Мемлекеттік басқару органдарындағы ынталандыру жүйесінің заманауи жағдайын бағалау

Бірінші тарауда еңбекті ынталандырудың жалпы теориялық аспектілері қарастырылды. Келесі тараудақазіргі кезеңде өзекті болып отырған Қазақстан Республикасы мемлекеттік органдарындағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру мәселелеріне тоқталамыз. Сонымен жоғарыда аталған мәселеге тоқталмас бұрын ең алдымен «мемлекеттік қызметші» және «мемлекеттік органдардағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру» түсініктерін ашып алған жөн. Кең мағынада қарастырсақ, «мемлекеттік қызметші» дегеніміз мемлекеттік қызметке жалданған экономикалық тұрғыдан белсенді халықтың бір бөлігі ретінде нақты физикалық және рухани қасиеттері қалыптасқан еңбек қызметіне дайын қоғам мүшелеріболып табылады [71,726с.]. Алайда, осы жұмыстың шеңберінде мемлекеттік қызметшілерді, яғни Қазақстан Республикасының қолданыстағы заңнамалық тәртіптерінің негізінде республикалық және жергілікті бюджет есебінен немесе Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі есебінен мемлекеттік органда лауазымы бар және мемлекеттің мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыру үшін лауазымдық міндеттерді орындайтын қоғам мүшелері қарастырылады[72]. Мемлекеттік қызметшілердің өздеріне жүктелген билік өкілеттіліктерін тиімді орындауы және мемлекеттік органдар жүйесін дұрыс басқаруы, оның қызметінің тиімді атқаруынан, яғни жеке бір мемлекеттік органдар және жалпы алғанда мемлекеттік басқару жүйесін қарастыруға болады. Қызметтік іс-әрекеттерді ынталандыру – ол қызметшінің психологиялық бейнесін анықтайтын маңызды сипаттама. М.Вебердіңойынша (1864-1920) мемлекеттік қызметшінің уәждеу ұғымы өзіне субординацияға, мазмұнын реттеуге жәнеқызметтік іс-әрекеттердің сипатына, мансаптық даму мүмкіндігіне, ақшалай деңгейін көтеруге, қызметтік жұмыспен қамтуға, әлеуметтік қорғалуына кепілдік береді[73, 237б]. Мемлекеттік қызмет үшін ынталандыру тетігі ерекше маңызды, себебі мемлекеттік қызметшінің жаңа типінің қалыптасуына және оның дамуына, тіптіжалпы алғанда мемлекеттік қызмет жүйесінің барынша дамуына ерекше әсер етеді.Мемлекеттік органдардағы қызметшілердің басқа саладағы жұмыс жасайтын қызметшілердің еңбектерінен айырмашылығы неде екендігін қарастыра отырып, осыған байланысты мемлекеттік қызметті кәсіби ісәрекеттің ерекше бір түрі ретінде бағалауда бірқатар айырмашылықтары бар, олардың ішінде келесілерін атап көрсетуге болады: - еңбек функциясының мазмұны мен сипаттамасы және сол арқылы мемлекеттің мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыруда тәжірибелер түрінде байқату;

