Бихевиористический (поведенческий) научный подход

Главная задача приверженцев этого подхода — идентификация и анализ движу­щих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода наличествуют практически в любой компании. Поведенческие (бихевиористические) модели практически одновременно были предложены учеными Мичиганского университета и Уни­верситета штата Огайо.

Модель Университета штата Огайо

На базе анализа ранее распространенных анкет исследователи университета при­шли к выводу, что подчиненные оценивают поведение менеджеров, прежде всего по двум критериям: «внимание к подчиненным» и «инициирование структуры». Обычное поведение внимательных руководителей включало в себя:

• выражение признательности подчиненным за хорошо выполненную работу;

• отсутствие завышенных ожиданий по отношению к сотрудникам;

• проявление участия к личным проблемам сотрудников;

• готовность прийти на помощь;

• вознаграждение работников за отлично выполненное задание.

Стиль «инициирование структуры» подчеркивает умение менеджера поставить цель и разработать план по ее достижению, включая действия подчиненных. Поведение инициирующих структуру руководителей включало в себя:

• распределение подчиненным производственных заданий;

• установление стандартов выполнения работы;

• информирование подчиненных о требованиях, предъявляемых к работе;

• составление графика выполнения заданий;

• поощрение использования унифицированных процедур.

Анализ результатов позволил в соответствии с полученными оценками выде­лить определенные типы лидеров.

Модель Мичиганского университета

Аналогичные исследования были проведены и в Мичиганском университете. Исследователи пришли к выводу, что эффективных руководителей отличают два типа поведения:

• ориентированное на выполнение задания;

• ориентированное на отношения.

В первом случае менеджеры работали вместе с подчиненными над решением различных задач, занимались планированием, координацией и обеспечением де-

ятельности группы, что, в принципе, соответствовало изложенному выше подхо­ду к «инициированию структуры».

Менеджеры, ориентированные на отношения, при выполнении полученных за­даний уделяли большое внимание отношениям с подчиненными. Они были вни­мательны, отзывчивы и дружелюбны и осуществляли скорее общее руководство, не вникая в детали действий подчиненных, что соответствовало стилю «внима­тельных менеджеров» по классификации ученых Университета штата Огайо.

Р. Блэйк и Дж. Моутон как приложение к модели Университета Огайо разрабо­тали модель управленческой сетки (рис. 8.1), где на вертикальной оси отмечена степень внимания менеджера к людям от самой низкой (1) до самой высокой (9); на горизонтальной оси — степень внимания к производству от низкой (1) до высо­кой (9). В левом нижнем углу сетки с координатами (1; 1) занимают место менед­жеры, стиль руководства которых оценивается как «убогий»: низкая степень вни­мания и к людям, и к производству, т. е. уклонение от решения любых проблем. Такие управленцы делают ровно столько, сколько нужно, чтобы не потерять рабо­ту. В левом верхнем углу сетки (1; 9) расположились приверженцы стиля управле­ния «деревенского клуба»: высокая степень внимания к людям и низкая — к про­изводству. Такие руководители стремятся к созданию на рабочем месте дружеской семейной атмосферы, уделяя большое внимание чувству безопасности и ощуще­нию комфорта, предполагая, что это позволит подчиненным продемонстрировать наивысшую производительность. Сторонники менеджмента «заданий» (высокая степень внимания к производству и низкая — к людям) обосновались в правом нижнем углу (9; 1). Им нет дела до личных нужд подчиненных, единственное, что для них имеет значение, — выполнение задач организации, производственных за-

Рис. 8.1. Модель управленческой сетки

даний. Они считают, что наивысшая эффективность достигается только в тех слу­чаях, когда сотрудники выполняют свою работу в соответствии с имеющимися ин­струкциями.

В центре сетки с координатами (5; 5) расположились сторонники «золотой се­редины» — менеджеры, которые стремятся найти баланс потребностей подчинен­ных и задач по повышению производительности организации. Проявляя умерен­ный интерес к работникам и потребностям производства, они добиваются нужных им результатов.

В правом верхнем углу (9; 9) находится наиболее эффективный стиль руковод­ства, характеризующийся высокой степенью внимания и к людям, и к производ­ству. Приверженцы этого стиля умеют создавать на основе доверия и уважения сплоченные рабочие группы (коллективы) и добиваются высоких результатов работы и высокой степенью удовлетворения сотрудников, как процессом работы, так и достигнутыми результатами. Этот стиль требует определенных личных ка­честв менеджера и не в последнюю очередь высокого профессионализма.

Вторая мировая война и последующие сложные проблемы поддержания бла­госостояния всего мира, как пишет Ричард Дафт, побуждали ученых и менедже­ров к дальнейшим исследованиям, внедрению более сложных методов руковод­ства. Менеджмент стал рассматриваться как наука.

