Анализ кадрового рынка энергетики России

В настоящее время проблема «кадрового голода» в энергетической отрасли – одна из широко обсуждаемых проблем. Для создания высокоинтеллектуального кадрового потенциала и рабочих мест в энергетической отрасли России требуются колоссальные финансовые вложения и эффективная система организации труда. Кадровый рынок и конкурентная среда в электроэнергетическом секторе экономики еще до конца не сформированы. Среди ключевых проблемных точек энергетики можно выделить низкий уровень человеческого капитала. Ниже дан анализ складывающихся тенденций по отрасли в целом.

Перед тем как продолжить обсуждение заданной темы хотелось бы определиться с тем, что именно я подразумеваю под основными понятиями данной работы. Так как не раскрыв их изначально, можно ввести себя и окружающих в заблуждение. Итак, я выделила четыре основных понятия на которых держится вся суть данной работы (в соответствии с таблицей 2.1)

Таблица 2.1 – Понятийный аппарат

Понятия	Характеристика	Примечание
Кадровый потенциал	Совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом	Отражает ресурсный аспект социально–экономического развития

Продолжение таблицы 2.1

Человеческий капитал	Характеризуется системой показателей, отражающей процессы воспроизводства населения, их способности в удовлетворении потребностей при сложившихся условиях жизнедеятельности	Отражает ресурсный аспект социально–экономического развития, часто сравнивается с произведенными ресурсами
Персонал предприятия	Коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно–техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно–правовым требованиям	Характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства
Интеллектуальный потенциал	Совокупность теоретических знаний, практического опыта и индивидуальных способностей работников, осуществляющих работы по созданию инноваций на промышленных предприятиях и в организациях	Отражает ресурсный аспект социально–экономического развития

Ниже дан анализ складывающихся тенденций по отрасли.

1. Интеллектуальный ресурс. Человеческий капитал энергокомпаний складывается из следующих факторов: образование, квалификация, профессиональные навыки и умения, практический опыт; возраст, квалификация; новые технологии, решения, мотивирующие сотрудников повышать квалификацию; расходы на персонал, текучесть кадров и др. Следует отметить, что сегодня отрасль испытывает сложности с каждым из перечисленных показателей, и реформирование отрасли только усугубило положение [26, с.10]. Самостоятельно компании данные вопросы решить не просто. Здесь необходим комплексный подход с участием образовательных учреждений, общественных организаций, различных ассоциаций в энергетике, инициатив Министерства энергетики и Министерства экономического развития, профсоюзов, а также государственная поддержка в виде разработанных и реализуемых программ.

2. Смещение акцентов. После реформы энергетики на кадровом рынке произошло смещение интереса в сторону менеджмента. Этот крен обусловлен приходом на рынок международных энергетических компаний и внедрением западных методик управления персоналом. Для того чтобы сделать отрасль конкурентоспособной требовались квалифицированные топ–менеджеры и линейный руководящий состав. В компании привлекаются управленцы, не имеющие опыта работы в данной отрасли, т.е. в настоящее время энергетикой руководят не профессиональные энергетики, а экономисты, юристы и т.д. Этот факт имеет принципиально важное значение именно в электроэнергетике, т.к. менеджеры–неспециалисты нацелены на извлечение высокой прибыли и минимизацию издержек, а профессиональные энергетики – на надежность работы отрасли и на долгосрочные перспективы. Баланс этих двух составляющих стал бы гарантом высокого развития отрасли, однако проблема состоит в том, что управление отраслью осуществляется с серьезным перекосом в сторону прибыли, в ущерб надежности и стабильности работы энергосистемы. В этом, по мнению отраслевых специалистов, и состоит причина многих аварий на энергообъектах последних лет.

3. Кадровый дефицит. Молодые специалисты и выпускники вузов, охваченные желанием быстрых и высоких заработков, предпочитают начинать свою трудовую деятельность в коммерческих компаниях. С одной стороны, этому способствовала десятилетняя стагнация энергетики и соответственно отсутствие спроса на инженерно–технические специальности. С другой стороны, электроэнергетика, как и многие другие отрасли, сталкивается с тенденцией старения кадров. На предприятиях практически нет специалистов среднего возраста. С целью омоложения кадров стали увольнять работников–пенсионеров, имеющих богатый профессиональны опыт, и как следствие – приходящую молодежь стало некому учить. Квалифицированным специалистам необходимо платить на местах столько, чтобы у них не было оснований искать более оплачиваемое место работы.

4. Внутренние школы профессиональной подготовки кадров. Устаревание оборудования и непрофессионализм в обслуживании как старого, так и нового, технологически сложного оборудования, появившегося на рынке в связи с приходом иностранных компаний, внушает тревогу за сегодняшнее положение с обучением и повышением квалификации кадров в электроэнергетике. Для эффективного функционирования российской электроэнергетики уровень квалификации инженерного персонала должен быть выше, чем у фирм–изготовителей. Иначе низкая квалификация сотрудников ставит эксплуатацию в зависимость от этих фирм и может приводить к неоправданному удорожанию технических решений. Поэтому повышение профессионализма может быть эффективным, если этим заниматься системно, на всех уровнях образования, не ограничиваясь силами и возможностями отдельно взятых учебных центров электроэнергетических компаний.

