Рекрутирование кандидатов на вакантные должности
В процессе рекрутирования (т.е. привлечения) кандидатов организация непосредственно сталкивается с самыми разнообразными особенностями внешнего окружения. По сути дела, рекрутирование представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности. Только в отличие от рынка товаров и услуг, где компания реализует созданные ею ценности, здесь речь идет о рынке рабочей силы, где организация предлагает саму себя в качестве места работы. Рынок трудовых ресурсов ни коим образом не является рынком чистой конкуренции, на котором колебания спроса и предложения определяют все и вся, и в первую очередь цену. Организации могут не постоять за ценой, чтобы получить нужного специалиста. С другой стороны, кандидаты могут согласиться на более низкую зарплату, чтобы обрести устойчивое и психологически комфортное место работы. Кроме того, по своей сути решение индивида о том, какое количество труда продать организации - это своего рода компромисс между досугом и потребительскими благами, которые можно купить на зарплату[89]. С учетом всех данных обстоятельств каждая сделка на рынке труда во многом является индивидуальной.
Как и в обычной маркетинговой деятельности, в процессе рекрутирования кандидатов на вакантные должности можно выделить несколько этапов: исследование рынка, разработка товара, ценообразование, продвижение товара.
Исследование рынка в ходе рекрутирования подразумевает, прежде всего, выявление общих характеристик рынка труда в данном регионе и в данное время, сегментацию рынка, т.е. определение специфики занятости по отдельным профессиям и возрастным группам, а также конкретный анализ сегментов, интересующих организацию. Необходимо исследовать уровень безработицы, тенденции занятости, стратегии конкурентов на рынке трудовых ресурсов, общие черты поведения и психологического склада потенциальных кандидатов. Определенная часть данной информации может быть почерпнута из официальной статистики, но для детального анализа рынка кадровым подразделениям организации часто необходимо проводить самостоятельные социологические исследования.
"Разработка товара" в маркетинге на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда, т.е. того, чтобы рабочее место само по себе было привлекательным и это нашло отражение в рекламной информации. Условия труда могут быть в значительной степени скорректирован усилиями менеджмента организации. С тем. Чтобы сделать окружающую обстановку на работе более комфортной вводятся различные методы психологичесой разгрузки. В немалой степени на данные процессы влияет традиционный для компании стиль руководства. Обеспечение наиболее <человеческих> условий труда ценно во многом благодаря некоторому общему положительному настрою персонала, который в значительной степени снижает текучесть кадров и привлекает новых работников. Как показали множественные исследования, трудно доказать непосредственную связь между социально комфортными условиями труда и производительностью, но, с точки зрения оптимизации процесса рекрутирования кандидатов на вакантные должности, внимание к таким условиям принципиально важно.
"Ценообразование" в процессе рекрутирования кандидатов подразумевает, прежде всего, разработку системы заработной платы, определение льгот и компенсаций для различных должностей. Здесь следует отметить, что спрос и предложение в определенной мере все-таки влияет на эту сферу. Поэтому, если организация не обросла бюрократическими инструкциями, заработки принимаемых на работу кандидатов могут серьезно колебаться в зависимости от объективных условий рынка. Так, в случае высокой безработицы заработки, как правило, стабилизируются, а могут даже и снизиться. С другой стороны, "цена" работника будет зависеть и от специфических условий подбора кандидатов: одно дело, когда организация принимает людей, которые сами ищут работу, и совсем другое - когда она переманивает работников других организаций. Для последних необходимо будет предусмотреть серьезную надбавку к зарплате как один из факторов, способных подвигнуть их покинуть предыдущее место работы.
Наконец, "продвижение товара" и составляет суть рекрутирования кандидатов на вакантные должности. Выполнение данной функции подразумевает построение эффективной системы коммуникаций с внешним окружением, прежде всего, той его частью, которая будет в последствии задействована в процессе пополнения рудового потенциала предприятия.
