Соціальне партнерство: сутність, об’єктивні передумови виникнення, чинники розвитку

ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ 5. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

1. Соціальне партнерство: сутність, об’єктивні передумови виникнення, чинники розвитку

2. Колективні договори та угоди як форми узгодження інтересів соціальних партнерів

3. Виробнича демократія як складова соціального партнерства

Соціальне партнерство: сутність, об’єктивні передумови виникнення, чинники розвитку

Розбіжності інтересів власників засобів виробництва і власників робочої сили мають об’єктивний характер, їх не можна раз і назавжди відмінити чи узгодити. Тому суспільство в цілому і кожна організація, зокрема, мають постійно опрацьовувати механізм регулювання відносин у сфері праці задля досягнення балансу інтересів, запобігання трудовим конфліктам, створення умов для сталого економічного розвитку і підвищення рівня життя трудящих.

Проблеми соціальної справедливості і досягнення соціального миру хвилювали людство з моменту зародження суспільного виробництва. Розвиток суспільної думки призвів до появи різних концепцій досягнення соціального миру. Поступово з великої кількості таких концепцій вже в ХІХ столітті викристалізувалися дві теорії щодо подолання існуючих і суспільстві суперечностей та конфліктів. Одна проголошувала можливість узгодження інтересів власників засобів виробництва і найманих працівників шляхом переговорів, взаємних поступок, вдосконалення форм співробітництва, розбудови правової держави. Друга теорія оголосила суперечності між інтересами буржуазії і пролетаріату антагоністичними, непримиренними, закликала робітничий клас і селянство до революції, до знищення приватної власності, а з нею разом і власників.

У ХХ столітті історія здійснила грандіозний експеримент, надавши можливість обом вищезгаданим теоріям реалізуватися на практиці на величезному просторі земної кулі. На порозі ХХІ століття цей експеримент завершився повною перевагою теорії реформізму і соціального партнерства. Теорія революційних перетворень суспільства переконливо довела свою неприродність, штучність і нездатність силою зробити усіх людей рівними і щасливими.

У сучасному світі соціальне партнерство є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства і одним із суттєвих аспектів партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя. Так, привертає увагу партнерство між колегами в процесі виконання виробничих завдань, між керівниками та підлеглими, між поколіннями людей при організації пенсійного забезпечення, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє постає у вигляді партнерства між двома соціальними групами людей — роботодавцями і найманими працівниками й тому називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових інтересів. Ідеологія соціального партнерства полягає в тому, що соціальні конфлікти між обома сторонами вирішуються не через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а встановленням соціального миру, не через «конфліктне суперництво», а «конфліктним співробітництвом». Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а не протистояння і ліквідація приватної власності на засоби виробництва. Іншими словами, соціальне партнерство передбачає вирішення соціальних конфліктів не революційним шляхом, а шляхом мирних переговорів і взаємних поступок. У реальному житті соціальне партнерство є альтернативою будь-якій диктатурі класу або особи і цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях, тобто за нормами, які захищають інтереси обох сторін.

Соціальне партнерство у найбільш загальному трактуванні — це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження і захист інтересів найманих працівників і роботодавців. Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ — початок ХХ століття. Водночас слід зауважити, що як цілісна система, яка виконує дієву, ефективну регуляторну функцію у соціально-трудовій сфері, соціальне партнерство утвердилося лише після Другої світової війни. Нині найбільш дієві системи соціального партнерства функціонують у таких європейських країнах як Німеччина, Франція, Австрія, Бельгія, Ірландія, Швеція, Норвегія та ряді інших.

Зважаючи на те, що система соціального партнерства як особливий механізм регулювання соціально-трудових відносин склалася лише у другій половині ХХ століття і до того ж далеко не у всіх країнах можна стверджувати, що формування цієї системи можливе лише за певних умов. Водночас підкреслимо, що настійна необхідність регулювання соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства з’являється одночасно з становленням ринкової системи господарювання, заснованої на найманій праці. З розвитком останньої остаточно сформувалися два основні класи, що уособили носіїв відносин у соціально-трудовій сфері — власники засобів виробництва — роботодавці і наймані працівники, що є власниками робочої сили. Взаємодія зазначених двох класів вже на перших етапах розвитку зазначеної системи господарювання засвідчила далеко не співпадаючий характер їхніх інтересів.

На перших етапах розвитку зазначеної економічної системи механізм погодження інтересів класів робітників і роботодавців формувався стихійно, а предметом торгу і боротьби були в основному питання тривалості робочого дня та оплати праці. На цих етапах капітал був ще слабкий і його активно підтримувала держава. У протистоянні праці і капіталу та за існуючих тоді умов можливості робітничого класу були обмеженими, а сили з роботодавцями не рівними. Пізніше, коли капіталістична економічна система остаточно утвердилася, держава почала переглядати свої функції і все більше схилялася до нейтралітету у відносинах між трудом і капіталом. Отже, якщо на етапі становлення капіталізму працівники ще не могли розраховувати на підтримку держави, то в умовах сталого розвитку цієї системи, вже не могли розраховувати на неї, як свого союзника.

