Персонал підприємства, його склад та структура

Найважливішим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди: їх майстерність, освіта, підготовка, моти­вація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможнос­ті економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потен­ціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробницт­ва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх кон­кретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чи­сельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній йо­го рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційні резерви робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за сво­їми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до пев­ної праці у перспективному періоді).

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни - персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Усі працівники підприємства в залежності від ступеню їх участі у виробничій діяльності діляться на промислово-виробничий і непромисловий персонал.

До промислово-виробничого персоналу відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.

До непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв’язані безпосе­редньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-кому­нального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, навчаль­них закладів тощо.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал під­приємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спе­ціалісти, службовці, робітники |13|.

Керівники- це працівники, що займають посади керів­ників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться: директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; го­ловні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний ме­ханік тощо), а також заступники відповідно до вищезгаданих посад.

Спеціалістами називаються працівники, що займаються інженерно--технічними, економічними та іншими роботами, зокрема - інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуго­вування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема – діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стено­графісти тощо.

Робітникибезпосередньо зайняті у процесі створення матеріаль­них цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевезен­ням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники.

У аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Склад та кількісне співвідношення окремих категорій працівни­ків характеризують структуру персоналу (кадрів) підприємства. Особливістю структури кадрів в машинобудуванні є порівняно висока питома вага спеціалістів (фахівців), що пояснюється тим, що вироб­ництво продукції вимагає організації складної системи технічної підготовки виробництва, для якої необхідні висококваліфіковані інженерні кадри.

Особливістю структури робітничих кадрів в машинобудуванні є висока питома вага допоміжних робітників, що є наслідком підвищення рівня технічного озброєння основного виробництва та збільшення ви­трат праці на обслуговування і ремонт складного автоматизованого обладнання, систем автоматизованого управління виробничими процесами. У той же час у допоміжному виробництві порівняно низький рівень організації виробництва, вища частка ручної праці.

У залежності від характеру трудової діяльності персонал підпри­ємства ділиться за професіями і спеціальностями.

Професія- це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність - це вид діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості і потребує від робітника додаткових (спе­ціальних) знань і навичок.

Так, професія слюсаря ділиться за спеціальностями: слюсар-ремонтник, слюсар-інструментальник, слюсар-складальник; токаря: токар-кару­сельник, токар-револьверник .

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних на­вичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій певної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців ха­рактеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій поса­ді. Розрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання – професіонали), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним прак­тичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-прак­тиків (працівники, що займають відповідні посади, інженерні, еконо­мічні, але не мають спеціальної освіти).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допо­могою тарифно-кваліфікаційних характеристик. У машинобудуванні діє вісім розрядів для робітників, які створюють і першими освоюють нову техніку (інструментальники, наладчики), і шість розрядів для решти робітників. Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників цих професій, а керівників, спеціалістів та служ­бовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і ор­ганізацій використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). Крім того за рівнем кваліфікації робітники діляться на чотири; групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані та некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Висококваліфіковані робітники виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і налагодження складного обладнання).

Кваліфіковані робітники виконують складні роботи (наприклад, метало та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні).

Малокваліфіковані робітники виконують нескладні роботи (наприклад, технічний нагляд).

Некваліфіковані робітники виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (це, наприклад, вантажники, гардеробники, прибиральники тощо).

Підготовка кадрів

Головною метою кадрової політики є забезпечення кожного робочо­го місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації , тому її реалізація передбачає:

- набір персоналу (відбір, орієнтація, наймання, адаптація);

- підготовку персоналу (учнівство, загальна підготовка, підвищення кваліфікації, просування по службі);

- оцінку персоналу (контроль відповідності потребам, висування, кар’єра, службові переміщення);

- мотивацію додержання дисципліни (регламентація, санкції);

- контроль правил гігієни та безпеки (медицина, безпека);

- забезпечення зв’язків керівництва і трудового колективу;

- реалізацію соціальних функцій (житло, харчування, спорт).

Необхід­не реформування системи підготовки трудових ресурсів в Україні по­винно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід .

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії і держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію остан­ніх з навчальними закладами, а також акумуляція та перерозподіл кош­тів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємств передбачає використання різного ін­струментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соці­ального страхування та забезпечення створення інформаційної та пра­вової інфраструктури.

Що стосується первісної професійної підготовки молоді, то дер­жавні органи у першу чергу стимулюють активність підприємств за до­помогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем навчання. Так, на­приклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємства.

Об’єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підго­товки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою ді­яльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином забезпечуєть­ся відповідність зайнятості тієї чи іншої особи здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є на­явність спільної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним про­цесом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання. Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутрішньофірмової підготовки з боку держави, через диференціювання по­даткової політики. Це особливо активно використовується у США , де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитації місце­вими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах одним із джерел коштів державних органів на професійну підготовку є відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, згідно якого кожне підприємство з чисельністю зайнятих більше 10 чоловік зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу поставила вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично у всіх країнах з ринковою економікою. Це навчальні курси та центри, відділи кадрової політики і т.п. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 5% прибутку, не враховуючи державні дотації.

Важливість формування дієвої системи перепідготовки та підвищення кваліфікації зумовлена тим, що, за підрахунками спеціалістів, знань, отриманих у вузі, достатньо на перші 3-5 років, а кваліфікація робітників може бути втрачена кожні 10 років.

Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поруч з розвитком і вдосконаленням традиційної системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації, формується альтернативна (або додаткова) мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу тощо. Створення конкуренції в галузі освіти – явище нормальне, що надає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю тих чи інших фахівців, керівників. Державна акредитація (сертифікація) створюваних освітніх структур надає можливість підприємствам правильно орієнтуватись у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.

Окрім перепідготовки управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів, тренінгу за ролями безпосередньо на підприємстві, заслуговує уваги так званий метод службової ротації.

Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на термін від 3 місяців до одного року організація (підприємство) знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Зрештою молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з’ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв’язок цілей різних підрозділів. За американським і особливо японським досвідом такі знання життєво необхідні для успішної праці на високих посадах, але вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств.

В Україні налічується 150 вищих навчальних закладів, в яких навчається більше 900 тисяч студентів. На тисячу чоловік припадає 170 студентів. За цим показником Україна поступається лише США та Канаді, але випереджає багато інших країн, в тому числі європейських. Частка спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою в Україні досить висока: 14 % усього населення зайнятого в народному господарстві. Одна третина випускників українських вузів іде в промисловість та будівництво і одна третина - у сферу освіти.