Комплекс рекрутирования кандидатов на вакантные должности включает в себя три метода: рекламу, выставки и презентации, а также паблик релейшенз.Реклама подразумевает оплачиваемое распространение информации - как правило, весьма сжатого объема - о имеющихся вакансиях с помощью средств массовой информации или другими способами. Для организации рекламной деятельности на рынке трудовых ресурсов, прежде всего, важно правильно выбрать средства распространения информации. Такой выбор основывается в основном на трех критериях:
1. Затраты
2. Адресность
3. Желаемое количество кандидатов.
Хорошо известно, что существуют телевизионные передачи, в рамках которых даются объявления о работе <Требуются: Требуются>, <Времечко>). Такой вид рекламы хорош тем, что аудитория очень велика и информация доходит до тех людей, которые равнодушны к другим средствам массовой информации и, может быть, захотят откликнуться, увидев объявление. Если нужно экстренно закрыть ту или иную вакансию, или необходимо большое количество кандидатов, такая реклама может себя оправдать. Она важна и сточки зрения создания благоприятного имиджа компании, действующей на всероссийском рынке и заботящейся о подборе самого лучшего персонала.
Но и с точки зрения затрат (телевизионная реклама самая дорогая), и с точки зрения адресности (телевидение смотрит множество людей, но среди них может не оказаться тех, кто нужен организации) она не выдерживает критики. Поэтому телевизионная реклама работы не является распространенной. Однако развитие сетей местного и кабельного телевидения может внести в будущем серьезные изменения в эту ситуацию, так как реклама здесь стоит значительно дешевле и географическая адресность значительно выше.
Совсем по-другому обстоит дело с рекламой в печати. Она существенно дешевле и одновременно более адресна в том смысле, что, выбирая определенное издание для рекламы работы, можно сконцентрироваться на определенной аудитории - читателях. Во многом благодаря данным достоинствам реклама в прессе является сегодня наиболее популярным средством размещения информации о вакансиях. По своим возможностям и особенностям с позиции рекрутирования кандидатов прессу можно разделить на три группы:
- во-первых, это специализированные рекламные либо издания, целиком посвященные рекламе вакансий, либо имеющие большой соответствующий раздел;
- во-вторых, общие неспециализированные издания (иногда их называют общеполитическими);
- в-третьих, специализированные издания, рассчитанные на определенные - прежде всего профессиональные группы читателей.
В первом случае, помещая объявление в издание типа еженедельника <Из рук в руки>, <Работа для вас>, <Работа сегодня>, <Работа &зарплата> и подобных им изданиях, организация будет ориентироваться на людей сознательно ищущих работу - основную или дополнительную. Для них характерна в среднем высокая рекламная эффективность. По сравнению с другими газетами и журналами издания данной группы публикуют наибольшее количество объявлений как от самих компаний. Так и от фирм, занимающихся подбором кадров. Конечно, такая реклама является наиболее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким объявлениям кандидаты могут не удовлетворять некоторые высокие запросы, предъявляемые компанией, потому что выбирать необходимо будет только из тех, кто не имеет на сегодня работу или кого совсем не удовлетворяет занимаемое им место. С помощью такой рекламы практически невозможно переманивать квалифицированных работников и достаточно трудно привлекать хороших специалистов.
В частности, газета <Из рук в руки> характерна тем, что еженедельно в ней публикуется порядка 3000-4000 объявлений от людей, ищущих работу. По этим объявлениям можно находить кандидатов на временную работу (например, квалифицированных рабочих ремонтно-строительных специальностей). Также здесь можно найти способных работников, меняющих профессию, прошедших переобучение, но не имеющих опыта работы.