- шектеулі ресурстарға кіруге мүмкіндігі (мысалы, ақпарат). Аталмыш ерекшелік мемлекеттік қызметшіге өзінің жеке мақсаттары үшін осы ақпараттарды қолдана алатындығында, ол өз кезегінде басқа азаматтар үшін жабулы ақпарат болуы мүмкін (кейде тіпті құпия); - билік өкілеттіліктерінің болуы да мемлекеттік қызметшілерді ерекшелей түседі, себебі мұндай өкілеттіліктер шешім қабылдауда қоғамға өзіндік әсерін (бұл әсер тура, яғни заң немесе қаулылар қабылдауда және жанама түрде, яғни мемлекеттік қызметшітек ұсынымдар мен нормаларды әзірлеуге қатыса алады) тигізеді; - қатаң құқықтық реттеу, яғни қызметті, сондай-ақ мемлекеттік қызметшілердің құқықтары мен міндеттерін де қарастырады – мемлекеттік қызметтің барлық іс-әрекеттерге қарағанда өзіндік ерекшелігі бар, ол тек Еңбек кодексімен ғана емес, сондай-ақ басқа да заңдармен, Президент жарлықтарымен, үкіметтің қаулыларымен шектелетіндігімен ерекшеленеді; - мемлекеттік қызметтегі еңбек әрекетінің тағы бір ерекшелігі ол оның мемлекеттегі саяси кезеңге байланысты болуы және биліктің өзгеруіне (билік партиясы), сондай-ақ саяси бағыттың өзгеруі көптеген қызметшілер үшін басқа лауазымдарға ауысуларына мүмкіндік тудырады, тіпті жұмыс орындарын жоғалту қаупі де көбейе түседі. Алайда, тағы бір ескеретін ерекшелік ол (жоғары лауазымдық позициялар үшін) іс жүзінде егер адам мемлекеттік қызмет жүйесінде лауазымдық қызмет атқарса, оның түпкілікті осы жүйеден кету мүмкіндігі айтарлықтай жоғары емес, өйткені оның қаржылық және белгілі топтар арасындағы беделін, атақ-даңқын, абыройын ескере отырып, басқа лауазымға ауыстырулары әбден мүмкін; - қабылданған шешімдердің салдары мемлекеттің көптеген азаматтарының өміріне әсер етеді, ол өз кезегінде жоғары деңгейдегі жауапкершіліктерін күшейтеді және жан-жақты осы шешімдерді қабылдауда таразыға салуды талап етіп, оның шешім қабылдаудағы тәуекелділігін төмендетеді [74,10]. Сонымен, мемлекетік қызметтің ерекшеліктеріне қатысты жоғарыда келтірілген ерекшеліктерді ескере отырып «мемлекеттік органдардағы мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру» түсінігіне келесідей анықтама беруге болады, яғни ол мемлекеттік орган қызметшілерінің саналарына басқарушылық тарапынан әсер ету арқылы олардың мінез-құлықтарының белсенділіктерін арттыра отырып, мемлекетке және қоғамға қызмет етуге бағыттау барысында белгілі деңгейде сыйақылар бере отырып қоғамдық маңызы бар мақсаттарға қол жеткізу. Қызметшілердің ынталандыру процесіне көптеген сыртқы қозғаушы күштер және әртүрлі ішкі тұлғалық ұстанымдар тікелей және жанама түрде әсер етеді. Мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандырудағы заңдылықтар жеке нақты бір санаттарға және лауазымдық топтарға, гендерлік және жас ерекшеліктерімен байланысты болып келеді, оның ішінде ең маңыздысы ол материалдық уәждемелер, мансаптық өсу, әлеуметтік кеплікдіктер, тұрақтылық, қоғамыдық маңызы бар істерге қатыстылығы және т.б. Кәсібилілік деңгейі мен ынталандыру көрсеткіші – ол қызметшілердің екі негізгі жалпылама көрсеткіштері болып табылады, олар арқылы қызметшінің мемлекеттік қызметке жарамдылығы анықталып, оның қызметіне және лауазымдық өсу перспективаларына әсер етеді және сол көрсеткіштер арқылы бағаланады. Осы екі фактор өзара тығыз байланыста бола отырып, мемлекеттік органдарды басқарудағы қызметтің мақсаттарына қол жеткізу мүмкіндігі анықталады, себебі олар бір жағынан мемлекеттің қызметшінің кәсіби міндеттерін орындаумен байланысты болса, екінші жағынан оның жұмыс жасау ынтасымен тілегімен ұштасады, өйткені әрбір фактор өз бетінше жеке-жеке қажетті нәтижелерге қол жеткізуді қамтамасыз ете алмайды. Заманауи менеджмент мемлекеттік қызметшілердің еңбегін ынталандырудың заманауи тәсілдерін ұсынуда, олар: - лауазымдық жалақының жоғарылауы: жұмыс көлемінің көбеюі және күрделілігі; біліктілігін дамыту; лауазымдарды және функцияларды алмастыру; - сыйақы беру: жетекшілік ететін саласын дамыту және қызмет нәтижелерін жақсарту; қабылданған және іске асырылып отырған мемлекеттік шешімдердің сапасын көтеру; жыл қорытындысы бойынша; еңбек өндірісін жоғарылату және еңбек жұмыс уақытын төмендету бойынша ұсыныстар енгізу; - қосымша ынталандырулар. Қызмет саласын сәйкесінше дамыту бойынша бір жолғы төлемдер жасағаны үшін; әртүрлі күрделі тапсырмалар бойынша төлемдер. Ал адамның нақты іс-әрекетке сай ынталандырылуы яғни ұйым мақсаттарына қол жеткізумен байланысты жүргізіледі. Қазіргі таңда Қазақстандық мемлекеттік қызметтегі негізгі мәселе ол мемлекеттік қызметшілердің материальдық жағдайы айтарлықтай өз деңгейінде болмауында, сондықтан ынталандырушы факторлардың арасында базалық болып табылатындығы да сондықтан. Сол себепті мемлекеттік қызметшіге берілетін жалақы атқарылған жұмыстың айрықша көрінісі бола алады деп айту қиын, өйткені атқарылған қызмет өз деңгейінде және ашық, әділетті бағаланбауда және еңбек нәтижесімен тікелей байланыспай отыр. Мемлекеттік қызметте қалыптасқан сыйақы беру жүйесі жұмыс нәтижесімен байланыспағандығын ескере отыры әрбір қызметші оның күшжігерінің материалдық тұрғыдан марапатталмайтынын айтып, көп жағдайда бұл тек әлеуметтік пакетке үстемақының болуымен шектеліп жатады деген ойда. Сонымен бірге тоқсан сайын қызметкерлер бір-екі еңбекақының көлемінде сыйақы алады. Сыйақы көлемі тұрақты және ол оның жеке еңбек салымынан емес, керісінше мемлекеттік қызметшінің еңбекақысының орташа айлық есебіне байланысты болып келеді. Тұрақты сыйақы деп жалақының кепілді түрде және тұрақты есептелетін бір бөлігі ретінде қарастырылады. Әрине кейде сыйақының азаюы тек өрескел құқық бұзушылықтар болғанда ғана болады, себебі сыйақы солай қалыптасқандықтан төленеді, әрине бұл жерде ынталандыру да, уәждеу де қарастырылмайды. Мұндай сыйақы жүйесі жалақының ынталандырушы рөлін төмендетеді және ынталандыруға қарама-қайшылықты көрсетудің күрделі бір факторы болып табылып, қызметкерлердің «жұмсақ» болуына маңызды әсері ретінде қарастырылады, себебі мемлекеттік қызметшілердің жалақысының ынталандырушы рөлінің төмендеуіне қарай олар өздерінің бар әлеуеттерін қолданбайды.

Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 29 тамыздағы №1127 қаулысымен сыйақы тәртібі, материалдық көмек көрсету және мемлекеттік органдардың қызметкерлерінің лауазымдық салымдарына мемлекеттік бюджет есебінен қалыптасқан үстемақыларды нақтылайды[75]. Мемлекеттік қызметшілерге сыйақылар қызметкердің іс-әрекетінің нәтижелерін сипаттайтын негізгі көрсеткіштер арқылы беріледі, таратып айтар болсақ, олар: - мемлекеттік және еңбек тәртіптерінің сақталуы; - нақты бір кезеңдегі жұмыстардың нәтижесі; - лауазымдық міндеттерді үлгілі орындалуы, мінсіз мемлекеттік қызмет, ерекше және күрделі тапсырмалардың орындалуы және жұмыс барысындағы жетістіктер; - кідіртуге болмайтын және алдын ала жоспарланбаған жұмыстарды орындау, себебі оның қаншалықты жедел орындалуына қарай келешекте аталған мемлекеттік органның (үздіксіз) жұмысына байланысты болып келеді; - Үкіметтің іс-қимылдар жоспарларының, Үкіметтің заңнамалық жұмыстар жоспарларының, Президенттің, Үкіметтің және Премьер-Министрдің актілері мен тапсырмаларының уақытылы және сапалы орындалуы; - мерейтойлар, мерекелік күндер; - заң жобаларын, конвенцияларды, келісімшарттарды, шарттарды, мемлекеттік тілдегі нормативтік құқықтық актілердің жобаларын әзірлеу, егері аталған өкілеттіліктер қызметкерлердің лауазымдық міндеттерінде қарастырылмаған болса; - мемлекеттік органғаосы аталған органның ережесіне сәйкес жүктілген функциялар мен мақсаттарды тиісінше орындау. Қалыптасқан тоқсандық сыйақы төлеудің кемшіліктері: - сыйақаның еңбек нәтижелеріне қатысты нақты ақиқаттың болмауы; - сыйақы төлеу ұйымның стратегиялық және тактикалық мақсаттарымен байланысты емес; - сыйақы төлеудің тиісінше ашық тізбесінің болмауы; - үздік қызметшілерді көтермелеудің/ынталандырудың критерийлерінің болмауы, яғни кімдер тиімсіз жұмыс жасайды соны анықтау. Қалыптасқан жүйенің құны: - болжамды; - басшылардың минимальды уақытша шығындары; - қақтығыстардың болмауы. Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып мемлекеттік қызметшілерді тиімді еңбекке жетелейтін ынталандырудың негізгі әрекет етуші күші болып материалдық сыйақы табылатыны байқалды. Бұл жерде материалдық ынталандыру ретінде әртүрлі үстемелердің еңбекақығы және сыйақыға қосылуы болып табылады. Қазақстанда тек материалдық ғана емес, сондай-ақ моральдық ынталандырулар қалыптасқан, ол өз кезегінде алғыс айту, әлеуметтік салада түрлі жеңілдіктердің болуы, құнды сыйлықтармен марапаттау, тұрғын үйді тегін алу немесе кезекті жеңілдік арқылы жылжыту. Бұл аталған ынталандырулардың барлығы дерлік мемлекеттік қызметшінің өз міндеттерін адал орындағаны үшін, еңбек сіңірген жылдары үшін, аса күрделі тапсырмаларды орындағаны үшін және басқада іс-шаралар атқарғаны үшін қолданылады. Сонымен қатар сыйақы мен ынталандыру жүйесінің маңызды элементтері ретінде кепілді әлеуметтік пакеттің болуын айта кеткен жөн. Қазіргі таңда республика көлемінде мемлекеттік қызметшілерді әлеуметтік қорғаудың қолданыстағы шаралары келесі жеңілдіктерді қамтиды: - жыл сайынғы еңбек демалысының ұзақтығы 30 күнтізбелік күнді құрайды; - жыл сайынғы еңбек демалысын беру кезінде сауықтыруға арналған жәрдемақы екі лауазымдық ақы көлемінде төлеу; - мемлекеттік тұрғын үй бағдарламасы арқылы тұрғын үй алудағы басымды құқықтары; - орталық органдардың мемлекеттік қызметшілеріне Қазақстан Республикасы Президенті Істер басқармасының медициналық орталығында тегін медициналық қызмет көрсету; - орталық орган билігінің мемлекеттік қызметшілері үшін қызметтік автокөлік қызметі ұйымдастырылған; - орталық органдардың орталық аппарат қызметкерлерін екі лауазымдық ақы көлемінде сыйақы беру; - мемлекеттік орган қайта ұйымдастырылса, таратылса және штат қысқартылса, мемлекеттік қызметшінің мемлекеттік органдардағы еңбек өтілі 3 жылдан кем емес болған жағдайда оған қызметтен босаған жағдайда төрт орташа айлық есебінде жәрдемақы төленеді; - мемлекеттік қызметшінің отбасы мүшелері қайтыс болған жағдайда бір жолғы жәрдемақы үш орташа айлық көрсеткіші есебінен төленеді[72]. Шын мәнісінде мемлекеттік аппарат тарапынан көптеген ынталандырушы тетіктер қолданылмай келеді және кейбірі мүлдем ұмытылған. Мүмкін моральдық уәждеулерге қатысты мұндай елемеулер көп жағдайда нақты бір қызметшіге қатысты еңбектің тиімділігін анықтаудың ашық бағалануы мүмкін емес, себебі кез келген мемлекеттік органның штатында жүздеген кейде мыңдаған адамдардың болатынын белгілі, бірақ жазалауға келгенде мемлекеттік қызметшілердің санына және еңбек тиімділігін бағалаудың күрделілігіне қарамастан, тәртіптік жазалар жүйесі ойдағыдай қолданылып келеді, лауазымды тұлғалардың өз міндеттерін дұрыс орындамағаны үшін әртүрлі жаза түрлерін жиі қолданылуда (ескертулер, сөгістер, қатаң сөгістер және т.б.). Алайда, жоғарыда мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру тиімділігі туралы келтірілген әдістер, оларды жалпы қолдануға енгізу бойынша көптеген факторлармен күрделенген және олардың ішіндегі ең бастысы ол кадр қызметі органдарымен мемлекеттік қызмет уәжін талдау арқылы олардың тиімді еңбекке жетелеу мәселелеріне жеткілікті мән бермеуінде болып отыр, ол өз кезегінде ынталандыру құралдарына әсер етпей қоймайды.

