Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

В останні роки загальною стала думка про те, що ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить від ресурсів, вкладених в «людський фактор», без якого неможливо забезпечити поступальний розвиток суспільства.

Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку, перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямо­ваної на інтенсифікацію виробництва, конкурентоздатність тощо.

Трудовий потенціал — це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття «трудовий потенціал» значно ширше поняття «трудові ресурси». Як­що до складу останнього входять тільки люди працездатні по певних формальних ознаках, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов з сфери зайнятості (пенсіонери).

Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості. Всі ж інші категорії населення також мають певний рівень трудового потен­ціалу, але нижчий від мінімального рівня, необхідного для ефективної зайнятості.

При цьому у одній частині формально непрацездатного населення цей потенціал має тенденцію швидко зростати (учнівська та студент­ська молодь), в інших — знижуватись (люди пенсійного віку).

Науковим вивченням трудового потенціалу займалося багато вче­них. Але єдиного трактування поняття «трудовий потенціал» досі не існує. Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до ви­вчення цього поняття з різних позицій (табл. 2.2):

Таблиця 2.2

ТРАКТУВАННЯ ПОНЯТТЯ «ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ»

Автор Рік Поняття
А.Б. Борисов ТП — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можли­вості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристи­ками персоналу підприємства
І. Курило ТП — як демоекономічна категорія та інтегральна оцінка якості населення відображає його трудові можливості, сту­пінь і якісну специфіку їх реалізації
Н.І. Шаталова ТП — це міра існуючих ресурсів і можливостей, що безпе­рервно формуються у процесі усього життя особистості, втілених у трудову поведінку та визначаючих його реальну продуктивність
M.I. Долішній ТП — прогнозована інтегральна здатність групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону до продуктивної трудової професіональної діяльності, резуль­татом якої є новостворені духовні та матеріальні цінності

Закінчення табл. 2.2

Автор Рік Поняття
А.Я. Кібанов Сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визна­чають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, зда­тність досягти у певних умовах певних результатів, а також вдосконалювати в процесі праці
О.Л. Бевз, Г.В. Лич ТП — це інтегральна здібність і готовність людей до праці, незалежно від її сфери, галузі, соціально-професійних хара­ктеристик
А. Кінах ТП — це самостійний об'єкт інновацій, його розвиток є од­нією з кінцевих цілей реалізації інноваційної соціально орі­єнтованої моделі ринкової економіки
Е.В. Сарапука ТП — узагальнена трудова дієздатність колективу підпри­ємства, ресурсні можливості в сфері праці спискового скла­ду підприємства виходячи з його віку, фізичних можливос­тей, існуючих знань і професійно-кваліфікаційних навичок
Л.В. Фролова, Н.В. Ващенко ТП — головний ресурс підприємства, оскільки завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурентноздатна продукція
А. Дані люк ТП — головний ресурс підприємства, оскільки саме завдяки людському інтелекту може створюватись нова, конкурентоздатна продукція
О.С. Федонін, І.М. Рєпіна, О.І. Олексюк ТП — персоніфікована робоча сила, яка розглядається в су­купності своїх якісних характеристик. ТП оцінює рівень ви­користання потенційних можливостей як окремо взятого працівника, так і сукупності працівників у цілому, що є не­обхідним для активізації людського фактора і забезпечує якісну збалансованість у розвитку особистого й уречевлено­го факторів виробництва

У середині 60-х років XX ст., застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії «людського потен­ціалу». Економічний підхід передбачає принцип максимізуючої пове­дінки індивідів.

Між економічним зростанням і розвитком людини існує довго­строковий взаємозв'язок. Вважається, що розвиток людини є кінцевою метою, а економічне зростання — лише засобом досягнення цієї мети. Мірилом розвитку служить не достаток товарів і послуг, а ступінь зба­гачення матеріального і духовного життя людини.

Трудовий потенціал і механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціа­льно-економічна, так і обліково-статична категорія (рис. 2.4).

