Адам мен ұйым арасындағы өзара әрекеттестік

Дұрыс мекеме жұмысты толық атқаруна және қызметкерлінің әлуетін қарқынды дамуына жағдай жасап отырып оның ішкі мүмкіндіктерін барынша пайдалануға ұмтылады. Алайда, адамның мекемеге қалай қаратынын, оның өмірінде ол қандай рөл атқаратыны және онымен қарым-қатынасы қалай дамитыны өте маңызды. Адамның мекемеге көзқарасы мен оған қосқан үлесі сияқты көптеген ара-қатынастары оның өз-өзіне қанағаттануы байқалады. Бірінше кезекте, бұл оның жұмыс орны мен тікелей оны қоршаған отра. Алайда көптеген адамдарға мекеменің өндірістік бағыты, саласы, нарық, мемекені көлемі, оның орналасқан жері, басшылары, ұйымдастырушылық құрамы, жүріп-тұру тәртібі және ішкі ережелері, еңбек жағдайы және еңбек ақы төлеуі, әлеуметтік кепілдеме жұйесі, ұйымдастыру пәлсәпасы, өз-ара қатынас өлшемдері, еңбек барысында қарым-танастар, әріптестері тұрғысында және басқа да осы сияқты оның сипаттамасы мен құрамдары жұмыс онынмен салыстырғанда, ұйымдық орта әжептәур кең мағна береді. Әлеуметтену деп аталатын адамның ұйымдық ортаға қосылу мүмкіндігі осы ортаның сипатамаларыны ғана емес, сол адамның өз сипаттамасына да байланысты.

Адам мен ұйымдық ортаның арасында кездесетін әр қиындықтар мен мәселелердің пайда болу жағдайы бойынша осыларды туғызатын және соған сай келетін нақтылы себептерді табуға болады. Алайда, бұл мәселелердің жағдай бойынша тууына қарамастан, адам мен ұйымдық орта арасында болатын түсінбестік, қарам-қарсы тұрушылық пен жанжалдың болатын көптеген себептерін екі сәттін көрсетуге болады:

1. Жекеше тұлғаның ұйымдық орта мен оның сондағы алатын орны туралы түсінігі мен одан не күтетіндігі;

2. Ұйымның жекеше тұлғадан не күтетіндігі, оның атқаратын рөлі мен алатын орны.

Әр жекешенің осы күткендерінің өзара қиыстырулары арқылы мекеме арсындағы әртүрлі болатын жалпылама көзқарас туындайды. Дегенемен тұлғаның күту құрамы да, әр күтудің салыстырмалы түрде маңыздылық дәрежесі де оның жекеше мінезіне, мақсаты мен нақтылы қандай жағдайда болуына, мекеме сипаттамасына, т.с.с. себептерге байланысты.

Екі жақтың да атқаратын рөлдері мен алатын орындары туралы екі көзқарас болуы мүмкін. Бірінші көзқарас бойынша, атқаратын рөлдері бұлардың сәкес болуы үшін негіз құрайтын орын алмақ, екінші көзқарас бойынша бірінші адамның көздеген орыны болып, сосын оның атқаратын рөлі болмақ. Бірінші көзқарас бойынша адам белгілі бір жұмысты орындауға, белгілі бір қызмет жасауға, яғни мекемеде белгілі бір рөлді атқаруға алынады. Екінші көзқарас бойынша адам өзінің мүмкіндігіне сай және мекемеде сол орынға кінарат болмайтындай етіп қабылданады. Бірінші көзқарас дәстүрлі және қазіргі менеджмент тәжірибесінде көбірек пайдаланылады. Екіншісі көбінесе жапондық басқару түрінде тәжіріибелік қолданыста.

Адам мен ұйым ара-қатынастарының рөлдік көзқарасы.

