Формирование кадрового резерва государственной службы: проблемы и поиск их решения

Заруба Н.А.

д. социолог.н., профессор, зав. кафедрой государственного и муниципального управления

Гильфанова Г.Д.

студентка магистратуры ГиМУ

ФБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет

им. Т.Ф. Горбачёва

Аннотация. Кадровый резерв является значимым элементом системы формирования государственной службы, так как от неё во многом зависит модернизация российского общества, его социально-экономическое и технологическое развитие. В статье предлагается комплекс проблем, связанных с этим, а также направления и пути их возможного решения.

Ключевые слова: кадровый резерв, государственная служба, государственная гражданская служба, реформы государственного управления.

Повышение уровня качества кадрового резерва для сферы государственного управления – это актуальное и важное направление модернизации современного российского общества. В качестве основных приоритетов этого должны быть интеллектуализация кадрового резерва, выработка способности гибко и оперативно реагировать на стремительно происходящие перемены в обществе, а также формирование качеств личности, которые должны быть присущи специалисту в условиях рыночной экономики: адаптивность, толерантность и конкурентоспособность. Перед лицом вызовов нового общественного строя и новой экономики специалист сферы государственного управления должен обладать такими качествами, которые ранее, были не актуальны [2-6 и др.].

Изучение методов формирования качественного кадрового резерва в государственном секторе с целью повысить конкурентоспособность государственных служащих показывает, что здесь нет единой универсальной концепции. Это обусловлено тем, что непрерывность трансформации государственного управления обеспечивается, во-первых, за счет привычного управления, осуществляемого на основе сформировавшейся практики, во-вторых, с учетом постоянно меняющейся ситуации в обществе, появления новых идей и возможностей, результатов прогнозирования и моделирования ситуации[1-8 и др.].

Поэтому процесс формирования кадрового резерва требует высокой управленческой компетентности, детального знания особенностей среды и достоверной информации.

Для того чтобы создать эффективный резерв государственной службы и поднять уровень профессионализма административных служащих необходимо постоянно улучшать кадровую систему: формировать систему непрерывного образования ( профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации), обеспечивать прозрачность и обоснованность принятия кадровых решений, создавать атмосферу сотрудничества с общественностью, основанную на принципах демократии и партнерства. Для решения этих задач целесообразно разрабатывать специальные программы по подготовке государственных служащих (например, президентская программа «Кадры»), создать предпосылки формирования эффективного резерва государственной службы [4-7 и др.].

Кроме того, процесс формирования и подготовки кадрового резерва в государственном секторе в принципе должен основываться на стратегических решениях, которые приняты на учёте основных тенденций процесса формирования кадрового резерва в условиях социально-экономического и технологического прогресса, на идеях «обучения - через всю жизнь» и развития глобальных сетевых связей.

Для успешного решения стратегических задач и реализации целей формирования кадрового резерва государственной службы необходимо иметь адаптированное к современным условиям государственное управление. В настоящее время государственному управлению не хватает административного мастерства рыночного характера, профессионального осуществления функций государственного менеджмента, умений качественного управления, что препятствует успешному социально-экономическому развитию российского общества.

В связи с этим формирование кадрового резерва в государственном секторе приобретает особое значение. Результаты многочисленных исследований говорят о том, что система подготовки и формирования кадрового резерва подлежит активному дальнейшему совершенствованию в соответствии с основной целью проводимой реформы государственного управления - это создание имиджа государственного учреждения и имиджа государственного служащего [1 и др.].

Для осуществления любой реформы нужны люди, способные реализовать ее. Реформа государственного управления – это реформа менталитета госслужащих, с целью формирования которого определены приоритетные направления кадровой политики в системе госслужбы Кемеровской области:

- формирование компетентного и высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, готовых и способных результативно и эффективно действовать и в кризисных условиях, и в условиях инновационного поступательного социально-экономического развития региона;

- эффективное предупреждение различных коррупционных проявлений на гражданской службе;

- организация гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий, адекватных рыночным условиям управления;

- создание современной системы управления персоналом на государственной гражданской службе, отвечающей потребностям современного российского общества [ 2-5 и др.].

