Форми і системи оплати праці

Погодинна форма заробітної плати

При простій погодинній системі оплати праці загальний заробіток працівника (Зпп) обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок (ТС), які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу (Ч):

Зпп= ТСг ´Ч.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія (П) за досягнення певних показників:

Зппр=ТСг ´ Ч + Пр.

Посадовий оклад – це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців. Нарахування заробітної плати здійснюється за формулою:

де З_п – розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн.;

П_ок – посадовий оклад працівника, грн.;

ФРЧн – номінальний (робочий) місячний фонд робочого часу працівника, год.;

ФРЧ_ф – фактичний (ефективний) місячний фонд робочого часу працівника, год.

Відрядна форма заробітної плати

Відрядна заробітна плата нараховується у визначеному розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. При простій відрядній оплаті праці відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції (К) на її відрядні розцінки (Цв):

Зв = КП ´ ТСв.

Відрядна розцінка є розміром оплати за одиницю продукції (виконаної роботи), яка при індивідуальній оплаті обчислюється за формулами:

ТСв = ТС д / НвабоТСв=ТСг ´ Нч,

де ТС – годинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Нв Нч – відповідно норма виробітку і норма часу на дану операцію (одиницю роботи).

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній (колективній) відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці і нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади.

Непряма відрядна системанарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

При непрямій відрядній, заробіток працівника обчислюється множенням непрямої відрядної ставки (ТСн) на кількість продукції чи обсяг робіт, виконаної основним працівником (Ко):

Знв = КПо ´ ТСн.

У свою чергу, Цнв визначається як:

ТСн= ТСдоп / Нв.о,

де ТСдоп – денна тарифна ставка допоміжного робітника, що оплачується за непрямою відрядною системою, грн.;

Нв.о – денна норма виробітку основного робітника, що обслуговується.

Або за формулою:

Знв = ТСдоп ´ Чд ´ Квнв_о,

де ТСдоп – годинна тарифна ставка допоміжного працівника, грн.;

Чд – фактично відпрацьований час допоміжним робітником, год.

Квнв_о – коефіцієнт виконання норм виробітку всіма основними працівниками, що обслуговуються.

Відрядно-прогресивна система оплати праці

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, – за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна робота, виконана в межах встановленої норми (КПн) оплачується за звичайними розцінками (ТСв), а робота, виконана понад норму (КПпн) – за прогресивно зростаючими розцінками (ТСп):

ЗПпрог = КПн ´ ТСв + КПпн ´ ТСп.

Відрядно-преміальна система оплати праці

Відрядно-преміальна оплата праці ЗПвп включає відрядний заробіток ЗПв та премії за досягнення результатів – Пр:

ЗПвп = ЗПв + Пр = КП ´ ТСв + Пр

де ЗПвп – заробіток працівника за відрядно-преміальною системою, грн.;

Акордна система оплати праці

Акордна система нарахування заробітної плати є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи – за обсяг фактично виробленої продукції із зазначенням терміну виконання.

При акордній системі оплати праці розмір заробітку встановлюється за формулою:

Закор = ТСінд ´ Чпл + ТСпід (Чпл - Чф),

де ТСінд – індивідуальна погодинна тарифна ставка;

Чпл – плановий час виконання робіт;

ТСпід – підвищена тарифна ставка;

Чф – фактичний час виконання робіт.

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною.

Тарифна система оплати праці

Тарифікація праці у широкому розумінні – це визначення величини заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності виконання чи шкідливості роботи. Тарифна система є основою організації праці та державного регулювання заробітної плати.

Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за якими здійснюється державне планування і регулювання диференціації рівня заробітної плати окремих категорій промислово-виробничого й управлінського персоналу в різних галузях економіки, на підприємствах і виробничих дільницях залежно від якісних характеристик праці: складності виконуваних робіт, народногосподарського значення галузі, інтенсивності, умов виконання та інших якісних характеристик праці.

Тарифна система складається з таких елементів: тарифікації робіт, тарифікації працівників, тарифної сітки, тарифної ставки й довідника кваліфікаційних характеристик.

Фонд заробітної плати – це загальна сума грошових коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати.

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Додаткова заробітна плата – це складова заробітної плати працівників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов’язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавців.

Мінімальна заробітна плата – є законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

ü вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

ü загального рівня середньої заробітної плати;

ü продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України, з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

вартість робочої сили, політика доходів і витрат населення

„Вартість робочої сили” – це надзвичайно складна економічна категорія, тому визначення її має дискусійний характер. На думку деяких західних учених, вона повинна визначатися з точки зору корисного ефекту праці, але при цьому нехтуються витрати на відтворення робочої сили.

Споживча вартість робочої сили полягає у її спроможності створювати додаткову вартість, бути джерелом зростання капіталу. Вартість робочої сили визначається обсягом життєвим благ, які забезпечують об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

У міжнародній практиці існує загальне визначення “вартості робочої сили”. Згідно Резолюції ХІ Міжнародної конференції зі статистики праці (жовтень 1966 р.), вартість робочої сили – це розмір фактичних витрат наймача на утримання і відтворення робочої сили.

Вони визначаються кількістю життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримання її працездатності, професійно-кваліфікаційного рівня, утримання сім’ї і виховання дітей, культурного та духовного розвитку.

В Україні для забезпечення єдиного підходу підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності й господарювання, у визначенні фактичної вартості робочої сили розроблено національну методику визначення вартості робочої сили (грудень 1994р.). В основу цієї методики покладено Міжнародну стандартну класифікацію витрат на робочу силу. Згідно з цією класифікацією до складу витрат робочої сили відносять:

1) безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадовий оклад, преміальні виплати, надбавки та доплати);

2) натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;

3) витрати роботодавців на соціальне страхування (внески на соціальне страхування – за віком, хворобою, отримання інвалідності, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям; вартість медичного й санітарного обслуговування; вихідна допомога);

4) витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації працівників, підбір кадрів;

5) витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні, інші заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування тощо);

6) податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати).

Поняття “фактична вартість робочої сили” значно ширше за поняття “зарплата” і охоплює усі витрати роботодавця.

За визначенням Міжнародної організації праці трудовий доход (доход від трудової діяльності) – це такий доход, який одержує сам працівник у результаті своєї економічної діяльності як при найманій праці, так і при самостійній зайнятості. Формування трудових доходів – складова економічної теорії та практики у сферах виробництва, споживання, а також важливий елемент соціальної політики.