Егер де ұйым мүшесі өз рөлін ойдағыдай орындап жүрсе және де өз жұмысының сипаттамасы, мазмұны мен нәтижесіне және ұйымдық ортамен ара-қатынастары барысына қанағаттанатын болса, онда адам мен ұйым арасында дау-жанжалдық қайшылық болмайды. Бұлай, рөлды бір жағынан мекеменің мақсатына, стратегиясына және құрамына байланысты, екінші жағынан — адамның сұранысы мен күткеніне сай келтіру өте қиын болмақ. Бұндай шартты жағдайдың болуына екі-ақ жолы бар — атқаратын рөлдің анық және қолайлы болуы. Рөлдердің орындау кезінде кездесетін дау-жанжалдық қайшылық түрлі әдістермен шешіледі. Дау-жанжал қай жағын да өзгерте алады, ол рөл орындаудың мазмұны мен әдісі (жұмыстың өзгеруі), рөл орындайтын дамдардың өзгеруі немесе олардың жұмыста ауысуы болуы мүмкін.

Адамдар және мекеме ара-қатынасын құруда рөлдік көзқарас мекеменің жұмыс істеу барысында жұмыскердің нақтылы қызмет атқаратын өз мазмұны мен ерекшеліктері бар бөлек жұмыстарға, біліктілікті, білімді және тәжірибені анықтаушы болып бөлінуі мүмкін.

Бір рөлді атқаруы үшін жұмыскер оған құқы болуы, мекеменің алдындағы міндеттемелерді орындауы тиіс және ұйымдық ортада белгілі бір құзырлық атқаруы керек. Осындай көзқарас кезінде мекемені адам бірінші кезекте белгілі бір жұмыс орындаушы, оған қажет білім мен дағдылылығы бар маман ретінде білінеді.

Адам мен ұйымдық орта әрекеттестігінің жекешелік көзқарасы.

Адам мінез-құлқы мен ұйымдық орта арасындағы қайшылықтарды шешу үшін адамның ондай мінез-құлқының себептерін білу қажет. Адамның жекешелік мінез-құлқы бастауының негізгі үш анықтаушысы: түсінуі, өлшемдік негізі және уәждемесі болмақ.

Адам мен ұйымдық орта әрекеттесуінің түсіну үрдісінің маңыздысы болып адамның сезінуі болмақ. Адамды түсіну екі кезеңнен тұрады. Бірінші кезең – адам туралы пікір қалыптасу. Адамды түсінудің екінші кезеңінде оның жекеше сипаттамасымен, жүріп-тұру мәнерімен, біліктілігімен және міндеттерін орындау көзқарасымен терең танысу орын алады.

Адамды түсіну үш құрамдық бөліктің әсерімен болады:

1) түсінісетін адамның өзі;

2) түсінісуге тиісті адам;

3) түсіністік жүретін жағдай.

Адамның мінез-құлқының өлшемдік негізіне оның міне-құлқы бойынша таңдау жасауды, шешім қабылдауды туғызатын тұрақты жекешелік сипаттамасы жатады. Кез келген адамның өлшемдік негізі оның мінез-құлқынан туындайтын адамдар туралы көзқарасынан, уақиғалар мен үрдістік жағдайларға, оның құндылық жиынтығын түсініуден, нанымдық пен ұстанатын қағидаларынан тұрады.

Уәждеме – мекеме мақсатына ұмтылу жолында қызметкер-лердің ынталанып жұмыс істеу үрдісі. Басқа біреулер арқылы жұмысты орындаудың жалғыз мүмкіндігі – ол жұмыскердің мінез-құлқына уәждеме жасау, оны бір бағытта жұмылдыру.

Адамды ұйымға бейімдендіру және онгың міңез-құлқын өзгерту.

Мекемде адамның мінез-құлқын жасайтын егемендік дәрежесі сияқты болып келетін екі жолы бар: бір жағынан ол қандай мінез-құлық түрін таңдап алуына ерікті, ал басқа жағынан, мекемнің құндылықтарын қабылауға да, қабылдамауға да, оның мақсаты мен пәлсапасын бөлісіге де, бөліспеуге де құқылы мінез танытуы мүмкін. Осыған байланысты оның мекемеде білінетін төрт мінезін туралы көзқарастарды бөліп айтуға болады. Әрине, мекеме адамның өзін-өзін ұстаудың белгілі бір түрімен болуына мүдделі. Бұл мәселені шешудің мүмкін болар жолы – мекемеге қажет мінездерді білдіруге кепілдеме болатын белгілі бір қасиеттері бар адамдарды алу.

