Обязательные условия трудового договора. В правовой литературе под содержанием договорапринято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон

В правовой литературе под содержанием договорапринято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законодательными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

К условиям трудового договора, определяемым законодательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспечение в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, недействительны.

Предоставляя права, закон устанавливает, что соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.

Эти и ряд других условий обязательны для сторон трудового договора как закреплённые в законе (см., например, ст. 53 ТК).

Помимо условий, которые закреплены в законе, ст. 19 ТК регламентирует и условия, которые определяются соглашением сторон. При определении сторонами этих условий должны соблюдаться требования, предусмотренные в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

Закон (ст. 19 ТК) подразделяет условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия называют ещё как необходимые, а дополнительные – как факультативные.

Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренных законодательством, указывает на юридическую несостоятельность такого договора.

Законодательством (ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

во-первых, данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идёт о нанимателе, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необходимых случаях и сокращённое, например Минский автомобильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отражается наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование.

Указываются также сведения, отражающие место нахождения юридического лица. В соответствии с п. 2 ст. 50 ГК место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законодательными актами в учредительных документах юридического лица не установлено иное.

Конкретное место нахождения юридического лица (адрес) указывается в его учредительных документах. Юридический адрес – это указание населённого пункта, в котором располагается постоянно действующий орган юридического лица.

Данные о работнике в договоре включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа).

Указанные сведения, по существу, говорят о достижении соглашения о приёме (поступлении) на работу, т.е. о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина.

Во-вторых, место работы, с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Как известно, исходным моментом возникновения трудового правоотношения является место работы.

Под местом работыпонимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключён трудовой договор, расположенная в определённой местности (населённом пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения.

Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населённом пункте, то в трудовом договоре конкретизируется это структурное подразделение.

Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населённого пункта, а только ту её часть, на которой находится организация (её структурное подразделение), осуществляющая свою деятельность. Например, организация находится в Минске, местом работы будет территория, на которой расположена эта организация. В том случае, если имеются филиалы (представительства) в других городах – то территория расположения филиалов (представительств).

Место работы необходимо отличать от рабочего места. Включаясь в процесс производства, работники трудятся на определённом рабочем месте (в цехе, отделе, участке, торговом киоске и т.д.). Следовательно, место работы и конкретное рабочее место не являются однотипными понятиями. Непосредственно рабочее место работника определяется нанимателем, в обязанности которого входит организация производственного процесса.

Рабочим местом называют участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный и оснащённый всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции.

Если место работы – это организация (расположенная в определённой местности) в целом, то конкретное рабочее место – это участок, цех и другие структурные подразделения, которых в организации может быть несколько. Таким образом, отсутствуя на своём рабочем месте (например, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функцию), работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цехе). В такой ситуации отсутствие, которое длилось хотя и более трёх часов без уважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (п. 5 ст. 42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины.

Существенным в разграничении этих понятий является и то, что перемещение работника у того же нанимателя на другое рабочее место не считается переводом и не требует его согласия, в то время как перемена места работы является переводом, требующим согласия работника (ст. 30, 31 ТК).

Конкретизация рабочего места, а следовательно, и отличие его от места работы особенно важны в том плане, что одна и та же организация может иметь цехи, участки и другие структурные подразделения на значительном расстоянии друг от друга или же иметь различные производственные условия (например, наряду с другими цехами имеется цех с вредными условиями труда).

Поскольку организации предоставлено право открывать филиалы (представительства) (ст. 51 ГК), которые могут располагаться в других населённых пунктах, а специфика производственной деятельности предполагает нахождение и в них (например, проверка финансово-хозяйственной деятельности филиала и т.д.), то место работы может не совпадать с местом нахождения организации.

Местом постоянной работы в таких случаях считается то производственное подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором.

Как правило, в качестве места работы указывается сама организация, а не конкретные объекты при заключении трудового договора о работе в строительной, строительно-монтажной и некоторых других организациях. Поэтому местом работы может быть любой из объектов, обслуживаемых данной организацией.

В-третьих, трудовая функция работника. Определение трудовой функции дано в п. 3 ст. 19 ТК. Исходя из смысла указанного пункта этой статьи, трудовая функция – это соглашение о работе по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной иструкцией.

Иными словами, об определении трудовой функции стороны договариваются при заключении трудового договора. Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять известную трудовую функцию, т.е. работать по определённой рабочей профессии или специальности (слесарь и т.д.) или в определённой служебной должности (экономист и т.д.). Из п. 3 ст. 19 ТК также следует, что условием трудового договора может быть работа не только по одной, но и нескольким профессиям, специальностям, должностям определённой квалификации (например, «водитель бензовоза – заправщик») с установлением по этой трудовой функции оклада.

