Кількісні та якісні показники трудового потенціалу

Трудові ресурси є поняттям, яке слід оцінювати з двох сторін: кількісної – як чисельність реальної і потенційної робочої сили, і якісної – як структурно-якісний склад цієї робочої сили. Інтегральна оцінка такої сукупності кількісних і якісних характеристик є трудовим потенціалом підприємства.

Стосовно людських ресурсівтрудовий потенціал – це інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.

Трудовий потенціал – це ресурсна категорія. Він повинен включати джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення будь-якої задачі, досягнення певної мети, можливості окремої особи, колективу, суспільства, держави в конкретній області. Стосовно підприємства трудовий потенціал – це гранична величина можливої участі трудящих у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Трудовий потенціал підприємства включає декілька статево-вікових груп працівників, які володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризується їх освітнім і професіонально-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи по вибраній спеціальності. Він формується під впливом технічних і організаційних чинників, оскільки для здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожне підприємство оснащується відповідним устаткуванням.

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

– психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

– можливості нормальних соціальних контактів;

– здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

– раціональність поведінки;

– наявність знань і навиків, необхідних для виконання відповідних обов'язків і видів робіт.

Для визначення величини трудового потенціалу і його використання важливим є правильний вибір показника вимірювання. Як вважають фахівці, кількісна оцінка величини трудового потенціалу може бути представлена таким об'ємним показником, як людино-година. Людино-година стабільна і тому добре відображає динаміку, вимагає коректування (при порівнянні по різних періодах) тільки по числу робочих днів, дозволяє врахувати не тільки працівників, зайнятих повністю цілий рік, але і тих, хто може працювати лише частину встановленого часу. Застосовуючи цей показник, можна також виділити в загальному потенціалі сумарну величину використаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами праці на виробництвах, де законодавчо встановлено скорочений робочий день, а також сумарний час відсутності на роботі тих виконавців, які одержують додаткові відпустки у зв'язку з несприятливими умовами праці. Таке виділення дозволяє організувати роботу по корінному поліпшенню умов праці і ефективному управлінню цим процесом. Невикористаний робочий час складатиметься з трьох нерівнозначних величин, а саме: годин, на які скорочується тривалість робочого дня, днів додаткової відпустки виконавців, зайнятих на даних роботах, а також днів скорочення нез'явлень по загальній захворюваності в результаті поліпшення умов праці.

Величина сукупного потенційного фонду робочого часу підприємства є різницею між календарним фондом і сумарною величиною нерезервоутворюючих неявок і перерв. До останніх відносять регламентовані затрати, які за своєю правовою та економічною сутністю є необхідними і не можуть слугувати резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні, святкові дні, основні та додаткові відпустки, інші законодавчо обумовлені неявки та перерви).

Стосовно підприємства величина трудового потенціалу визначається за формулою:

Фс = Фк – ФнабоФс = Ч х Д х Тзм

де Фс – сукупний потенційний фонд робочого часу підприємства, год.;

Фк – календарний фонд робочого часу, год.;

Фн – нерезервоутворюючі неявки і перерви, год.;

Ч – чисельність працівників, чол.;

Д – кількість днів роботи в періоді, дн.;

Тзм – тривалість робочого дня (зміни), год.

Основу якісної оцінки трудового потенціалу складає якість населення країни. Саме якістьнаселення визначає якість трудового потенціалу регіону (країни), якість персоналу підприємства, якість професіонально-кваліфікаційних груп і якість окремої людини.

Якість будь-якого об'єкту або процесу може бути встановлено тільки по відношенню до деякого еталона, який характеризується нормами, стандартами, вимогами і т.п. Тому зрозуміло, що якість населення країни визначається ступенем його відповідності рекомендаціям і нормативним документам міжнародних організацій, а також соціальним нормам, виробленим традиціями і звичаями країни.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу розглядається звичайно як якість персоналу. Якість персоналу – це ступінь відповідності його характеристик вимогам, які витікають з цілей підприємства і умов його діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і соціальних відносин.

Оцінка якості персоналу починається зі встановлення еталонних вимог до кожної групи працівників підприємства. Ці вимоги в загальному випадку формуються в розрізі по компонентах трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм.

Значущість кожної з компонент трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема, для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи

на великій висоті в певному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників – освіта, організованість, моральність, доброзичливість.

Показники якості повинні розраховуватися по кожній з компонент трудового потенціалу, оскільки висока якість однієї компоненти не може компенсувати низьку якість іншої.

Еталонні значення компонент трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках, посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах.

У міжнародній практиці і термінології соціальних працівників в ролі якісного критерію набув поширення індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП) або скорочено – індекс людськогорозвитку (ІЛР). Серед провідних показників, що визначають цей індекс, виділяють три: очікувана тривалість життя, рівень освіти, реальний валовий продукт (ВПЛ), розрахований на одну людину. Узяті разом, вони відображають три головні якості: здорове життя, рівень знань, гідний людини рівень життя.

Під якістю життя звичайно розуміють умови людського існування: забезпеченість матеріальними благами (живлення, одяг, житло), безпека, доступність медичної допомоги, можливості для отримання освіти і розвитку здібностей, стан природного середовища, соціальні відносини в суспільстві, включаючи свободу виразу думок і вплив громадян на політичні рішення.Стан якості життя самим безпосереднім чином визначає якість трудового потенціалу.

Якість життя характеризується ступенем задоволення потреб людини, визначуваної по відношенню до відповідних норм, звичаїв і традицій, а також по відношенню до рівня особистих претензій. Для оцінки якості життя використовується ряд показників (соціальних індикаторів), які відображають як об'єктивні характеристики (споживання матеріальних благ, тривалість життя, система освіти і ін.), так і суб'єктивне сприйняття людьми умов існування.

У цивілізованих, економічно розвинених країнах якість життя є предметом серйозного вивчення. Необхідність виходу України на міжнародний рівень економічних відносин як рівноправного конкурентноздатного партнера вимагає особливої уваги до цієї проблеми. І це тим більше важливо, що за останні роки намітилися явні негативні тенденції до зниження потенціалу якості трудових ресурсів України.

Пріоритетне значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів, включаючи й регіональний рівень, має розроблення системи балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать: зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звіт і план); баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях; балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників; баланс робочого часу тощо.

Баланс трудових ресурсів – найважливіший прогнозно-аналітичний документ. Він складається з чотирьох розділів:

- населення,

- трудові ресурси,

- розподіл трудових ресурсів,

- розподіл зайнятих.