Реклама в общих изданиях( таких как <Известия>, <Финансовые известия>. <МК>, и др.) во многом преодолевает этот недостаток. На подобную рекламу может откликнуться любой читатель. Если объявление грамотно составлено и содержит реальные и привлекательные условия, оно может подтолкнуть человека к тому чтобы попытаться получить такую работу (хотя до того рационального и конкретного желания уйти с сегодняшней - у него не было). Кроме того, реклама в общеполитических изданиях - в особенности федерального уровня - носит также имиджевый характер. С помощью такой рекламы организация может напоминать читателям о своем существовании и тех видах деятельности, которые она осуществляет. Набор новых сотрудников через общественно-политические издания должен показать, что организация развивается, совершенствует свою деятельность. Но, как и в случае с рекламой в изданиях, посвященных поиску работы, недостатком здесь будет то, что реклама не является достаточно концентрированной - на привлекательные объявления может откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них потребует больших временных и финансовых затрат.
Среди данной группы особым образом следует выделить газеты . Эти газеты распространяются преимущественно бесплатно в престижных гостиницах, магазинах, бизнес-центрах и т.п., что формирует в какой-то мере элитную читательскую аудиторию. Значительное количество объявлений от зарубежных фирм и ведущих агентств пол подбору персонала, характер предлагаемых должностей при высокой стоимости объявлений показывают, что данные газеты имеют высокую эффективность в поиске кандидатов на должности квалифицированных специалистов и менеджеров со знанием иностранного языка.
Реклама в специализированных изданиях является с этой точки зрения гораздо более предпочтительной. Выбирая из читателей определенной профессии или квалификации, организация концентрирует внимание на людях, специально подготовленных в нужной области и имеющих интерес в работе к ней. Не стоит говорить о том, что для переманивания специалистов реклама в специализированных изданиях подходит как ни какая другая.
К сожалению, реальность современной России такова, что очень небольшое количество людей выписывают специальные издания. Исключения могут составить экономисты, юристы, бухгалтеры и некоторые другие специальности, имеющие достаточно высокий уровень дохода. К ним же можно отнести работников крупных национальных корпораций т, таких как МПС, обладающее целым рядом специализированных изданий. Другие люди либо вообще не читают специальную прессу, либо используют библиотеки (как государственные, так и в организациях), а в этом случае эффективность рекламы оказывается минимальной. Однако потенциал радиорекламы используется явно недостаточно. Фактически, не существует ни одной популярной специализированной радиопередачи для людей. ищущих работу. Объявления о вакансиях звучат в эфире крайне редко, в особенности они нехарактерны для радиостанций, ориентирующих свои программы на молодежь.
Определенными достоинствами обладает и радиореклама, которая занимает среднюю нишу между телерекламой и рекламой в прессе. С развитием FM-диапозона радио становится все более популярным как в столичных городах, так и на периферии. Стоимость рекламы здесь не так высока. Как и в общественно-политических изданиях, рекламные объявления на радио приобретают имиджевый характер. Кроме того, такая реклама может стать в высокой степени адресной в случае поиска особых категорий кандидатов на вакантные должности (в частности людей, обладающих личным автотранспортом).
Самой современной рекламой вакансий является реклама в Интернете. Ее доступность, оперативность, возможность осуществить быструю обратную связь с кандидатами делают ее все более популярной. Поэтому самые различные организации все чаще прибегают к привлечению кандидатов посредством создания специальных разделов на своем сайте. При анализе обращений на сайт должно быть учтено то обстоятельство, что в России Интернет распространен еще не повсеместно и, ориентируясь только на рекламу в сети, можно изначально существенно сузить количество возможных кандидатов. С другой стороны, абсолютная <демократичность> работы в сети уже сегодня привела к тому, что Интернет переполнен резюме различных людей, ищущих или когда-либо искавших работу. В дальнейшем может произойти ситуация, при которой только первичное рассмотрение данных кандидатов может занимать несколько часов времени. Многие организации реализуют планы первичной электронной обработки получаемых резюме. Кроме того, в Интернете отсутствует контроль за качеством кандидатов, а конфиденциальная информация относительно личных сторон жизни кандидата становится весьма уязвимой. Поэтому нельзя сказать, что рекрутирование в сети имеет одни положительные стороны. Как и в отношении множества иных видов <виртуальной> деятельности, самые оптимистические прогнозы и в этом случае могут не оправдаться Несомненно одно - реклама вакансий в сети набирает силу и отнимает часть заинтересованной аудитории у традиционных средств рекламы. Насколько большой будет эта часть, покажет время.