Если профессия охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда, которая требует определённых теоретических знаний и практических навыков, необходимых работнику для выполнения работ, то специальность является составной частью профессии, выражает результат разделения труда в связи с расчленением её на отдельные оконченные стадии производственного процесса и характеризуется относительно меньшим объёмом знаний и практических навыков.

При этом имеется в виду не уменьшение практических навыков вообще, а по отношению в целом к профессии как таковой. Если профессия является общим, то специальность по отношению к ней будет единичным понятием, так как охватывает сравнительно узкий круг работ. Например, работники, имеющие профессию слесаря, могут владеть самыми различными специальностями (слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др.).

С понятиями «профессия» и «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация» работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофёр 2-го класса).

Круг прав, обязанностей и ответственность управленческих работников, специалистов и служащих определяются занимаемой должностью. В ней находят отражение понятия профессии, специальности, квалификации, которые определяют границы компетенции работника.

В-четвёртых, основные права и обязанности работника и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определёнными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. К их числу относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, а обязанность нанимателя – обеспечить такие условия труда.

Кроме прав и обязанностей, предусмотренных действующим законодательством, все работники, в том числе и впервые принятые, должны быть ознакомлены, помимо правил внутреннего трудового распорядка, с действующими у нанимателя коллективным договором и соглашениями (ст. 358–376 ТК).

Основные права и обязанности работников определены ст. 11 и 53 ТК.

Обязанности нанимателя изложены в п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, и сводятся они в целом к следующему:

♦ ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить права и обязанности;

♦ ознакомить с действующими правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя;

♦ проинструктировать его по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

Обязанности нанимателя регламентированы также ст. 54–55 ТК.

В-пятых, срок трудового договора. В ст. 17 ТК максимальный срок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могут устанавливать конкретную продолжительность трудового договора. Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткие максимальные сроки (например, для сезонной – 6 месяцев) (ст. 299 ТК).

Заключая срочный трудовой договор, работник берёт на себя обязательство в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель – обеспечивать предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда.

Срочные трудовые договоры заключаются также с гражданами для замещения других работников, отсутствующих в течение длительного периода, но за которыми сохраняется место работы (должность). Например, место работы (должность) сохраняется за лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребёнком (до достижения им возраста 3 лет), за работниками, утратившими трудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания (до восстановления трудоспособности или установления инвалидности).

Заключение срочных трудовых договоров, как правило, ограничивается точным календарным сроком. Однако это не всегда представляется возможным. В частности, при замещении женщины, временно не работающей в связи с нахождением её в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3 лет. В такого рода случаях в договоре указывается, что лицо зачисляется на такую-то должность на время отсутствия конкретного работника. Если применительно к данному случаю, то в связи с нахождением его в отпуске по уходу за ребёнком. После возвращения основного работника на работу вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока договора.

В-шестых, режим труда и отдыха. Кроме действующего законодательства о труде, регламентирующего режим (в том числе и временные границы) труда и отдыха (ст. 110–192 ТК), в трудовом договоре могут быть предусмотрены и некоторые иные основания их установления.

В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать её наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре. Ведь в конечном счёте не увеличение продолжительности рабочего времени играет роль, а его рациональное использование. Следовательно, исходя из специфики работы наниматель вправе изменить режимы работы при заключении трудового договора.

Не всегда может быть соблюдена определённая законом нормальная продолжительность рабочего времени, а поэтому может устанавливаться и иной его режим. Это такой режим рабочего времени, при котором наниматель вправе, когда это необходимо, задерживать работника на работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени как в соответствии с действующим законодательством, так и по соглашению сторон, т.е. речь идёт о ненормированном рабочем дне. В круг таких лиц входят как работники управленческого, так и технического персонала, т.е. это лица, труд которых не поддается учёту во времени (консультанты, инструкторы, агенты и др.); лица, которые распределяют время по своему усмотрению; лица, рабочее время которых дробится на части неопределённой продолжительности.

Применительно к изложенному устанавливается и время отдыха. Оно обеспечивается, с одной стороны, законодательным ограничением продолжительности рабочего времени и исходя из условий специфики работы, с другой – регламентацией видов времени отдыха и порядка его предоставления (ст. 134–192 ТК).

