачує­ться раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величи­ни; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання кур­су акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках компанії. Є різновидом колектив­ного преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії роз­поділяється між її працівниками.

Придбання акцій компанії (опціони). Система застосовується для стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом на­дання їм можливості придбання акцій корпорації за фіксованою ціною у певний момент часу в майбутньому. Наприклад, компанія надала своєму генеральному директорові у січні 2002 р. право при­дбання в січні 2003 р. 1 тис. своїх акцій за ринковою ціною на 1 січ­ня 2002 p.- 35 доларів за акцію. На момент можливості реалізації опціону (січень 2003 р.) курс акцій склав 42 долари; генеральний директор реалізував свій опціон і отримав дохід 7 тис. доларів.

Система плати за знання та компетентність

Успіх організації багато в чому залежить від здатності керів­ників і співробітників до розвитку, набуття нових знань і компе­тентності. Останнім часом деякі компанії застосовують такі систе­ми стимулювання своїх працівників, які заохочують їх підвищува­ти свій освітньо-професійний рівень; вводяться системи плати за знання. Основний принцип цієї системи полягає в тому, що пра­цівник винагороджується за оволодіння додатковими навичками, а не за потенційний внесок у досягнення цілей організації. Важли­вим моментом у застосуванні цієї системи є визначення тих знань (навичок, кваліфікації, умінь), за які фірма збирається винаго­роджувати своїх працівників.

Різновидом плати за знання є система плати за компетент­ність. Компетентність - це якості або навички працівника, які дозволяють йому виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним продемонструвати свою компе­тентність на практиці, щоб це могло бути підставою для вина­городи.

Системи плати за знання і компетентність орієнтують праців­ників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспро­можність компанії. Застосовуючи такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних вад. По-перше, пе­регляд базових окладів згідно з новими принципами може призве­сти до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Сучасні організації, крім систем преміювання, для підвищення мотивації праці своїх співробітників широко застосовують систе­му пільг. Останні можуть складати до 50% сукупного доходу пра­цівника. Найбільш поширеними пільгами є страхування працівни­ків, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) це метод надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між групою учасників і компанією.

Медичне страхування надає працівникам можливість отримува­ти безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам. Найчастіше фі­нансування медичного страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у співвідношенні 70 до 30.

Страхування життя - вид страхування, який дозволяє праців­никові забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі смерті може складати 3-5 окладів.

Пенсійні плани. Ці системи пільг набули поширення у країнах, де державна система пенсійного забезпечення - відсутня або недо­статньо ефективна. Пенсійні плани — це система приватного пен­сійного забезпечення, за якої компанії та співробітники здійсню­ють періодичні відрахування з заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на інвестування з метою мак-симізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспек­тиві. Дохід, що його отримує в результаті фонд, і слугує джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социо­логия труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 1999. - Главы 4, 5.

2. Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посіб­ник. - К.: Знання - Прес, 2000. - Гл. 9.

3. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учеб. пособие. - М, 2000. - Гл. 7.

4. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К.: Праця, 1997.

5. Горелов Н. А. Политика доходов и качество жизни населения: Учеб. Пособие. - СПб., 2003.

6. Экономика предприятия / Под ред. Сафронова. - М., 1998.

7. Эренберг Р. Док., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. - Главы 8, 11.