Расында кадрлық қызметтің фукнциялары тек мемлекеттік орган басшылығының шешімдерін тек құжат арқылы рәсімдеумен шектеледі, яғни кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, ауыстыру іс-әрекеттерімен, сондай-ақ бос лауазымдық орындарды толтыру және дайындау, конкурстық іріктеу және кезеңдік аттестаттау, статистиканы жүргізу және оқуға жолдама беру жұмыстарымен шектеледі. Қазіргі таңда өте өткір мәселе болып отырған жағдай ол кадр саласындағы сәйкесінше жұмыс өтілдері бар, қажетті дайындықтан өткен тәжірибелі мамандардың жағдайы болып отыр. Себебі бұл жағдайларда мемлекеттік қызметтегі персоналды басқару жүйесінің болуы туралы айту қиын, өйткені ол тек іріктеуді қамтамасыз етіп қана қоймай, сондай-ақ заманауи кадрларды бағалау әдістемесі мен мемлекеттік қызметшілердің мансаптарын жоспарлау негізінде персоналдың кәсіби дамуын көрсетеді, сол арқылы олардың кәсіби және тұлғалық дағдылары мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қарастырады. Кадр қызметінің рөлін күшейту қажеттілігі Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы «Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесі туралы» №954 Жарлығына сәйкес мемлекеттік органдардың тиімділігін бағалаудың бір бағыты ретінде персоналды басқару болып табылады [76]. Әрбір критерий бойынша көрсеткіштер анықталып, соларға сәйкес тиісті ұпайлар қойылады. Бағалау орталық мемлекеттік органдар мен жергілікті атқарушы органдарының кадр қызметімен ұсынылған ақпараттар мен құжаттар негізінде жүргізіледі. Қазіргі таңда Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет жүйесінде мемлекеттік қызметшілердің еңбек тәртібінің бұзылуы орын алуда, ол өз кезегінде олардың еңбегін тиісінше ұйымдастыра алмауын көрсетіп отыр. Әрбір мемлекеттік қызметші жұмыс орнында сағат 21 - 22-ге дейін жұмыс жасап қана қоймай, демалыс күндері де жұмыс жасауда, сәйкесінше қызметші «шаршау» синдромы салдарынан тиімділік жайлы ойлауға шамасы жоқ. Жұмыс күнінің ұзақтығы мен демалыс күндеріндегі жұмыс мемлекеттік қызметшілер үшін өзіндік бір дәстүрге айналған. Қандайда бір көтермелеулердің, оның ішінде ақшалай, сондай-ақ ауызша алғыстардың (көптеген басшылар мерзімінен тыс жұмыстардың кейін төлемдерді талап ететіндігі туралы ойламайды) болмауы, мемлекеттік қызметшілердің жұмысқа ынтасын әлсіретіп, басшылық еңбекті тиісінше бағаламайды деген ойға жиі тоқталады. Тек еңбектің ғылыми ұйымдастырылуы ғана мемлекеттік органдардағы ресурстардың дұрыс бөлінуі, мемлекеттік қызметшілердің жұмыс орнындарында ұзақ уақытқа дейін отыруларына көмек береді. Бүгінгі таңда қызметшілердің тағы бір үлкен мәселелері – ол тұрғын үйді алудың екі тетігі қарастырылған, Мемлекеттік тұрғын үй бағдарламасы арқылы үй алу өз кезегінде мемлекеттік қызметшіден екінші деңгейлі банктерден жеңілдікпен несие алуға мүмкіндік береді, Ал енді тұрғын үйді қажет ететіндердің басым көпшілігі жас қызметшілер және жұмыс өтілі 5 жылға дейін болу керектігін ескерсек, онда аталмыш жағдайда несие алу мүмкіндігі төмен болып отыр. Алайда соңғы уақытта мемлекеттік бюджеттен мемлекеттік тұрғын үй қорын толықтыру арқылы бюждеттік саласындағы мұқтаж қызметкерлер үшін қаражаттар бөлінуде. Сондай-ақ Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2012 жылғы 21 маусымдағы №821 Қаулысымен «Қолжетімді тұрғын үй - 2020» бағдарламасы қабылданған болатын, бағдарламаның негізгі мақсаты халықтың тұрғын үйге қолжетiмдiлiгiнқамтамасыз ететiн тұрғын үй құрылысындамыту проблемаларын кешендi түрде шешу болып табылады, соның аясында көптеген жеңілдіктер беру қарастырылған. Аталған тетік экономикалық көзқарастары қалыптасқан жас қызметкерлер үшін қол жетімді. Алайда, қолданылып жатқан шараларға қарамастан мемлекеттік қызметшілерді тұрғын үймен қамтамасыз ету әліде өзекті мәселе болып отыр[77]. Көптеген жағдайларда тұрғын үймен қамтамасыз ету жұмыстары жүйесіз, әділеттілік қағидаларын сақтамауынан және ашықтықтың болмауынан болып отыр. Рәсімдердің ашық болмауы және заңдылықты дұрыс сақтамау мүмкіндігі, сондай-ақ тұрғын үй мәселелерімен айналысатын мемлекеттік органдардағы сыбайлас жемқорлықтың болуы мемлекеттік қызметшілердің тұрғын үймен жеткілікті қамтамасыз етілмеуінің негізгі себептері болып табылады. Мемлекеттік қызметшілердің зейнетақымен қамтамасыз етілуі кадрларды сақтаудың және тартудың маңызды факторы болып табылады, олар өз кезегінде өздерін өмір бойына мемлекеттік қызметте жұмыс жасауларымен байланыстырып жатады. Қазіргі таңда зейнетақы көлемі орташа есеппен жалақының 40%-ға жуығын құрайды. Бүгінгі күні мемлекеттік қызметшілердің зейнетақымен қамтамасыз ету жүйесі қызметшілердің зейнетке шыққаннан кейін лайықты өмір сүру деңгейін қамтамасыз ете алмайды, себебі зейнетақының минимальды мөлшері 19 066 теңгені, ал максимальды зейнетақы 59 962 теңгені құрайды. Қазақстан Республикасының статистикалық агенттігінен алынған соңғы мәліметтер бойынша Қазақстанда 2012 жылдың қорытындысы бойынша зейнетақының орташа көлемі 29 644 теңгені құраған, 2011 жылы бұл көрсеткіш 27 388 теңге көлемінде болған [78]. Барлық жоғарыда келтірілген факторлар бір үлкен мәселелер топтамасын қалыптастыруға әкеледі және оны мемлекеттік қызметке қабылдану барысында «жалған ынталандыру» деп көрсетуге болады. Бұл мәселелер бір қарағанда маңызды болып көрінбейді, алайда барлық шағын мәселелер біртұтастықты көрсетеді. Мемлекеттік органның ұжымындағы ахуал денсаулыққа лайықты, ал еңбекті ынталандырушы күш ретінде қарастыру шешімінің екі ұшы болып келеді. Демек, басшының нақты бір жағдайда қабылдаған шешіміне қарай көп жағдайда мемлекеттік орган қызметінің жетістігіне байланысты болып келеді, оның ішінде көрсетілген қызметтің сапасы яғни оның, яғнибасқарып отырған мекеменің бет-бейнесі (имиджі) көрінеді. Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 1 ақпандағы №922 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасының 2020 жылға дейінгі Стратегиялық дамуы жоспарында мемлекеттік қызметті реформалауға, яғни кәсібилендірілуіне бағытталуы өз кезегінде мемлекеттік қызметке деген сұраныстың жоғарлауын айқындап көрсеткен. Осыған орай «Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызметінің жаңа моделінің тұжырымдамасы» мемлекеттік қызметті кәсібилендіру бойынша шаралардың жүзеге асырылуын қарастырады, олар: - мансаптық жоспарлау жүйесін, кәсіби даму мен оқытудың жеке жоспарын енгізу, қашықтықтан оқыту жүйесін кеңейту қарастырылған; - мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесін жетілдіру; - мемлекеттік қызметтің ақпараттық жүйесін автоматтандыру; - әкімшілік этиканы басқарудың екі деңгейлі жүйесін әзірлеу. Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың тиімді жүйесі жұмыс барысындағы жоғары көрсеткіштердің тура ынталандырушы факторы ретінде қарастырылып, сол арқылы мемлекеттік қызметте кадрларды ұстап қалуға және сыбайлас жемқорлықты алдын алудың қосымша шараларын байқатады [79]. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінде маңызды рөлді еңбек атқарады, ал еңбекақы жүйесінің жаңа моделі олардың жұмысын бағалау негізде қалыптасады. Мемлекеттік қызметшілердің еңбекақы жүйесін жетілдіру қазіргі еңбек нарығының жағдайына талдау жүргізу арқылы өткізіледі. Еңбекақыны төлеу атқаратын лауазымына және мемлекеттік қызметтегі жұмыс өтіліне, сондай-ақ мемлекеттік қызметшінің жұмыс сапасын бағалау негізінде жүргізіледі. Мемлекеттік қызметтегі жаңа модельде еңбекақыны төлеу жүйесі мемлекеттік қызметшілердің кәсіби дайындықтарын, дағдыларын, еңбек жүктемесін (жұмыстың қарқындылығы) ескереді, сондай-ақ атқарған жұмысы үшін жауапкершілік деңгейін және қабылдаған шешімдерін қарастырады. Сонымен бірге ынталандыру мақсатында құзіретті және тиімді қызметкерлер үшін мемлекеттік органда арнайы сыйақы төлеу қорының құрылуын қамтамасыз еткен жөн және оның таратылуы мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасының бағалауына қарай негізделетін болады. Сонымен бірге қарастырылған тетіктер ретінде мемлекеттік органның ішінде сыйақы қорын таратуда транспаренттілік пен ашықтықтың болуы. Мемлекеттік қызметтің жаңа моделінде еңбекақыны төлеу мәселелері бөлек нормативтік құқықтық актілермен реттелген, ол өз кезегінде сәйкесінше қаржылық және экономикалық дәйектемелерге әкеледі. Халықаралық тәжірибелерге сәйкес ынталандыру жүйесінде мемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік және зейнетақымен қамтамасыз етілуі маңызды орынды алады. Мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру жүйесінің маңызды бөлігі ретінде ынталандырудың монетарлық емес әдістері орын алып отыр, мәселен, мемлекеттік қызметшілердің тұлғалық кәсіби еңбегін мойындау арқылы «тәлімгерлік мектебін» бекіту, себебі ол оңтайлы тәжірибелер трансферттері мен кәсіби білімдеріне бағытталған, яғни сабақтастығы ол мемлекеттік органдардың жұмысында және жаңа қабылданған қызметшілердің жедел бейімделуін қамтамасыз етеді. Тәлімгерлік мансаптық баспалдақтың маңызды бір бөлігі ретінде қарастырылады. Дамудың келесі бір маңызды элементі – жаңа кадрлық менеджмент институтын енгізу болып табылады. Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби даму белсенділігін арттыру үшін жыл сайын жеке мансаптық жоспарлауды енгізу көзделіп отыр, онда осы жоспардың шеңберінде мемлекеттік қызметшілердің ротациялаудағы, біліктілігін арттырудағы, мансаптық қозғалыс сұраныстары айқындалатын болады. Келесі бір кезекті аспект ол өзіне, яғни жеке басына қатысты жұмыстарды жүргізу, мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасын бағалауды енгізу. Жаңа кадрлық саясаттың енгізілуімен оның еңбек үлесін және қол жеткізген жұмыс нәтижелері (оның ішінде ынталандыру) ескере отырып, қайта даярлау мен біліктілігін арттыру сұраныстарын айқындайтын болады. Сонымен бірге біліктілігін арттыруда кәсіби біліктілігін, тәжірибе мен жұмыс өтілінің, тұлғалық және моральдық-этикалық сапалардың болуын белгілейді. Бір сөзбен айтқанда адам ресурстарын басқару болып табылады [79]. Мемлекеттік қызметшілердің кәсіби біліктілігі – олмемлекеттік қызметшілердің жүйлі, тиімді және әртүрлі күрделі деңгейдегі қызметтік әрекеттерді орындаумен, сондай-ақ кәсіби мақсаттарды жемісті шешумен айқындалады. Қазіргі таңда Қазақстанда ерекше назар аударылып отырған мәселе - ол болашақ кадрларды оқыту, оның ішінде шетелде, яғни Қазақстан Республикасы Президентінің халықаралық «Болашақ» шәкіртақы шеңберінде оқытуға бағытталған. Болашақ басқарушылар сондай-ақ Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару академиясында да білім алуды. Бұдан басқа тағы бір ерекше жасалып отырған мүмкіндік ол жоғары буындағы кадрларды тәрбиелеу мақсатында ашылған Қазақстан Республикасы Президенті жанындағы Мемлекеттік басқару академиясындағыҰлттық мемлекеттік саясат мектебі.Кадр таңдаудағы тиімді жүйені құру- бұл кәсібилендірудің тағы бір маңызды элементі. Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасына сәйкес кадр резерві басқаша қалыптастырылады, оның ерекшілігі ол үміткерлердің басым көпшілігі мемлекеттік қызмет істері агенттігімен қалыптастырылып, кез-келген үміткердің әлеуетін қағидаларға сәйкес оның құзіреттілік деңгейін анықтайды. Бағалау тест арқылы жүргізіліп қызметкердің тиімділігі оның жеке тұлғалық сипаттамаларын ескере отырып болжамдайды. Міне, осы мәселе бойынша кәсіби және жеке тұлғалық құзыреттіліктерін анықтау мақсатында тест әзірленіп, сынақтан өткізілуде. Аталмыш тест мемлекеттік қызметшілердің болашақта дамуына ықпал ететін әлеуеттік мүмкіндіктерін анықтайды. Осы айтылған өзгерістер негізіндеүміткер заңнаманы білуі туралы тест тапсырып, әңгімелесуден өтіп оның нақты білімін, кәсіби дағдыларын және жеке сипаттамаларын анықтауда қажетті нәтижеге қол жеткізуге болады, жаңа жүйе бойыншабұл процесстер нақтылы реттеліп отыр. Мемлекеттік қызметі жаңа моделінің тұжырымдамасына сәйкес лауазымдардың тізбегі үш корпустың негізінде бекітілген: бұл саяси мемлекеттік қызметшілер, «А» корпусы (басқарушылық) және «Б» корпусы (атқарушылық) әкімшілік мемлекеттік қызметшілер болып бөлінеді. Мұндай бөліп қарастыру тегін емес, себебі әрбір көрсетілген деңгейлердің «пирамидасы»мемлекеттік қызметшілерге нақты талаптар қояды, оған қол жеткізген адам мансаптық баспалдақпен көтерілуіне ықпал етеді.Бұл оңтайлы аспектілердің бірі, өйткені қалыптасқан рекрутинг кәсіби және тиімді жұмыс жасайтын қызметкерлерді «А» корпусына «Б» корпусынан аусуына мүмкіндік беріп, оның кәсіби өсуіне ынталы болып өзіндік білімін көтереді. Екінші жағынан бұл жүйе бір жүйеден екінші жүйге аусуына шектеу жасау арқылы құзыреттілігіне қарай оған мүмкіндік береді. Мұнда тағы бір ескеретін жағдай ол «А» корпусына одан төмен тұрғанынан секіріп өтуге болады. Бұл мүмкіндік енгізіліп отырған әлеуметтік лифт тетіктеріне сәйкес өте кәсіби білікті мамандарды алуға жағдай жасайды. Мемлекеттік емес секторда жұмыс жасайтындар, яғни ұлттық және әлеуметтіккәсіпкерлік корпорацияларының басшылары, жеке сектордың топменеджерлері мен мемлекеттік компаниялар, ғылым, білім, мәдениет саласының мамандары «А» корпусына бірден өтуіне құқылы. Алайда бұл үшін олар өздерінің құзіреттілік деңгейлерін тест шеңберінде дәлелдеулері тиіс. Демек, осылай іс жүзінде меритократия қағидасын енгізу жұмыстары жүргізілуде. Меритократия қағидасына сәйкес, басшылық лауазымдарға қабілетті адамдар қабылдануы тиіс, сондықтан да ол мемлекеттік секторды кәсібилендірудің жоғарылатудың маңызды тетігі ретінде қарастырылады. Дамудың тағы бір маңызды элементтерінің бірі - кадр менеджментінің жаңа институтын енгізу болып табылады. Мемлекеттік қызметшілердің кәсібиліктерін белсенді түрде дамыту үшін жыл сайын жеке мансаптық жоспарларын енгізуді талап етіп отыр, себебі оның шеңберінде мемлекеттік қызметшілерді ротациялауда, біліктіліктерін дамытуда, мансаптық өсу қажеттіліктері анықталады. Мемлекеттік қызметші өзімен жұмыс жасаудағы тағы бір аспект – мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасын бағалауды енгізу болып табылады. Соныменжаңа кадр саясатын енгізуде еңбек үлесін және жұмыс барысында қол жеткізген нәтижелерін (оның ішінде сыйақы) ескере отырып, қайта даярлау мен біліктіліктерін жоғарылатудағы қажеттіліктерін анықтайды [80]. Міне, сондықтан кез-келген иерархиялық жүйеде қызметшілер құзыреттілігін көрсеткенше оның лауазымы көтеріледі. Бірақ, ерте ме, кеш пе уақыт өте адам өзінің шамасы келмейтін лауазымға ие болады. Ал енді мемлекеттік қызметшілердің жұмыс сапасын бағалауды енгізу кез-келген маманның өз орнында отыр ма, жоқ па, соны анықтап беретін болады.Бұл тетік өз кезегінде мемлекеттік қызметшінің жоғары лауазымға ие болудағы критерийлердің бірі болып табылады. Сонымен қатар жоғарылау барысында кәсіби біліктіліктерінің болуы, тәжірибесі мен жұмыс өтілінің, жеке және моралдық-этикалық сапалары ескеріледі, бір сөзбен айтқанда адам ресурстарын басқаруды жоғары ұйымдастырушылық деңгейге көтеру мәселесі жолға қойылуда. Бұл жұмыстарға жоспарланғандай кадр қызметі жауап беруі тиіс, сәйкесінше олардың маңызы арта түседі, себебі бүгінгі таңда олардың функциялары тек құжат алмасуды қамтамасыз етумен шектелуде.