Для того, щоб повноцінно відстоювати власні інтереси працівники змушені були об’єднуватися. Отже, розвиток капіталістичної системи господарювання підштовхував робітничий клас до об’єднання. Це, з одного боку, а з іншого, — всіляко перешкоджає цьому об’єднанню, оскільки капіталізм серйозно побоюється згуртованості робітників. Не випадково у багатьох країнах на той час існували закони, що забороняли діяльність профспілок як представницьких органів трудящих, покликаних їх захищати. І лише наприкінці ХІХ — початку ХХ століття профспілки легалізували свою діяльність.

Правомірно стверджувати, що чи не найголовнішою передумовою розвитку соціального партнерства стало створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників. До цього умови найму формувала, а точніше, диктувала одна сторона — роботодавці. Окремі працівники не могли впливати на поведінку роботодавців на ринку праці, формування політики розподілу доходів тощо. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їх організаціями та об’єднаннями профспілок, що затруднювало диктат у визначенні умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала основу формування різноманітних моделей соціального партнерства.

Зростаюча згуртованість робітничого руху, зрілість професійних спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних відносин у рамках тріади: підприємці — профспілки — держава. Це зрештою змусило громадську думку відмовитись від хибного уявлення про договірну практику як форму насильства над вільним ринком і підприємцями, усвідомити об'єктивну необхідність врахування і узгодження інтересів усіх соціальних сил суспільства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Конвенції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації №91 від 1951 р. "Про колективні договори" система колективних угод і договорів дістала загальне визнання. Виходячи з того, що наймані працівники є найбільш вразливою стороною трудових відносин, Конвенція МОП №98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користуватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів з метою заохочення і підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі.

Світовий і нашої країни досвід переконливо свідчить, що численні проблеми економіки та суспільного життя, у тому числі й ефективного управління персоналом, можна вирішувати швидше і ліпше, якщо соціальні партнери орієнтуватимуться не на конфронтацію, а на об’єднання зусиль, на творчу співпрацю.

У вітчизняну соціально-економічну літературу і господарську практику термін "соціальне партнерство" увійшов порівняно недавно. Його сутність у зарубіжній і вітчизняній літературі трактується неоднозначно. Тому з’ясуємо передусім, що означає словосполучення "соціальне партнерство". "Соціальне" — значить суспільне, те, що стосується життя людей, їх взаємовідносин у суспільстві. "Партнер" від французького partenaire означає компаньйон, спільник, учасник спільної діяльності. Під партнерством прийнято розуміти процес погодження інтересів, створення єдиного соціокультурного простору, у якому співпрацюють різні суб’єкти, інтереси яких нерідко не співпадають, але які згодні не зважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати і дотримуватися вироблених "правил гри", партнерських норм.

Отже, відповідно до смислового значення терміну "соціальне партнерство" та стосовно соціально-трудової сфери воно означає спільну діяльність суб’єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем. Сутність цих проблем пов’язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці і покупці, їм належить самим домовлятися про умови купівлі-продажу послуг робочої сили. Але цей "торг" має здійснюватися з дотриманням певних правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємовідносин, досконалих "правил гри".

Соціальне партнерство — це насамперед визначення неоднаковості інтересів різних суспільних сил, визнання права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи. Одночасно соціальне партнерство — це усвідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім’я соціального миру, що є важливою передумовою поступального розвитку економіки, а отже і підвищення якості життя.

Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб’єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процес узгодження інтересів. Тому правомірно є стверджувати, що соціальне партнерство — це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей договору, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку. Для більш широкої характеристики сутності соціального партнерства, розуміння його сучасної ролі та місця в сучасній економічній системі принципово важливим є урахування наступних обставин.

Перша. Наймані працівники і роботодавці та їхні представницькі органи мають не лише спільні, але й відмінні, іноді протилежні соціально-економічні інтереси.

Наймані працівники в системі соціального партнерства виступають передусім як носії робочої сили. Вони надають роботодавцеві трудові послуги в обмін на необхідні засоби для свого життєзабезпечення. Інтереси роботодавця лежать у площині отримання якомога більшого прибутку.

Завдання соціального партнерства полягає не у нівелюванні відмінності інтересів, а, навпаки, у необхідності врахування їх неоднаковості, в проведенні погодженої політики, яка б через взаємні поступлення, компроміси, зближення позицій сторін сприяла прийняттю взаємоприйнятих рішень.

Друга. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутів громадянського суспільства, а саме, об'єднань роботодавців, найманих працівників, започаткування та розвитку постійного діалогу між суб’єктами соціально-трудових відносин.

Третя. Соціальне партнерство є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічного розвитку.

Четверта. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічну складову механізму формування і регулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах, а об'єктивну вимогу, тобто притаманну економіці ринкового типу форму погодження інтересів суб'єктів трудових відносин.

П’ята. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, які ними використовуються.

Шоста. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури у соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів - проведення, переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим, соціальне партнерство немає нічого спільного з безпринципними поступками однієї із сторін на користь іншої, або попранням, зневажанням інтересів іншої сторони.