Вторым методом рекрутирования кандидатов являются презентации и специальные выставки. Как правило, такие мероприятия проводятся для выпускников различных учебных заведений - прежде всего университетов, а также отдельных регионов. Рекрутирование среди выпускников может быть чрезвычайно эффективным, так как организация получает работника не "испорченного" другой корпоративной культурой и еще не до конца сориентировавшегося на рынке трудовых ресурсов. Если такому работнику создать условия, при которых он не захочет покидать организацию, он будет самым серьезным образом приобщен к ценностям организации и нормам поведения в ней, причем для подобного приобщения не нужно будет ломать сформировавшиеся на другой работе стереотипы. Презентации в вузах, как правило, сопровождаются активным рекрутированием с помощью работников администрации и преподавателей. Недостатком полученных таким образом кандидатов является недостаток опыта. Но если организация может с этим смириться, то и с точки зрения затрат, и с точки зрения адресности, и с точки зрения количества и подготовки кандидатов такой метод является оптимальным. Необходимо при этом понимать, что в современных российских условиях студенты, как правило, начинают работать гораздо раньше своего выпуска. Поэтому при участии в подобного рода презентациях следует предусмотреть возможности временного задействования студентов в деятельности организации, что со временем может послужить основой для успешного заполнения будущих вакансий на постоянной основе.
Специализированные выставки проводятся различными фондами и образовательными программами с целью анализа современного состояния подготовки и распределения трудовых ресурсов, а также налаживания эффективного взаимодействия между различными организациями, работающими в данной области. Здесь следует выделить "Дни карьеры", проходящие в настоящее время в большинстве наиболее престижных вузов, а также региональные выставки (<Ярмарки вакансий> и др.), ориентированные на помощь в трудоустройстве самого широкого количества кандидатов. Необходимо отметить, что участие в подобных выставках позволяет не только решить конкретные задачи подготовки и трудоустройства людей, но и создать имидж организации, устойчиво работающей в современных условиях, заботящейся о своих трудовых ресурсах и способной успешно конкурировать на рынке труда.
На достижение такого рода целей направлен и третий метод рекрутирования кандидатов - паблик релейшенз или паблисити, т.е. распространение благоприятной информации об организации как месте работы. Паблисити на рынке трудовых ресурсов является, по всей видимости, даже более значимой, чем на рынке товаров и услуг. Приходя работать в организацию, человек в той или иной мере связывает с ней свою судьбу, поэтому его очень интересует, насколько благожелательной, прогрессивной, творческой будет окружающая его обстановка. Такую информацию должны предоставлять материалы паблик релейшенз: публикуемые в СМИ интервью с руководителями компании, репортажи и статьи о позитивных сторонах работы в организации. Важно сделать так, чтобы компания стала интересным объектом для журналистов, причем не только с точки зрения ее деятельности, но и с позиции условий работы в ней. Необходимо найти такие стороны организации, которые выгодно отличают ее от других. Это могут быть самые различные аспекты деятельности: общественная значимость и статус, особенности управления и стиля руководства, льготы и компенсации и многое другое.