Қазіргі таңда кадр қызметінің мамандары мемлекеттік қызметшілердің жұмыстарының нәтижелерін толыққанды бағалай алмайды, себебі олардың рөлдерін анықтауда персоналды басқару тізбегінде нақтыланбаған. Ал тұжырымдама шеңберінде бұл мәселені шешуге ерекше назар аударылған. Сондай-ақмемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсулерінде ерекше орын алатын мәселе ол кезеңдік ротациялау, оның қажеттілігі туралы мемлекет басшысыда айтқан болатын. Жылдар бойына бір орында жұмыс жасау оның еңбекке деген ынтасын төмендетеді, білім алуына кедергі жасайды. Қазақстан тәуелсіздік алған уақыттан бастап мемлекеттік басқару жүйесін жетілдіруде көптеген жұмыстар жүргізілді, оның ішінде заңнамалар базасы әзірленеп, жақсартылды, кадрларды іріктеу мен таңдау тетіктері қалыптастырылды, мемлекеттік қызметшілер жұмыс жасайтын арнайы ведомство ашылды, мемлекеттік сектордағы тәртіпті нығайтылды, сондай-ақ олардың біліктіліктерін жоғарлатуда және әлеуметтікмәселелерді шешуде барлық мүмкіндіктер қарастырылған. Алайда, мемлекеттің талпынысына қарамастан мемлекеттік басқарудың тиімділігі әлі де өз дәрежесінде жетілмей отыр, оның дәлелі ретінде осы саладағы мемлекеттік бағдарламалардың орындалу нәтижелері оның жағдайын жан-жақты көрсетіп, ол тек қоғам тарапынан емес, сондай-ақ мемлекеттік билік тарапынан да сынға ұшырауда. Бұл жағдайда мемлекеттік қызметтің сапасы мен оны жоғарылату мәселесі бойынша сұрақтар туындауда. Негізінен осындай мәселелерді дәстүрлі түрде талқылау барысында басты назар оның сыртқы негіздеріне (төмен деңгейдегі кадр саясаты, жеткіліксіз әкімшілік бақылау, сыбайлас жемқорлық) бөлінгенмен ондағы маңызды жағдай ол мемлекеттік қызметшілердің өздері туралы пікірлердің қалыптасуы, өйткені олар әлеуметтік-кәсіби қауымдастық ретінде қарастыралған. 2010 жылдың қыркүйек-қазан айларында «Стратегия» әлеуметтік-саяси зерттеулер орталығы» қоғамдық қорымен Мемлекеттік қызмет істері Агенттігінің тапсырысымен мемлекеттік қызметшілер арасында әлеуметтік сауалнама жүргізілді. Оған барлығы 2045 адам қатысып, оның ішінде 24 мемлекеттік орган тартылды (министрліктер, агенттіктер, комитеттер, құқыққорғау органдары және облыстық әкімдіктер). Мұндай тиімді зерттеу әдістемесі кең түрде қамтылып, қазақстандық мемлекеттік қызметшілердің заманауи әлеуметтік бейнесі көрсетілді. Барлық кезде мемлекетке қызмет жасау өте жоғары бағаланған, себебіадамдарды (оның ішінде жастарды) жоғары қоғамдық мәртебе қызықтырып қана қоймай, сондай-ақ мемлекеттік қызмет уәде еткен кең мансаптық мүмкіндіктер ашылатыны белгілі.Қазіргі таңда зерртеулер көрсеткендей, шенеуніктердің мамандықтары көрсетіп отырған артықшылықтарды бағалауда басқа көзқарастар пайда болған. Алдыңғы қатарда «қоғамға пайда әкелу мүмкіндігі» нұсқасы болып, оны зертеу барысында респонденттердің 45% таңдаған. Бұл жауап мемлекеттік қызметшілердің барлық демографиялық және әлеуметтік топтарына шектеу қойылмаған. Келесі адамдарды жұмысқа қызықтыратын жағдай ол біліктіліктерін жоғарылату мен білім алу мүмкіндігі (30%). Жасыратыны жоқ мемлекеттік қызмет нақты кәсіби біліктілікті иеленетін орын болып табылады және ол оның жеке (жоғары төлемді) секторға ауысуына ықпал жасайды. Міне, сондықтанда бұл нұсқа 25 жасқа (40%) дейін өте танымал нұсқа, себебі ЖОО кейін олар мемлекеттік қызметтегі тегін білімін жетілдіру мүмкіндігін пайдалана отырып жұмыста минималды тәжірибе жинауға жетелейді. Мемлекеттік қызметтегі үшінші ерекшелік, ол өзінің әлеуетін дамыту мүмкіндігі болып табылады, мұны зерттеуге қатысушылардың (27%) атап көрсеткен. Көп жағдайда мұндай бағалау жоғары лауазымда отырған қызметшілермен байланысты болып отыр. Сонымен қатар тиімді байланыстар орнату, оның ішінде ынтымақты ұжым, қызығушылық тудыратын жұмыс, бұл жағдайлар респонденттердің 1/5 бөлігі деңгейінде мемлекеттік қызметтің артықшылығы ретінде қарастырылған. Бұл тізімді әрі қарай мансаптық даму мүмкіндігі, тұрақты жалақы, мәртебенің болуы, құзіретті басшы деген ұғымдар орын алды (17-ден 12%-ге дейін). Осыған байланысты заманауи мемлекеттік қызмет іс жүзінде нақты бір оң тәжірибелермен ерекшеленбейтіндігін байқаймыз. Осы алынған нәтижелерге байланысты мемлекетке жұмыс жасауға қоғам үшін өз қызығушылықтарын екі жолға қойған альтруистер барады ма деген ой туындайды. Алайда осы сұраққа жауап беруде респонденттердің бағалары стереотипті сипаттамада болды. Осындай зерттеулерді жүргізу тәжірибесі бойынша сұрақтардың жауаптары тепе-тең, немесе сұралғандардың басым көпшілігі әлеуметтік қолдау табатын жауаптарды көрсеткен, яғни «қоғамға пайда келтіру» нұсқасын таңдауда, зерттеуге қатысушылар кеңес одағының «мемлекеттік қызмет бұл мамандық емес, керісінше адамның отанға деген қызметі» деген түйіндемесін дамытады. Сонымен қатар заманауи мемлекеттік қызметші деген ұғымды түсіну үшін әлеуметтанушылардың тарапынан еңбек жағдайымен қанағаттануға байланысты бағалауға талдау жасалды, ондағы негізгі сұрақ келесідей болды, яғни: «Сізді өз жұмысыңыз қанағаттандырады ма, материалдық тұрғыдан және сондай-ақ мазмұны мен келешегі жағынан?». Нәтижелеріне назар аударсақ, өз жұмысымен әрбір екінші мемлекеттік қызметші қанағаттанады (51%), ал әрбір үшіншісі өз қызметіне қанағаттанбаса, қалғандары бұл сұраққа жауап беруге қиналған (5-сурет) [81,8с.].