Для успешной реализации этих направлений необходимо решение следующих задач:

- развитие нормативно-правовой базы по вопросам государственной гражданской службы Кемеровской области;

- создание оптимальной структуры управления персоналом на государственной гражданской службе;

- формирование и развитие профессионально-компетентного кадрового «ядра» государственной гражданской службы Кемеровской области;

- организация современной непрерывной системы корпоративного образования государственной гражданской службы Кемеровской области

- объективная оценка результатов профессиональной службы в органах исполнительной власти Кемеровской области, в основе которой внедрение современной системы показателей результативности, качества и эффективности профессиональной деятельности государственных служащих Кемеровской области;

- адаптивное формирование и развитие кадрового резерва государственной гражданской службы Кемеровской области;

- разработка и реализация современных и действенных антикоррупционных механизмов в государственной службе;

- развитие системы стимулирования и мотивации в контексте формирования качественного кадрового резерва государственной гражданской службы;

- внедрение современных функций кадровых служб органов исполнительной власти Кемеровской области (кадрового прогнозирования, кадрового маркетинга, планирования карьеры и др.) и использования современных кадровых технологий (аутсорсинга, коучинга, бенчмаркета, аутплейсмента и др.) [2-8 и др. ].

Люди, работающие на всех уровнях государственной службы, включённые в резерв, можно сказать, являются своеобразной точкой роста, точкой развития предприятий, регионов, страны. Их деятельность и решения напрямую влияют на экономику, политику и иные сферы.

Поэтому, думается, государственные учреждения должны реформировать систему управления кадрами и модернизировать работу кадровых служб. Для этого в них должны работать, во - первых, специалисты по управлению кадрами и государственному управлению с образованием по специальности «менеджер» и с опытом работы. Важно привлечение социологов, специалистов в области государственного управления или специалистов с соответствующей квалификацией. Кадровые государственной службы должны стать объединениями, выполняющими функции отбора и обучения персонала, при чём, отбора по оценочным научным критериям и научно обоснованного тестирования претендентов на соответствие должности [ 3- 7 и др.] .

В современном российском обществе профессиональная деятельность государственных служащих приобретает ещё большее значение. Это происходит потому, что качество государственного управления и эффективность его действий и решений в этой области становятся существенным и даже ключевым фактором развития всех сфер жизни российского общества. Увеличение и улучшение качества кадрового ресурса в виде кадрового резерва в секторе государственного управления является приоритетом для современного общества и государства. Его актуальность обусловлена необходимостью рассматривать подготовку специалистов государственного управления как систему, дальнейшее развитие которой могло бы иметь прямое и позитивное влияние на социальный, экономический и технологический прогресс, адекватный возможностям, предоставляемым глобализацией, развитием международного сотрудничества и распространением идей общества, основанного на знаниях.

Более того, следует учитывать, что в современном мире происходит быстрое формирование многокультурных пространств, где приоритет отдается глобальной экономике и международному сотрудничеству, а также весьма интенсивным процессам автоматизации, роботизации, распространению информационных технологий, которые приводят к высокой концентрации интеллектуального труда специалистов государственной службы.

Список использованных источников:

1.Грызунова Г.В. О профессионализме государственных служащих: перспективы культуроцентричности // Социс, 2010, №9. С. 125.

2.Заруба Н.А Адаптивное повышение квалификации как условие развития профессиональной компетентности государственных гражданских и муниципальных служащих в транзитивном обществе. Профессиональное образование в России и за рубежом. 2014. № 4 (16). С. 58-65.

3.Заруба, Н.А. Адаптивное управление в системе государственного и муниципального управления. Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 1 (6). С. 51-56.

4.Заруба, Н.А. Актуальность адаптивного подхода к подготовке специалистов в условиях социальных трансформационных процессов российского общества. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2014. № 29-1. С. 109-115.

5.Заруба, Н.А. Подготовка специалиста в сфере государственного и муниципального управления в вузе: адаптивный подход. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2015. № 33-1. С. 172-179.

6. Заруба, Н.А. Роль и место мониторинга в подготовке специалистов для сферы социального управления (на примере подготовки специалистов для сферы государственного и муниципального управления). В сборнике: III Международная научно-практическая конференция "Современные тенденции и инновации в науке и производстве" Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева» в г. Междуреченске. 2014. С. 255-256.

7. Заруба, Н.А Современная роль кафедры вуза в подготовке специалистов для сферы государственного и муниципального управления в условиях транзитивного общества. В сборнике: УЧИМ УПРАВЛЯТЬ И УЧИМСЯ УПРАВЛЯТЬ Сборник научных статей, посвященный 65- летиюКузГТУ 15-летию кафедры ГиМУ. Министерство образования и науки Российской Федерации, Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева; редакционная коллегия: П.Д. Косинский, С.А. Дочкин. Кемерово, 2015. С. 1.-15.

8. Заруба Н.А., Кожевникова А.В. Корпоративное обучение специалиста как фактор повышения уровня функционирования муниципальной образовательной организации. Вестник Кузбасского государственного технического университета. 2014. № 1 (101). С. 177-181.

9. Заруба Н.А., Шпак Л.Л. Социологическое сопровождение аттестации управленческих кадров. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. № 22-1. С. 125-138.

УДК 37.072; 316.4