В ряде случаев рекрутирование кандидатов может представлять серьезную проблему, в особенности тогда, когда речь идет о найме дефицитных специалистов. Поэтому организации часто прибегают к помощи посредников. В качестве таковых выступают биржи труда, различные кадровые агентства (агентства по трудоустройству, рекрутингу и т.п.). Различия между ними определяются, прежде всего, формой собственности (государственная или частная, а также спецификой подбираемого персонала. Биржи труда традиционно предлагают недефицитные трудовые ресурсы, хотя сегодня в России, когда рынок труда и его инфраструктура еще не сложились, здесь могут иметь место весьма заметные исключения. Частные фирмы занимаются, прежде всего, поиском высококлассных специалистов и менеджеров (так называемый executive search), переманиванием работников из других организаций, а также комплексным подбором персонала для тех или иных проектов. Кроме того, ряд крупных консалтинговых фирм - как отечественных, так и зарубежных - решают вопросы подбора соответствующих специалистов, наряду с осуществлением проектов в других областях (управленческой, финансовой, юридической и др.). Данный рынок стал развиваться в России еще с конца 1980-х годов и сегодня представляет собой достаточно развитую инфраструктуру, в особенности в крупных городах.
Развитие связей с посредниками на рынке трудовых ресурсов требует постоянного внимания к их компетентности и особенностям их деятельности. В случае регулярного обращения к услугам посредников желательно завязать постоянные отношения на уровне руководителей соответствующих фирм с целью получения наиболее пригодных кандидатов для занятия вакансий и четкого определения ответственности сторон в процессе рекрутирования персонала.
Сопряженность процесса рекрутирования кандидатов с маркетинговыми мероприятиями обуславливает возможные серьезные затраты и необходимость творческого подхода к его осуществлению. С развитием отечественного рынка трудовых ресурсов и соответствующей инфраструктуры подобного рода деятельность будет осуществляться более рационально и в большей мере определяться сложившимися стереотипами. Сегодня же эти стереотипы только вырабатываются, полноценный рынок труда только создается. Поэтому рекрутирование становится для организации серьезной проблемой, успешное решение которой зависит во многом от интуиции менеджеров по персоналу.
Отбор кадров.
Отбор кадров - это процедура выбора из всей совокупности кандидатов на занятие вакантных должностей наиболее подходящих лиц. Фактически, это процедура оценки. Данная оценка имеет в своей основе ряд принципов, которые обуславливают как специфику различных применяемых в данном процессе методов, так и общую идеологию отбора.
Организация может отбирать кандидатов на должность или, что называется, "в фирму". Отбор на должность предполагает, прежде всего, строгие процедуры тестирования именно тех знаний и умений человека, которые потребуются ему для успешного выполнения четко очерченных должностных обязанностей. Это самый рациональный принцип отбора, однако, он не учитывает возможность дальнейшего роста работника, при котором будут востребованы иные навыки и умения. Применение только этого принципа приводит к увеличению текучести кадров и невозможности в полной мере реализовать механизмы планирования и управления карьерой. Отбор кандидатов не на конкретную должность, а в организацию предполагает в первую очередь оценку потенциала человека, его мотивационных характеристик. Являясь основой отбора кадров в японском менеджменте, данный принцип позволяет создавать стабильную структуру персонала, обеспечивать его заинтересованность в глобальных целях организации, достаточно свободно управлять должностным ростом конкретных работников.
Другая группа принципов связана с ролью непосредственного руководителя будущих работников в процессе отбора. Традиционно именно руководитель соответствующего подразделения имел решающий голос в процессе отбора кандидатов. Данная ситуация подчеркивала доверие к менеджерам - их мнению и интуиции. Вместе с тем, в ряде случаев руководитель склонен подбирать себе подчиненных, что называется, "под себя". Основная цель такого подбора - не создавать себе конкурентов в организации, не допускать положений, в которых может проявиться личная некомпетентность. Поэтому в современных организациях все чаще в процессе отбора кандидатов прежде всего учитывается мнение менеджеров по персоналу, и непосредственный руководитель уже не имеет той власти отбирать для себя подчиненных, какую он имел еще несколько десятилетий назад.