5-сурет – Мемлекеттік қызметшілердің өз еңбек жағдайларымен қанағаттану деңгейлері

Ескерту – сауалнама нәтижесінде автормен әзірленді.

Зерттеулер көрсеткендей, мемлекеттік қызметшілер өз еңбек жағдайларымен қанағаттанулары орташа көрсеткішті көрсетіп, оның мазмұнымен және келешегімен байланысты екенін байқатады, нақтырақ айтсақ сұрау барысында респонденттердің тек жартысы ғана (51%) жалпы өз жұмыстарымен қанағаттанатындарын көрсеткеніменсұралғандардың әрбір үшіншісі (33%) қарама-қайшы пікірді білдірген, ал16% осы сұраққа жауап беруге қиналған, демек бұл олардың өз еңбек жағдайларымен қанағаттанбайтындықтарын көрсетеді. Сонымен қатар байқағанымыз мемлекеттік қызметшілердің жалпы өз жұмыстарымен қанағаттанулары аса жоғары емес. Талдау көрсеткендей, департамент, бөлім басшылары басқа орта топтағы қызметкерлерге (бас мамандар, мамандар) қарағанда өз жұмыстарына қанағаттанады екен, өз кезегінде жай қызметкерлер салыстырмалы түрде өз жұмыстарына қанағаттанулары бойынша баға беруге қиналады екен. Осы жағдайға байланысты заңды сұрақ туындайды, яғни мемлекеттік қызметшілерді жұмыстың қай жақтары қанағаттандырады және керісінше қайсысы қанағаттандырмайды.Төменде келтірілген сызбада еңбек жағдайының әртүрі келтірілген және олар респонденттердің бағалауларына орай арнайы шкалада көрсетіліп, ұсынылған параметрлер (барлығы 14 параметр) бойынша мемлекеттік қызметшілердің қанағаттану көрсеткіштерін білдіреді.

Талдау нәтижелеріне сәйкес мемлекеттік қызметшілердің өз жұмысындағы негізгі факторларының бірі болып еңбек ақысының және әлеуметтік қорғалу мәселелеріменқанағаттанбаулары болып табылады екен, өйткені сұралған мемлекеттік сектордың әрбір екіншісіалатын еңбека көлемі көңілінен шықпаса, сұралғандардың әрбір үшіншісі әлеуметтік пакеттің жетіспеушілігін алға тартады. Мемлекеттік қызметтегі жұмыс ұсынудың осал жақтары ретінде келешектегі мансаптық өсуі мен біліктіліктіліктерін жоғарылату мүмкіндіктері болып табылады екен.Мемлекеттік қызметшілердің өз жұмысымен қанағаттануларының орташа көрсеткішін жұмыстың техникалық негіздерін (көлемі, тәртібі менжұмыстың мазмұны) құрайды және сондай-ақ еңбек параметрлері символикалық мәнін (қоғамға пайда әкелу мүмкіндігі, қоғамдық мәртебе, байланыстар орнату) білдіреді. Сонымен соңғысы ол мемлекеттік қызметшілердің «қанағаттану аймағына» ұжымдағы қарым-қатынастар мен басшылар тарапынан бақылау және олармен қарым-қатынас құру болып табылады, ал нәтижелерді талдау арқылы зерттеу тобындағы қанағаттану деңгейлері респонденттердің әлеуметтікдемографиялық сипаттамасына байланысты болып келеді. Мысалы, жоғары дәрежедегі қанағаттану бөлім басшылары және оның орынбасарларының ер адамдары арасында көп таралуы қарастырылса, керісінше әйелдер арасында оның ішінде 36-дан 45 жасқа дейінгі жас ерекшеліктеріне қарай және бас маман лауазымдағылардың қанағаттану деңгейлері төмен болып отыр. Сауалнама нәтижесі бойынша өз жұмыстарымен қанағаттануының жоғары көрсеткішін ведомство қызметкерлерінен байқауға болады, себебі олардың қызметтері мемлекеттің қаржы жүйесімен байланысты, оның ішінде Ұлттық банк (85%) және қаржы нарығын және қаржы ұйымдарын реттеу мен бақылау агенттігі (83%) құрайды. Осындай қанағаттанудың жоғары деңгейін өз қызметтерінің барлық аспектілері арқылы Ұлттық қауіпсіздік комитетінің қызметкерлері (75%) көрсетті. Жалпы алғанда 24органның тек 12-де ғана қызметкерлердің жұмыспен қанағаттану деңгейінің орта көрсеткіштен (51%) жоғарысын көрсетті. Сондай-ақ өз жұмыстарымен қанағаттанудың ең төменгі деңгейі оның ішінде материалдық жағынан, мазмұны, келешегі жағынан келесі министрлік қызметкерлері арасында байқауға болады, таратып айтар болсақ «экономика және бюджеттік жоспарлау министрлігі» (29%) және «денсаулық сақтау министрлігі» (32%) (6-сурет) [81,9с].