Екінші көзқарас, жалпы айтқанда біріншісін жоққа шығармайды, ол бойынша адамға әсер ету арқылы мекеме оның мінез-құлқын өзіне керек бағытта өзгертеді алады.

Адамды дұрыс мінез-құлыққа үйретуді оның мінез-құлқын тәжірибе негізінде уақыт барысындағы тұрақты үрдіс ретінде анықтауға болады. Мінез-құлыққа үйретудің үш жолы бар. Бірінші түрі адамның рефлекстік мінездерімен, яғни, оның шартты немесе бейшартты рефлекстеріне байланысты. Екінші түрі адамның бұрынғы тәжірибесінен сабақ алуына байланысты, әдейі түзетіп, өзінің жүріс-тұрысын өзгертеді. Үшінші түрі – мінез-құлықты бақылай отырып, соның негізінде үйрену. Әдетте, бұл басқа біреудің іс амалын бақылау. Бұлардың әр қайсысының маңыздылығын кішірейтпей-ақ, мекемде адамның мінез-құлқын ойлаған бағытта қалыптастыру барысында екінші түрдің рөлі бөлек екенін айту керек.

4.3.3 Ұжымды әлеуметтік басқарудағы билік пен басшылық

Басқару түрлерінің бірі ретінде қаралатын билік – ол басқа адамдардың іс-әрекетін керек бағытта өзгерту арқылы олардың одан әрі тиімді жұмыс істеуіне итермелеп, оны өз еркіне бағындыру.

Биліктің мынадайтүрлері бар:

1. Формальды билік – субъектінің қызметтік өкілдігімен және оған ресми түрде бағынып, айтқанын орындаушылар санымен немесе ресурстарды өз бетімен бөлуге құқысы бар қызметпен байланысты болады.

2. Нақтылы билік– мекемеде алатын жағдайына байланысты және оған ерікті түрде бағынатындар санымен, сондай-ақ іс жүзінде ресурстарды бөлуіне байланысты болмақ.

Биліктің негіздері:

· тікелей әсер ету арқылы немесе заңды түрде болатын;

· жетпейтін ресурстарды иелену: материалдық, ақпараттық; білім мен ілімдік, байланыстық.

3. Ерікті бағыну себептері: әдеттер, хааризмалы тұлғалар, сенім арқылы бағыну, бірге қызмет жасағандықтан.

Бүгінгі басшылардың билігін әлсірету факторлары: Факторлар, заманауй бастылардың жеңілдетілік өкіметі:

- орындаушы жоғары біліміділігі және біліктілігі;

- олардың кәсіби сапасының ерекшеліктері;

- жақсы білу мен икемді болу;

- бағыну әдеттерінің жалпы нашарлауы.

Жетекшілік – бұл жеке тұлғаларды және топтарды мекеменің мақсатына жетуг жұмылдыра алу.

Ықпал –бұл жекеше тұлғаның басқа тұлғаның мінез-құлқына,көзқарасына, сезіміне, түсінуіне, т.с.с. өзгеріс жасай алатын кезкелген мінез-құлқы. Өзінің жетекшілігі мен ықпалын тиімді етуі үшін басшы билікті пайдалануы және жетілдіруі керек.

Билік –басқалардың мінез-құлқына әсер ету мүмкіндігі. Басшыға формалды түрдегі өкілеттіке қосымша билік қажет, себебі ол адамдарға өз командасы ішінде де, оның сыртында да байланысты болып келеді. Басшы өзінің тікелей бастығына, бағынатындарға және әріптестеріне тәуелді болмақ. Олардың көмегінсізбасшы өз міндеттерін тиімді атқарат алмайды. Көптеген басшылар оның ұйымының сыртындағы адамдар мен мекемелерге тікелей тәуелді болады – жеткізушіге, тапсырма берушіге, бәсекелестерге, жұмысын реттеп отырушы мекемелерге және кәсіподаққа. Адамдар мен жағдайларға байланысты болып келетін бұндай басқаруға келмейтін тәуелділіктер басшының негізгі қиындығы болып келеді. Билік пен ықпал, жетекшілік тетіктері басшының бұндай мәселелерді шешуде жалғыз құралы болмақ.