Оценка кандидатов на замещение вакантных должностей может быть произведена различными методами. Собственно к разработке и использованию этих методов и сводится функция отбора кадров в практике управления персоналом. Такими базовыми методами являются: оценка письменных источников, тестирование и интервью. Основаниями для выбора метода и оценки его значимости в процессе отбора кадров служат:
затраты;
достоверность;
специфика профессии.
Многие методы отбора кадров связаны с осуществлением весьма дорогостоящих мероприятий и отвлечением менеджеров от их непосредственной работы. Поэтому затраты на процедуры отбора становятся немаловажным фактором. Критерий достоверности показывает, насколько подходит применение того или иного метода к отбору кандидатов на определенную должность. Использование этого критерия связано, прежде всего, с тем, что менеджер по персоналу оценивает свой опыт и отслеживает, насколько удачных и перспективных работников отобрали, применяя определенный тест, вид интервью, деловую игру и т.д. (сколько человек уволилось, каковы их показатели работы, отношения с коллективом). Такая работа должна обязательно проводиться, так как только с ее помощью можно существенно повысить эффективность отбора кадров, ведь общая логика и здравый смысл не всегда могут послужить основой правильного выбора. В ряде случаев тесты, например, могут показать все, что должен знать работник (машинопись, знание компьютера, умение водить машину и т.п.), в других ситуациях необходимы более сложные процедуры. Общая тенденция здесь такова: чем ниже требуемая квалификация, тем легче стандартизировать процедуру отбора.
Первым самым простым методом отбора кадров является оценка письменных источников - бланков заявлений, биографических данных, отзывов и рекомендаций. Оценка письменных источников информации имеет своим главным преимуществом то, что на нее не требуется больших затрат времени и средств. При этом она представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека. Иногда, правда, заполнение документов является в какой-то мере еще и тестом на грамотность, аккуратность, терпение и т.п. Самое главное, что анкетные данные во многом описывают прошлое человека, например, то образование, которое он когда-то получил. Они очень мало говорят о реальных возможностях будущего работника , его способности к профессиональному развитию[90].
Информации, содержащейся в заявлении, бывает, как правило, совсем недостаточно. Однако и она может оказаться в ряде случаев чрезвычайно полезной. Допустим в случае, когда место жительства кандидата имеет первостепенное значение в связи с необходимостью неурочной работы, когда человеку нужно будет в любой момент быстро оказаться на рабочем месте.
Что касается биографических данных, то они могут быть значительно более содержательными. Они дают определенную картину опыта, которым располагает кандидат. Кроме того, их можно проверить, поинтересовавшись, как зарекомендовал себя человек на предыдущей работе. Однако к полученным в результате подобных расспросов данным необходимо относиться с известной осторожностью, следует учитывать возможную субъективность оценок прежних коллег и руководителей кандидата. В настоящее время биографические данные о кандидате оформляются в виде резюме. Резюме - это первый инструмент отбора. Резюме не только позволяет произвести первичный отбор кандидатов, но и используется в качестве отправного пункта в процессе реализации последующих этапов отбора кандидатов.
Традиционное резюме состоит из следующих пунктов:
1. Имя, адрес, номер телефона ( с кодом города).
2. Искомая должность (не обязательно, но желательно).
3. Опыт работы (в обратном хронологическом порядке - первой описывается последняя занимаемая должность) Это первый из двух основных блоков резюме. Именно в нем кандидат должен вспомнить все важные достижения, которые он имел ранее, исходя из специфики искомой должности. На самом деле, у большинства людей такие достижения и достоинства есть, и искусство составления резюме заключается в том, чтобы их вспомнить, систематизировать и правильно описать.
4. Образование (традиционно описывается также в обратном хронологическом порядке). У выпускников данный пункт может идти перед трудовым опытом. В данном случае кандидату также необходимо вспомнить все образовательные программы, в которых он принимал участие, а также подчеркнуть те дисциплины и проведенные исследования, которые соответствуют искомой должности.