6-сурет – Мемлекеттік органдардың еңбек жағдайымен қанағаттану көрсеткіштері

Ескерту – сауалнама нәтижесінде автормен әзірленді

Сонымен мемлекеттік қызметшілер өз жұмыстарының әртүрлі жақтарына қаңдай сипаттама береді? Осы сұраққа жауап бермес бұрын респонденттерге 5 балдықесептеу шкаласын қолдана отырып, мемлекеттік қызметті келесі параметрлер арқылы бағалау ұсынылды, оның ішінде жауапкершілік, төлеу, келешегі, қызығушылығы, қоғамдық маңызыдылығы және үдемелілігі. Зерттеу нәтижелері бойынша ең жоғары көрсеткіш жауапкершілік (4,7) параметрі бойынша алынды, одан кейін үдемілілік және жұмыстың қоғамдық мәні (4,2), жұмыстың қызығушылығы кішкене төмен бағаланды -4,2 ұпай (7-сурет) [81, 10с.].

7-сурет – Еңбек жағдайын бағалаудың негізгі параметрлері.

Ескерту – сауалнама нәтижесінде автормен әзірленді

Респонденттердің пікірінше ең төменгі көрсеткіштер ретінде олардың перспективасы (3,6) мен төлемақыкөлемі (2,5) құрайды. Менеджмент саласындағы ынталандыру теориясының негізінде (оның ішінде К.Альдерфердің «ERG ынталандыру теориясы») адамның сұраныстарын келесідей топтар арқылы көрсетіп, ұйымдағы еңбек жағдайларының қанағаттунымен байланысты болып келеді, яғни: 1. Тіршілік қажеттілігі (немесе материалдық және физиологиялық қажеттіліктер); 2. Байланыс қажеттілігі (әлеуметтік қажеттіліктер); 3. Даму және өзін-өзі көрсету қажеттілігі (рухани қажеттіліктер). Зерттеу барысында респонденттерге олардың еңбек әрекеттерінің әртүрлі аспектілерін бағалау ұсынылды. Жоғарыда аталған теорияны қолдана отырып, бұл аспектілерді келесі топтарға бөліп қарастыруға болады: 1. Материалдық және физиологиялық қажеттіліктер: - Жалақының көлемі; - Әлеуметтік пакет; - Жұмыс тәртібі; - Жұмыс көлемі. 2. Әлеуметтік қажеттіліктер: - қоғамға пайда әкелу мүмкіндігі; - қоғамдық мәртебі; - басшылық тарапынан бақылау; - ұжымдағы тұлғалық қарым-қатынастар; - басшымен қарым-қатынас орнату; - жаңа тәжірибе жинақтау, танысу, байланыс орнату. 3. Рухани қажеттілік; - Мансаптық өсу мүмкіндігі;

- Біліктілігін, білімін көтеру мүмкіндігі; - Жұмыстағы өзімшілдік (самостоятельность); - жұмыстың мазмұны. Осы сұрақ бойынша жағдай келесідей болып қарастырылады: Сонымен мемлекеттік қызметшілердің материалдық қажеттіліктерін қанағаттандырудың өзекті аймағы болып олардың еңбек жағдайын құрайтын қаржылық негіздер болып табылады, бұл өз кезегінде осы сала қызметкерлеріне көрсетілетін еңбек төлемі және әлеуметтік пакеттің сапасы болып табылады.Зерттеу нәтижелері бойынша әрбір екінші респондент мемлекеттік қызметте төленетін жалақымен қанағаттанбауларын(10% толыққанды қанағаттанулары) және әрбір үшінші адамның ойынша әлеуметтік пакет мүлдем аз (толыққанды қанағаттанулары 20%) екендігін көруге болады. Ал енді «толыққанды қанағаттану» санатында жоғары лауазымдағы басшылардың мемлекеттік қызметшілердің басым көпшілігін орналасқан. Сонымен қатар жұмыс тәртібі мен көлемі зерттеуші топтың тарапынан көптеген ескертулер жасалмаған - осы параметрлермен қанағаттаушылардың үлесі 15%-дан аспайды [81, 3с.].

Осы мәліметтер заманауи мемлекеттік қызметтің корпоративтік менеджмент тұрғысынан мүлдем бәсекеге қабілетті емес болып отыр, өйткені оның қызметкерлері өздерін әлеуметтік қорғалмағандықтарын сезіп, мансаптық баспалдақ бойынша жоғары көтерілуге нақтылыболашағының жоқтығын көрсетеді. Сондықтан да мемлекеттік қызметшілердің жұмыстарын ынталандыру ретінде ұжымда қалыптасқан жақсы микроахуал және басшылыққа деген жеке сенімділік болып табылады.Алайда, менеджмент заңдылықтарына сәйкес бұл жағдайлар қызметшілер тарапынан өздерінің қызметтік міндеттерін орындауда тиімділік пен нәтижелі жұмыс көрсетіп өздерін жақсы жағынан танытуына байланысты.Сұралғандардың басым көпшілігі (66%) табыскөзінің қосымша түрін қарастыру туралы ойланады екен, бесінші бөлігі бұл сұраққа мүлдем жауап бермеген. Сонымен бірге әлеуметтік-демографиялық топтардың пікірінше ол респонденттердің жынысымен байланысты емес, өйткені жас ерекшеліктер аясында келесідей басымдылықпен байланысты болып келеді: яғни неғұрлым респондеттердің жасы үлкен болған сайын, солғұрлым олар қосымша жұмыс жасауға дайын емес. Мемлекеттік қызметшілердің санаттарына қарай мамандардың 1 және 2 санаттары қосымша жұмыс жасауды іздейді. Табыс көзімен төмен қанағаттануымемлекеттік қызметшілердің әлеуметтік көңілкүйлерін білдіреді. Зерттеу нәтижесі бойынша қазіргі таңда мемлекеттік қызметшілердің 2/3-нен басым көпшілігі, қосымша табыс көзін іздеуді жоспарласа, сұралған мемлекеттік қызметкерлерінің тек 15% ғана мұндай қажеттіліктің жоқтығын айтқан,респонденттер көлемінің15% жауап беруге қиналған. Осыған байланысты келесідей сұрақ туындайды, яғни «қалайша мемлекеттік қызметшілер жалақысын бірін екіншісіне жеткізеді» десе, өздерінің материалдық жағдайларын шешу үшін қандай жолдарды қолданады деген сұрақ туындайды [82, 4с.].