5. Кадровая стратегия. В стратегии развития любого государства ключевую роль играет качественный уровень высокотехнологичных секторов экономики, к которым в полной мере относится и электроэнергетика. Основными ресурсами развития электроэнергетики во всех странах западной экономики становятся люди, знания, которыми они обладают, и растущая профессиональная компетенция кадров. Разрабатывая такую стратегию, государство решает важнейшую задачу формирования рабочих мест в отрасли, способствует созданию высокоинтеллектуального кадрового потенциала, завоеванию лидирующих позиций в мировой экономике и повышению международного имиджа. Такой мировой опыт в решении проблем дефицита кадров перенимает и Россия.

6. Кадровый резерв. Формирование кадрового резерва включает комплекс мероприятий по отбору, подготовке и оценке специалистов с целью создания оптимальной профессионально–квалификационной структуры персонала. В число основных задач работы с кадровым резервом, кроме самой очевидной – своевременного заполнения вакантных должностей, входят также сохранение и развитие кадрового потенциала компании, обеспечение постоянного профессионального роста ее сотрудников, повышение уровня готовности кадрового состава к организационным изменениям и сокращение периода адаптации работников при вступлении в должность.

Период реформирования отрасли характеризовался существенным сокращением численности персонала [11, с.16]. Причем сокращению подвергались в основном рабочие профессии, а численность менеджмента неуклонно росла и растет. Отсюда мифический рост заработной платы в отрасли при довольно скромных доходах работников основных профессий. Представляется, что при сохраняющемся дефиците специалистов и росте экономики уже в ближайшем будущем может вернуться докризисная ситуация, когда кадровый голод позволит влиять на политику реального роста заработной платы.

Кадровые риски в электроэнергетике

Большинство российских менеджеров (85%) уверены, что рост производительности труда определяется компетентностью работников компании, а уже потом стратегией развития и новыми технологиями [19, с.18]. Однако несмотря на признание того, что люди являются важнейшим ресурсом, энергетика функционирует без учета кадрового риска. Полностью обезопасить себя от кадровых проблем невозможно, но крайне важно понимать логику возникновения рисков и пути их минимизации. Российская электроэнергетика в постреформенный период столкнулась с рядом новых трудностей:

· изменение организационных структур, схем принятия решений и систем управления потребовало отказ от ранее действовавших регламентов и правил, что снизило уровень исполнительской дисциплины персонала;

· внедрение принципиально новых технических решений соответственно требует наличия в компаниях кадров с квалификацией, опережающей, а не догоняющей внедряемые инновации.;

· выстраивание взаимоотношений с конечным потребителем на коммерческой основе, приведших к возникновению классических сбытовых рисков – росту дебиторской задолженности, споров об объемах оказанных услуг, мошенничеству.

При возникновении подобной ситуации любой компании необходимо трезво смотреть на устойчивость и надежность собственной системы управления, уделяя максимальное внимание двум ключевым ресурсам: финансовому и кадровому. В таблице 2.2 показаны особенности управления рисками через финансовый или кадровый рычаги.

В момент свершения риска все средства хороши, но финансовый рычаг понадобится в том случае, если на первой стадии недостаточное внимание уделяется использованию кадрового рычага. Таким образом, важными задачами являются обнаружение кадровых рисков, их оценки и нахождение путей устранения.

Таблица 2.2 – Степень влияния на процесс управления рисками при использовании различных рычагов

Стадия управления риском	Финансовый рычаг	Кадровый рычаг
1. Управление вероятностью свершения риска (приложить максимум усилий, чтобы событие, признаваемое риском, не могло произойти)	Минимальный эффект	Максимальный эффект

Продолжение таблицы 2.2

2. Управление риском (приложить максимум усилий, чтобы происходящее рисковое событие завершилось максимально позитивно)	Средний эффект	Средний эффект
3. Управление последствиями риска (приложить максимум усилий, чтобы потери, вызванные свершившимся рисковым событием, были минимальны)	Максимальный эффект	Минимальный эффект

По данным исследовательского центра рекрутингового портала, в мае 2011 г. на одну вакансию в сфере энергетики приходилось четыре резюме. Это данные в целом по России, по Москве этот показатель немного ниже: три резюме на одну вакансию. Это мало, особенно с учетом того, что уровень подготовки молодых специалистов не всегда удовлетворяет требованиям работодателей, а старые, воспитанные советской системой образования кадры постепенно уходят. В энергетике существует проблема устаревания кадров и это очень актуальная проблема для энергетической отрасли. Почти все выпускники вузов 1990–х гг. ушли в продажи или другие сферы. Таким образом опытных кадров в возрасте 30–40 лет в энергетике практически нет. Работают или молодые специалисты, зачастую рекрутированные прямо из вузов, или энергетики еще советской школы пред– или пенсионного возраста. Причем, в энергетике достаточно низкая текучесть кадров, особенно если брать руководящие позиции: специалисты предпочитают работать на одном месте.

Что касается влияния кризиса на кадровый состав электроэнергетической отрасли, то рынок труда в области энергетики по сравнению с другими сферами деятельности менее всех ощутил влияние кризиса.