Соціальне партнерство може бути ефективним методом регулювання соціально-трудових відносин, якщо воно здійснюється у формах та функціонує на принципах, що обґрунтовані наукою і дієвість яких підтверджена практикою. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб’єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися у таких формах:

· спільних консультацій;

· колективних переговорів і укладення колективних договорів;

· спільного опрацювання політики доходів, зайнятості, інших складових предмету соціально-трудових відносин та соціально-економічної політики підприємства в цілому;

· спільного розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

· участі найманих працівників в управлінні виробництвом;

· участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

· участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

· обміну необхідною інформацією;

· контролю за виконанням спільних домовленостей.

Формуючи сучасну систему соціального партнерства, вкрай важливо визначитися з принципами, на яких мають будуватися відносини між партнерами. Соціальне партнерство на рівні організації має функціонувати на основі таких принципів:

· поваги і врахування інтересів учасників переговорів;

· повноважності соціальних партнерів і їх представників;

· повноти представництва сторін;

· рівноправності сторін і довіри у відносинах;

· невтручання у справи один одного;

· свободи вибору і обговорення питань, що входять до предмету соціального партнерства;

· соціальної справедливості як прояву відповідності між роллю тих чи інших суб’єктів (осіб) і їхнім соціальним станом; між їхніми правами і обов’язками; трудовим внеском і винагородою за послуги праці, суспільним визнанням;

· добровільності прийняття зобов’язань на основі взаємного погодження;

· пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів;

· регулярності проведення консультацій і переговорів з питань, що входять до предмету соціального партнерства;

· реальності забезпечення зобов’язань, які прийняті соціальними партнерами;

· обов’язковості виконання досягнутих домовленостей;

· систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень;

· відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов’язань.

Провідними складовими системи соціального партнерства є їх сторони і, перш за все, наймані працівники і роботодавці. Розглядаючи роботодавців і найманих працівників у якості основних сторін соціально-трудових відносин маємо також наголосити на існуванні третьої, специфічної сторони цих відносин, якою є держава в особі органів, що представляють її інтереси.

Держава у соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції, виступаючи одночасно чи поперемінно у декількох ролях: як засобів виробництва і відповідно роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примірювача, гаранта прав і свобод членів суспільства.

Перш за все держава має виконувати законодавчу функцію, формувати та вдосконалювати національне трудове законодавство з урахуванням Конвенцій і Рекомендацій Міжнародної організації праці та відповідно до національних умов.

Значною є роль держави як безпосереднього учасника колективно-договірного процесу. Тристороннє співробітництво - перевірена на практиці форма досягнення балансу інтересів держави, роботодавців, найманих працівників. За такої форми навантаження у реалізації соціальної політики розподіляються між трьома партнерами, а органи, що представляють інтереси держави, мають можливість на практиці перевірити дієвість принципів соціального партнерства, досконалість діючої правової бази, реалізувати загальнодержавні інтереси. При цьому держава має здійснювати процедури, що забезпечують ефективні консультації, регулярні переговори між представниками сторін соціального партнерства з питань, що складають предмет соціально-трудових відносин.

Значна роль належить державним органам і в регулюванні питань, що пов’язані з застосуванням колективних договорів і угод, зокрема з встановленням правової відповідальності за невиконання умов колективних договорів і угод.

Стабілізуюча та регулююча роль держави в галузі соціально-трудових відносин проявляється і в поширенні сфери дії укладених договорів і угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори і угоди поширюються лише на підприємства (організації), представницькі органи яких підписали ці акти, в реальній дійсності нерідко їх умови поширюються державними органами на інші господарюючі суб’єкти. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору в сфері праці. Подібна практика особливо характерна для періоду економічної нестабільності, коли підприємці задля виживання у конкурентній боротьбі намагаються знизити витрати соціального характеру. Підприємці, які не охоплені колективними договорами і угодами, можуть прибігати до суттєвого зниження витрат соціального характеру і тим самим отримати певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства, як запобіжник вирівнювання стартових умов підприємств діє у цілому ряді країн Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія). Зазначений механізм має бути задіяний і в вітчизняній практиці.

Державу слід розглядати і як гаранта конституційних, законодавчих прав усіх сторін соціального партнерства, і як організатора, координатора, незалежного регулятора соціально-трудових відносин. Ці функції реалізуються як шляхом введення в дію законодавчих, нормативних актів, так і ініціюванням розвитку соціального партнерства, прийняттям державних програм удосконалення соціально-трудових відносин, участю у підготовці кадрів для соціального сектору, координацією наукових досліджень у цій сфері тощо.

У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з’ясування сутності поняття "суб'єкт соціального партнерства".

Суб'єкт соціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. У якості суб'єктів відносин, що аналізуються, можуть виступати зокрема роботодавці, об'єднання роботодавців чи їх органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їх органи; органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Як випливає з наведеного вище,відмінність між сторонами і суб'єктами соціального партнерства полягає у тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Правомірно виділяти чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин, а отже й суб’єктів соціального партнерства.

Перша група — це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група — це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група — органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група — це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціального партнерства, що відносяться до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору тощо.