Этап пятый: социальное проектирование

Целью данного этапа является выявление социальных аспектов процесса реорганизации. На этапе социального проектирования про­изводится описание компании, ее кадрового состава, характера работ, стимулов, используемых в период реорганизации, разрабатывается план взаимодействия социальных и технических элементов Наряду с этим составляются предварительные планы по найму работников, их обучению и образованию, новой расстановке персонала Социальное проектирование осуществляется одновременно с техническим проек­тированием Ключевые вопросы, на которые необходимо получить ответы на этом этапе

1. Какие технические и трудовые ресурсы необходимы в период проведения реорганизации?

2. Какие существуют возможности для срочной реализации всей программы? Что можно выполнить в течение квартала? Одного года? За период свыше одного года?

3. Какие цели должны быть поставлены и какие мероприятия про­ведены в социальной сфере?

4. Как изменятся обязанности? Какие программы по обучению будут необходимы?

5. Кто, наиболее вероятно, будет сопротивляться проводимым из­менениям? Какие еще существуют препятствия?

6. Как будет выглядеть новая организация?

Для повышения ответственности персонала за улучшение качест­ва услуг, предоставляемых потребителям, все необходимые полномо­чия передаются персоналу, имеющему непосредственные связи с по­требителями. Намечаются необходимые изменения в распределении обязанностей, полномочий, знаний, квалификаций и используемого инструментария для того, чтобы дать возможность персоналу улуч­шить работу. Затем, приняв по внимание, что персонал, непосредст­венно связанный с потребителями, сам является потребителем услуг другого подразделения и т д , эта задача уточняет все изменения со­става персонала компаний. При этом разрабатывается набор характе­ристик навыков, знаний и ориентации персонала, относящихся к те­кущему и реорганизуемому процессам. Составляются матрицы теку­щих и измененных видов работ по квалификации, опыту и набору ори­ентации Каждая ячейка матрицы соответствует уровню (нулевой, низ­кий, средний, высокий) квалификации, опыта и ориентации, необ­ходимому для работы Используя эти матрицы, можно определять ха­рактеристики работ по их разновидностям

На данном этапе рассматривается вопрос согласованности харак­теристик текущих видов работ и тех, которые необходимо будет вы­полнять, выявляются новые виды работ и новые группы исполните­лей. Если отдельные виды работ не отвечают требованиям нового про­цесса, должны формироваться другие группы исполнителей. В проектных документах этого этапа предлагается уровень квалификации, необходимый для каждого вида новых работ, схема взаимоотношений между группами работников, выясняется количественный состав пер­сонала для текущих и проектируемых объемов работ

В рамках данного этапа необходимо ответить на вопрос, как ос­новные компоненты управления (управление производством, руко­водящее звено и развитие персонала) будут согласовываться в период реорганизации Важно определить объемы ответственности по управ­лению производством и развитию персонала, выявить руководителей групп первого и второго уровня. В связи с этим решается вопрос о со­здании полной организационной структуры и анализируются возмож­ные варианты.

Проводится подготовка новой матрицы требований к квалифика­ции, опыту и ориентации при переходе от старых к новым видам ра­бот в каждом из подразделений (оставшихся от прежней структуры и новых). Формулируются требования к каждой квалификационной группе. Выявляются трудности при переходе от старого типа работ к новым, которые учитываются в процессе предварительного планиро­вания обучения персонала, участвующего в процессе. В процессе ре­организации различные профессиональные надбавки к заработной плате, в основе которых лежит иерархический подход и отношения подотчетности, заменяются надбавками, основанными на знаниях и профессиональной квалификации Решение этой задачи и доведение результатов до всех участников является наиболее важным компонен­том программы управления изменениями

Многие проекты реорганизации проваливались из-за отсутствия эффективных изменений в управлении. Применительно к каждому работнику необходимо определять ожидаемое участие в процессе или точки сопротивления переменам, составлять программы коммуника­ций. При необходимости намечаются меры воздействия на общест­венное мнение и обучения всего персонала. Существенное значение имеют стимулы, мотивирующие работников к переходу к новым фор­мам организации, а также механизмы обратной связи Стимулы наи­более эффективны, когда работники постоянно находятся в курсе про­исходящего

С целью наиболее эффективной реализации программы разраба­тываются предварительные планы по осуществлению социальных мер, включая комплектование персонала, его обучение и кадровые пере­становки. Эти планы подразделяются на временные периоды парал­лельно с планами по техническому оснащению. Кроме того, опреде­ляется структура высшего уровня управления, т. е. роль и ответствен­ность собственника, руководителя организации и руководителя про­екта реорганизации. В табл. 29 6 показаны методы управления, при­меняемые в ходе выполнения задач данного этапа.

Таблица 29.6