Законодательство (ст. 155 ТК) устанавливает, что продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней, т.е. установлен нижний предел, верхняя же его граница остается открытой. Иными словами, исходя из режима работы организации, специфики предпринимательской деятельности время отдыха может изменяться. Этот может касаться всех видов времени отдыха (перерывов для отдыха и питания, еженедельного отдыха (выходных дней); ежегодного трудового отпуска и др.).

В-седьмых, условия оплаты труда. С определением места работы, трудовой функции и другими условиями трудового договора тесно связаны и условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 63 ТК), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работника и в целом работы организации (если работник включён в производственный процесс).

Действующее законодательство о труде, закрепляя принцип оплаты по труду, определяет государственную политику в области заработной платы, устанавливает важнейшие принципы правового регулирования заработной платы и содержит основные положения в области заработной платы работников. При этом дальнейшее совершенствование организации заработной платы работника направлено на: усиление зависимости заработной платы, надбавок, доплат и поощрительных выплат каждого работника от личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива, повышение их стимулирующей роли и подъёме производительности труда; совершенствование форм, систем и нормирования труда; совершенствование заработной цлаты исходя из сложности и интенсивности выполняемых работ, условий и интенсивности труда работника и, в конечном счёте, его отношения к выполнению своих обязанностей на рабочем месте.

Иными словами, существующие формы, системы и размеры оплаты труда дополняются локальным регулированием, не исключающим волеизъявление сторон. Необходимо учитывать также и то, что есть звенья хозяйственного механизма, где государственные нормативы заработной платы используются в качестве ориентиров, а есть и такие (государственные бюджетные учреждения, организации), для которых государственные нормативы при решении вопросов оплаты труда обязательны. Следовательно, предполагается уточнение всех условий, интересующих стороны. Было бы неверно считать это субъективным правом одной стороны, так как это основной материальный стимул добросовестного труда. Поэтому конкретный размер заработной платы в данном случае оговаривается сторонами при заключении трудового договора.

С появлением негосударственных организаций возможность согласования заработной платы путём волеизъявления сторон ещё больше выросла.

В таких ситуациях отношения подобного рода оформляются оглашением сторон, а заработная плата, как известно, является основным материальным стимулом, следовательно, и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) законодатель отнёс к обязательным условиям.

Вместе с тем круг обязательных условий изложенным не исчерпывается. Их состав при достаточных для этого основаниях и в зависимости от вида трудовых договоров может расширяться.

Определение обязательных условий является основой трудового договора. Однако наряду с обязательными условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключённым, по соглашению сторон могут устанавливаться дополнительные (факультативные) условия. Дополнительными они называются потому, что законодатель их оставляет на усмотрение сторон, предоставляя последним широкие права и возможности для их выработки, т.е. установление дополнительных условий зависит от желания сторон.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств нанимателя, о продвижении по работе и т.п. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Трудовой договор может считаться заключённым, если в нём отсутствуют дополнительные условия. Однако, если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, они становятся для них обязательными. Не допускается изменение условий трудового договора без согласия сторон.

В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными (например, при заключении трудового договора предусматривается условие о добровольном отказе работника от использования льгот, установленных законом для работников, занятых в отраслях с вредными и опасными условиями труда, или наниматель заключит договор о полной материальной ответственности с работником, не включённым в особый перечень).

Условия договора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите. В то же время недействительность отдельных условий договора, противоречащих законодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечёт признание недействительными других его условий и договора в целом.

По условиям, составляющим содержание трудовых договоров, последние отличаются от гражданско-правовых договоров, которые выполняются личным трудом гражданина за определённое вознаграждение. В частности, при выполнении работ по гражданско-правовым договорам не действуют гарантии, установленные законодательством о труде. Имеется также специфика в заключении, изменении и прекращении гражданско-правовых, в отличие от трудовых, договоров. При работе по гражданско-правовым договорам гражданин не включается в штат, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно организовывает свой труд и обеспечивает его безопасность, несёт риск случайной гибели предмета договора и другие возможные в процессе выполнения работы неблагоприятные последствия. Это следует и из определений гражданско-правовых договоров.

Согласно ст. 656 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определённую работу и сдать её результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.

Как следует из ст. 861, 863 ГК, по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счёт другой стороны (доверителя) определённые юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершённой поверенным, возникают непосредственно у доверителя, который обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законодательством или договором поручения.

Отличительные особенности от трудовых соглашений имеются также и в других гражданско-правовых договорах (см., например, главу 61 ГК «Авторское право и смежные права»).