5. Дополнительная информация: владение иностранными языками, компьютером (с указанием программ), наличие водительских прав, членство в профессиональных ассоциациях и т.п.
6. Указание на возможность предоставления рекомендаций.(не обязательно, но желательно)
Вторым методом отбора кадров является тестирование. Кандидата испытывают таким образом, чтобы выявить, в какой мере он обладает необходимыми в работе качествами. Тесты используются самые разные: профессиональные, психологические, интеллектуальных возможностей, физического развития. Профессиональные тесты непосредственно связаны с выполнением конкретных задач, необходимых для эффективного исполнения предстоящей работы (машинопись, стенография, умение работать на компьютере, знание тонкостей бухгалтерского дела и т.п.). В ряде случаев такие тесты просто необходимы. Тем не менее, если человек хорошо мотивирован, он нередко уже на рабочем месте может научиться необходимым навыкам. Отвергнув кандидата, обладающего в меньшей степени определенными навыками, организация может лишиться в перспективе хорошего работника и взять человека, формально более пригодного, но не желающего самосовершенствоваться.
Что касается психологических тестов, то их использование должно быть наиболее осторожным. Многие психологические тесты вообще не приемлемы для отбора кандидатов - их результаты настолько двусмысленны, что они могут только исказить всю информацию о человеке. Наиболее подходящими представляются тесты на память, внимание, быстроту и адекватность реакции. Прежде всего, с помощью таких тестов необходимо проверить уже работающих на соответствующих местах людей. Только в том случае, если корреляция между показателями работы и результатами тестирования станет очевидной, тест может быть применен в практике отбора кадров. Хотя и здесь остается вопрос: не выработались ли наблюдаемые психологические качества у человека уже в процессе работы? Поэтому и после проведения отбора нужно отслеживать, насколько работник, показавший высокие оценки в ходе испытания, справляется с реальной работой. Если он не слишком успешен на своем рабочем месте, тест необходимо снять. Принципиальная неточность психологических тестов делает их особенно уязвимыми, ведь даже такие изощренные приемы, как использование детектора лжи, не гарантируют от ошибок.
Тесты интеллектуальных возможностей достаточно распространенны на Западе. Вместе с тем есть и серьезные противники их применения. Как показывает практика интеллектуальное развитие человека нельзя оценивать вне культурного, национального и социального контекста. Только учитывая это, можно сравнивать кандидатов различных национальностей, лиц, принадлежащих к различным субкультурам, выходцев из разных слоев населения. В чистом виде лучшим интеллектуальным тестом будет экзамен по математике, ибо эта наука лишена каких-либо культурных ассоциаций. Поэтому в вузах всех стран письменный экзамен по математике занимает особое место. Но для отбора кандидатов на вакантные должности такой экзамен чаще всего не вполне уместен. Интеллектуальные возможности человека полностью раскрываются опять же только в процессе работы, и попытки предсказать эти возможности могут оказаться не столь эффективными.
Отделы персонала многих западных фирм даже не утруждают себя подготовкой специалистов в области тестирования. Они прибегают к услугам специальных посредников или создают у себя, так называемые, центры оценки. Здесь специалисты проводят разнообразные испытания как кадрового резерва, так и кандидатов на получение места в компании. Прежде всего, подобными центрами пользуются при отборе менеджеров. Тестирования длятся не один день с привлечением работников организации и заинтересованных структурных подразделений, а также опытных инструкторов, способных квалифицированно провести испытания и оценить их результаты. Здесь часто используются групповые тесты или деловые игры. Компетентность и пригодность кандидатов оценивается на основании того, как они повели себя в имитационной обстановке. Глубокое тестирование должно предшествовать зачислению работника в резерв на замещение управленческих должностей и привлечению кандидатов на руководящие должности из других организаций.
