Статистика человеческих ресурсов

Эффективное управление персоналом невозможно без адекват­ной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала организации. Статистика человеческих ресурсов представ­ляет информацию о различных сторонах управления персоналом — производительности, издержках на рабочую силу, профессиональ­ном обучении, динамике рабочей силы. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов.

Структура рабочей силы по категориям занятых.

Структура рабочей силы характеризуется следующими соотношениями:

1) Число производственных работников на одного непроизвод­ственного — рассчитывается как отношение производственных ра­ботников к непроизводственным работникам.

2) Число производственных работников на одного администра­тивного — рассчитывается как отношение производственных ра­ботников к административным работникам.

3) Доля административных работников в общей численности — рассчитывается как отношение административных работников к общей численности.

Эти соотношения рекомендуется рассматривать либо в динами­ке, либо в сравнении с показателями конкурентов, либо в сравне­нии со средними показателями по отрасли.

Возрастная структура рабочей силы.

Рекомендуется отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специально­стям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управ­лять процессами планирования потребностей организации в рабо­чей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, ком­пенсации. Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделен­ная на число занятых в организации.

Более продуктивной является возрастная структура, представ­ленная в виде группировки:

до 20 лет

20—30 лет

31—40 лет

41—50 лет

51—60 лет

старше 60 лет

Образовательная структура.

Уровень образования анализируется также посредством группи­ровки:

Начальное

Неполное среднее

Среднее

Незакон­ченное высшее

Высшее

Кандидат или доктор наук

Стаж работы.

Для анализа стабильности рабочей силы и преданности сотруд­ников организации исследуются следующие данные:

общий стаж работы;

продолжительность работы в конкретной организации.

Стаж работы удобнее определять методом группировки:

менее 1 года

1—3 года

3—5 лет

5—10 лет

10—20 лет

свыше 20 лет

Текучесть кадров.

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персо­нала организации. Поэтому нужно рассчитывать не только показа­тель текучести кадров, но и показать причины, по которым люди покидают организацию.

Текучесть кадров рассчитывается как отношение числа поки­нувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу запятых в течение года.

Анализ причин текучести определяется методом группировки в процентном отношении и в хронологической динамике:

Плохие условия труда

Неинте­ресная работа

Отсутствие перспектив роста

Неудовле­творитель­ная компенсация

Переезд на другое место

Прочие причины

Коэффициент внутренней мобильности.

Анализ показателей внутриорганизационной мобильности по­зволяет лучше понять динамику внутриорганизационных переме­щений и выявить узкие места. Коэффициент внутренней мобильно­сти рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников орга­низации за период.

Эти данные рекомендуется рассматривать в сравнении со сред­ними показателями для отрасли и в хронологической динамике.

Производительность.

а) объем реализации на одного сотрудника рассчитывается как отношение объема реализации (продаж) фирмы за определенный период к численности сотрудников;

б) объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника рассчитывается как величина прибыли до уплаты налогов, разде­ленная на число сотрудников.

Данный показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность деятельности компании — сколько прибыли при­носит каждый сотрудник. Также как показатель объема реализации на одного сотрудника, величину прибыли на одного сотрудника следует анализировать в сравнении с динамикой показателей фир­мы или со средними показателями по отрасли.

в) производимая продукция за час производительного труда:

в денежных единицах рассчитывается как результат деления себестоимости произведенной за период продукции на общее чис­ло отработанных производительных часов за период;

в натуральных показателях рассчитывается как частное отде­ления единиц произведенной за период продукции на общее число отработанных за этот период производительных часов.

Можно рассчитать показатели производимой продукции за час отдельно по подразделениям и видам продукции, сопоставляя про­изводительность различных участков и производство различных из­делий.

Издержки на рабочую силу.

а) общие издержки организации на рабочую силу за период.

Основными составляющими издержек на рабочую силу являются:

базовая заработная плата (должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам);

переменная заработная плата (выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата);

все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

выплаты по участию в прибыли и сокращению издержек, издержки организации за предоставление сотрудникам права при­обретения акций;

стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплат­ное питание и т.д.;

издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых по­мещений;

взносы организации в фонды государственного социального страхования;

издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость.

б) доля издержек на рабочую силу в объеме реализации.

Этот показатель дает представление о том, какая часть валовой выручки расходуется на персонал, и рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на рабочую силу на объем реа­лизации за период.

Рост этого показателя является негативной тенденцией, посколь­ку означает сокращение доли средств, которые организация может потратить на покрытие других видов издержек и реализовать в ка­честве прибыли.

в) издержки на одного сотрудника.

Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины издержек на рабочую силу за период на численность сотрудников организации.

г) издержки на один производительный час.

Этот показатель дает представление о том, во сколько организа­ции в среднем обходится один час производительного труда с точ­ки зрения расходов на рабочую силу. Он рассчитывается как общие издержки производительных часов за период.

2.3. Общая экономическая эффективность подго­товки и использования квалифицированных кадров.

Несоответствие квалификации персонала компании ее потреб­ностям отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического про­гресса значительно увеличивает процесс старения профессиональ­ных знаний и навыков. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рас­сматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организа­ционных целей и управляют им соответствующим образом.

Профессиональное обучение начинается с определения потреб­ностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требо­ваниями организации к профессиональным знаниям и навыкам менеджеров, которыми они в действительности обладают. На осно­вании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а так­же критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на про­фессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективности. Помимо интегральной оценки орга­низации могут оценивать эффективность каждой отдельной про­граммы обучения по степени достижения целей этих программ.

Система показателей экономической эффективности квалифицированного труда основана на соизмерении эффекта, получаемо­го за счет использования квалифицированных кадров, с затратами на их подготовку.

Эффективность квалифицированного труда определяется по двум группам показателей — общей (абсолютной) и сравнительной эффективности. Общая, или абсолютная, эффективность позволяет оценить эффективность подготовки кадров в целом и должна рас­считываться на стадии планирования развития этой сферы и ана­лиза фактической действительности. Расчет сравнительной эффек­тивности подготовки квалифицированных кадров необходим для сравнения вариантов, различающихся по формам и методам подготовки кадров, и выбора наиболее экономичного из них.

Основной показатель общей эффективности капитальных вло­жений в подготовку квалифицированных кадров Э определяется как отношение прибыли П к капитальным затратам К, обеспечиваю­щим ее получение:

(3)

Для расчета сравнительной эффективности могут быть исполь­зованы следующие показатели: капитальные вложения К, себесто­имость продукции (текущие затраты) С, срок окупаемости Т, или коэффициент сравнительной экономической эффективности Е, коэффициент рентабельности дополнительных капитальных вложе­ний Е_р и приведенная стоимость.

Лучшим является вариант подготовки, обеспечивающий мини­мальные текущие и капитальные затраты.

Срок окупаемости рассчитывается по формуле

(4)

а обратная ему величина — коэффициент сравнительной эконо­мической эффективности — по формуле

(5)

При выборе вариантов мероприятий, проводимых на предприя­тиях, определяется коэффициент рентабельности дополнительных капитальных вложений в подготовку кадров:

(6)