Структура трудового потенціалу організації являє собою спів­відношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професій­ний, кваліфікаційний, організаційний. Цей поділ має умовний, а не аб­солютний характер і призначений чіткіше визначити ступінь цілесп­рямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації (табл. 2.3).

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru

Рис. 2.4. Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

Таблиця 2.3

СКЛАДОВІ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Складова Зміст
Кадрова складова Містить: а)професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють профе­сійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б)пізнавальні здібності (освітній потенціал),
Професійна структура Детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старихпрофесій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових опе­рацій. Система вимог до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць.
Кваліфікаційна структура Визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відображає зміни в його особистій складовій.
Організаційна складова Визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «тру­довий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принци­пах прийняття управлінських рішень.

Глибока структуризація трудового потенціалу дає змогу розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і технологічному засобі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання тру­дового потенціалу. Усе це дає основу розроблення моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи.

У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника — це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші .можливості, використовуються виможуть бути використані для трудо­вої діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціалкрім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства— це сукупні можливості (працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівникавраховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером участі у виробничо-господарському процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу — це сукупні можливо­сті працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних ви­робничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівни­ків, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал — це можливості окремих катего­рій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал— це можли­вості частини працівників підприємства щодо раціональної та високо­ефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гну­чкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал — це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок форму­вання ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал — це можливості пра­цівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результа­ти виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенці­ал), що утворює основу формування трудових потенціалів, вищих структурних рівнів.

Для розгляду поняття «трудовий потенціал» працівника (особисто­сті) звернемося до визначення «робочої сили», даного К. Марксом: «...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє орга­нізм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід всякий раз, коли він робить які-небудь споживані вартості». Дане визначення від­носиться переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки йдеться в ньому про «організм і живу особистість людини».

З цього визначення випливають два важливі висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про її робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили — це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником.

Трудовий потенціал працівника с змінною величиною, він безу­пинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (нагрома­джені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (до­свід) підвищуються в міру розвитку й удосконалення знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але во­ни можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т. п. Коли йдеться про управ­ління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризуєть­ся не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обі­ймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі — з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якос­тей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал — здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п.

2. Кваліфікаційний потенціал — обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

3. Соціальний потенціал — рівень цивільної свідомості і соціаль­ної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, пси­хофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування ко­жним з яких істотно різниться.

Перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні ета­лонних вимог до кожної групи співробітників підприємства. Загалом ці вимоги формуються за такими компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожного з цих компонентів якість персо­налу оцінюється за формулою:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.4)

де Qі — якість персоналу даної групи за і-ю компонентою, Uфі — фактичне значення і-го компонента, Uеі — еталонне значення і-го компонента.

Значимість кожного з компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників — освіта, організованість і т. д.

Показники якості повинні визначатися за кожним з компонентів трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.5)

де Wі — вага (значимість) і-го компонента трудового потенціалу для даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено без­ліч тестів і методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися практичні методики і прилади для оцінки моральних характеристик лю­дини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропону­ється взяти такі показники:

1) Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.6)

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис. грн.; MB — матеріальні витрати, пов'язані з виробництвом та реалізаці­єю певного обсягу продукції тис. грн.; BE — вартість енергоносіїв, які було використано у процесі ви­робництва та реалізації продукції, тис. грн.; АМВ — амортизація, тис.грн.; Чсер.вир — середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб.

2) Коефіцієнт змінності робочої сили:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.7)

де Фд — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками в усіх змінах (чи за планом — Дн) протягом аналізованого періоду.

3) Коефіцієнт змінності роботи робочого місця:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.8)

де БВ — балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому мі­сці, тис. грн.; Вм — частка витрат на модернізацію обладнання розміщеного на ро­бочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості; АМр — частка амортизаційних відрахувань на реновацію облад­нання; ЛВ — ліквідаційна вартість обладнання, тис. грн.; taм — тривалість амортизаційного терміну, роки; Фч — середньообліковий ефективний фонд часу роботи обладнання; Пгод — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну го­дину, виробів; Прозв — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підпри­ємства.

4) Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.9)

де Врч — чиста виручка від реалізації, тис. грн.; Фзп — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.; Фмс — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн..

За методикою оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці:

1. Визначається одиниця живої праці одного робітника через встановлення її фондового аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу.

3. Управлінський потенціал (Пупр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у за­гальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.10)

де Птруд.тех — вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового потенціалу підприємства. Всі показники згідно з методикою Інтегруються у групи:

— показники професійної компетентності.

— показники творчої активності.

— показники кількості, якості та оперативності виконаних робіт.

— показники трудової дисципліни.

— показники колективної роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання робіт розраховуються інтегральні коефіцієнти по цім напрямкам. Інтегральні коефіцієнти розраховуються таким чином:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.11)

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.12)

де І проф. — інтегральний коефіцієнт компетентності; І к тв. акт. — інтегральний коефіцієнт творчої активності; м — кількість обраних коефіцієнтів для розрахунку; а — значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компе­тентність; b — значення коефіцієнтів, які визначають виконання робіт або творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюєть­ся з урахуванням вагомості (dі, dj) складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки - student2.ru (2.13)

Результативна методика базується на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як ефект роботи працівників підприєм­ства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. Тобто, трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини й акуму­льовані (нагромаджені) у процесі трудової діяльності творчі здібнос­ті працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконален­ня знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності.

Питання для самоконтролю

1. Що таке трудовий потенціал? Дайте його кількісну і якісну характеристику.

2. Назвіть основні особливості трудового потенціалу працівника.

3. У чому відмінність трудового потенціалу підприємства від трудового потенціалу суспільства?

4. Що розуміється під відтворенням населення та які типи відтворення розрізняють?

5. На які категорії підрозділяється населення і що таке економі­чно активне й економічно неактивне населення?

6. Що розуміється під трудовими ресурсами і які категорії населення відносяться до них?

7. Який вплив на трудові ресурси справляють демографічні, освітні і професійно-кваліфікаційні аспекти?

8. Що таке коефіцієнт життєздатності нації?

9. Яка динаміка розвитку світового населення?

Тести для самоконтролю

1. Населення країни складається з:

а) робочої сили та пенсіонерів;

б) трудових ресурсів і економічно активного населення;

в) економічно активного і економічно неактивного населення;

г) дітей і робочої сили.

2. Трудові ресурси це:

а) робоча сила;

б) економічно активне населення;

в) студенти;

г) економічно активне населення плюс частка працюючих з числа студентів, пенсіонерів і ін.

3. Трудовий потенціал суспільства це:

а) сума трудових потенціалів людей;

б) сума трудових потенціалів підприємства;

в) сума трудових потенціалів міст та сіл;

г) сума трудових потенціалів працюючих людей.

4. Пропозиція праці виходить від:

а) жінок та чоловіків;

б) роботодавців;

в) індивіда у працездатному віці.

5. Рівень якості життя вимірюється:

а) кількістю машин та будинків;

б) кількістю жінок та чоловіків;

в) освітою, здоров'ям, умовами життя та праці;

г) кількістю друзів.

6. Трудова міграція населення це:

а) переїзд на іншу квартиру;

б) виїзд на ПМП;

в) зміна місця роботи;

г) підвищення за посадою;

д) зміна професії.

7. Рівень бідності визначається на основі:

а) мінімальної заробітної плати;

б) мінімальної пенсії;

в) прожиткового мінімуму.

8. Природна сукупність людей, які проживають на визначеній території (у селі, місті, районі, регіоні, країні), що історично склалася і безупинно відновлюється в процесі виробництва і відтворення життя — це:

а) громада;

б) спільнота;

в) населення;

г) народ.

9. Індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності — це трудовий потенціал ...

а) підприємства;

б) бригади;

в) працівника;

г) вірна відповідь відсутня.

10. Фактори формування трудового потенціалу поділяються на:

а) внутрішні і зовнішні;

б) кількісні і якісні;

в) об'єктивні і суб'єктивні;

г) вірна відповідь відсутня.

Розділ З

Наши рекомендации