Третьим методом отбора кандидатов служит интервью с работниками организации. Интервью могут быть структурированными и неструктурированными. Выбор типа зависит, прежде всего, от специфики вакантной должности и количества кандидатов. Структурированное интервью с выработанным заранее четким планом и списком вопросов целесообразно применять там, где имеется большое количество кандидатов (при этом менеджер должен оценить их по хотя бы относительно одинаковым критериям) и когда требуемая квалификация не слишком высока. В том случае, когда на работу принимают крупного специалиста или управленца на вакантную должность в руководстве организации, интервью, так или иначе окажется менее структурированным. Для эффективного проведения интервью представителю организации нужно следить за логикой кандидата, отталкиваясь в своих вопросах от той информации, которую изложил последний (в особенности это касается предыдущего опыта) и не навязывать ему свою собственную логику.
В практике управления персоналом интервью как метод отбора используется очень часто, можно сказать, всегда. Это объясняется тем, что только данный метод отбора кадров позволяет составить комплексное представление о человеке, оценить как его профессиональные, так и личные качества. Общение происходит не только на вербальном, но и на невербальном уровне, а, как известно часто жесты, выражение лица, интонации, мимика могут сказать больше, чем слова. Кроме того, в ходе интервью кандидат имеет право задать собственные вопросы относительно будущей работы, высказать то, что, по его мнению, незаслуженно упускается из виду интервьюером. Такое общение весьма полезно как с точки зрения адаптации кандидата к условиям будущей работы, так и с точки зрения составления наиболее полного впечатления о человеке.
Опыт кадровой работы свидетельствует о том, что одного интервью, как правило, бывает недостаточно. Как минимум кандидат проходит через два интервью: одно - с менеджером по персоналу, другое - со своим будущим непосредственным начальником. Чаще всего их бывает больше. В современных западных компаниях используется также интервью, проводимое секретарем или будущим коллегой кандидата. Это делается в попытке определить, каковы будут отношения кандидата с людьми, не занимающими управленческие должности.
Несмотря на широкое распространение интервью как метода отбора кадров, у него есть серьезные недостатки. Основным из них является субъективизм. При этом нужно сразу оговориться, что отнюдь не всегда субъективная оценка - это плохо. Интуиция менеджера, длительное время проработавшего с людьми, может значить гораздо больше, чем формализованные, объективированные оценки, производимые согласно жестко обоснованным критериям. В частности это касается будущей карьеры кандидата. Вместе с тем, некоторые субъективные пристрастия и особенности человеческой психики могут действительно исказить полученную информацию и привести к ошибочному отбору. К основным таким моментам относятся:
(1) оценка по первому впечатлению без учета сказанного в основной части интервью;
(2) цепное сравнение, когда кандидат оценивается относительно впечатления, произведенного на интервьюера человеком, с которым собеседование проводилось непосредственно перед этим;
(3) поиск в кандидате сходства с самим собой.
К тому же интервью в какой-то степени напоминает экзамен, в ходе которого кандидат может растеряться или запнуться, основательно испортив тем самым впечатление о себе. Осознание интервьюером этих неприятных моментов и концентрация внимания на них уже сами по себе будут способствовать повышению объективности оценки. Кроме того, в тех случаях, когда это возможно, применение более структурированного интервью также уменьшает риск субъективной оценки.
Правило гласит, что во время интервью менеджеру важно оценивать те качества кандидата, которые непосредственно связаны с предлагаемой ему работой. При этом, как было указано выше, преимущества интервью заключаются в возможности комплексной оценки. Личный контакт с будущими работниками, взаимное общение, возможность оценить личные качества человека, составить о нем наиболее общее впечатление - все это делает интервью практически незаменимым этапом отбора кадров на вакантные должности любого уровня.
Каждый метод отбора кадров имеет свои преимущества и недостатки. Именно поэтому в практике управления персоналом конкретной организации они должны применяться в комплексе, образуя единый цикл отбора кандидатов на вакантные должности.