Новое направление его развития отличалось от предшествующих применени­ем в принятии управленческих решений математических и статистических мето­дов, привлечением знаний смежных наук. Эти подходы послужили фундаментом новых концепций. В частности, возникла такая область менеджмента, как опера­ционный менеджмент, под которым сегодня понимают направление, непосред­ственно связанное с процессами и технологиями производства и услуг. Для ре­шения производственных задач специалисты по операционному менеджменту широко используют экономико-математические методы прогнозирования, моде­лирования запасов, линейное и нелинейное программирование, интеллектуаль­ные методы в математике и пр.

Относительно новой областью менеджмента являются управленческие инфор­мационные системы, полномасштабное развитие которых связано с созданием но­вых поколений быстродействующих компьютеров и их сетей. Многие организации эффективно используют методы теории массового обслуживания, предполагаю­щие применение математического аппарата для минимизации неоправданных по­терь времени (схемы анализа движения транспорта). Превалирующими остаются принципы гуманистического менеджмента. Важными дополнениями к этим прин­ципам являются теория систем и ситуационный подход (рис. 8.2). Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента кон­цепцию, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характе­ризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем.⁶

В соответствии с этой теорией деятельность организации описывается в терми­нах входящих ресурсов (материалы, финансы, люди, информация и другие ресур­сы, используемые, например, в процессе производства), процессов трансформа­ции (превращения входящих ресурсов в выходящие, например, в готовые товары), обратной связи и внешней среды.

Рис. 8.2. Менеджмент и ситуационные воззрения⁷

Ситуационный подход дополняет принцип гуманистического менеджмента. Его приверженцы считают, что успешное решение возникающих в организации проблем зависит от способности менеджеров идентифицировать основные харак­теристики сложившейся ситуации.

Задачи менеджеров состоят в идентификации факторов, определяющих конкрет­ную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организа­ций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения.

На рубеже 1970-х гг. переломной для всей управленческой мысли явилась чет­ко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, кото­рая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней сре­де, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 1970—1980-е гг. прошли в интенсивных поисках взаимосвязей типов сре­ды и различных форм управления.

Десятилетие 1980-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для мно­гих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях — модное новшество ведущих школ бизнеса в 1990-е гг.

Если говорить о 1990-х гг., то здесь, по мнению Л. И. Евенко,⁸ просматривают­ся три наиболее интересные тенденции. С достижением высокой производитель­ности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако параллельно с этим наблюдается ивторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление вниманияне только к орга­низационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демо­кратизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществле­нии управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 1930-е гг. и настойчиво развиваемая теоретиками 1950-1960-х гг., в практике американско­го менеджмента реализовывалась довольно вяло. Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле)

управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность. Уже общепризнано — и в Европе, и в Японии, и в США, — что за демо­кратизированными, «партисипативными» формами управления — будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться, и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы.

Наконец, третья особенность управленческой мысли в 1990-е гг. — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства пост­индустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли между­народной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациоиальных корпораций и т. п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой.

Краткий анализ истории формирования, становления и развития менеджмента показывает, сколь великим и определяющим в этом процессе был вклад выдающихся американских ученых и динамичного американского практического менеджмента. Сплав этих составляющих и определяет национальную сущность американского менеджмента.

Задачи менеджеров состоят в идентификации факторов, определяющих конк­ретную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих органи­заций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения.

Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и поли­тической силы США. Многие из них имеют транснациональный характер, про­стирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государ­ственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и це­лых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управ­ления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количе­ству — это более 95% всех фирм, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического про­гресса и других нововведений. Для большинства населения это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе — значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать — тоже вопрос эффективного менеджмента.

Как пишет Л. И. Евенко,⁹ широкий общественный интерес к менеджменту в зна­чительной степени связан со становлением и развитием школ бизнеса или школ ме­неджмента, наиболее распространенных в США и являющихся частью «инфра­структуры управления». Инфраструктурные отрасли в производстве (энергетика, транспорт, телекоммуникации ит. п.) и в непроизводственной сфере (образование, издательское дело, компьютерные сети общего пользования, консультирование и т. п.) весьма развиты именно в рыночной экономике, где особенно важны гори­зонтальные связи и услуги общего пользования, удовлетворяющие некую обще­ственную потребность и оплачиваемые потребителем, быстро оформляются в са­мостоятельный большой, средний или малый бизнес. Сегодня США — страна самой

развитой в мире управленческой инфраструктуры. Только зарегистрированных, имеющих официальный сертификат Американской ассамблеи университетских школ бизнеса, программ в области бизнеса и управления в Америке свыше 1300, в том числе 600 — это школы бизнеса, самостоятельно действующие в рамках мно­гопрофильных университетов. Они дают регулярное образование в области бизне­са и менеджмента. В стране действует свыше 10 тыс. консультативных фирм, не считая десятков тысяч независимых консультантов, которые оказывают услуги по различным аспектам этой деятельности. Более 70 периодических изданий, свыше десятка издательств специализируются на литературе по управлению и бизнесу. США — лидер науки управления, исследований в области бизнеса и менеджмента с точки зрения и численности исследователей, и объема затрачиваемых средств, и широты охватываемых проблем.

Система образования по бизнесу и менеджменту, как и по большинству других специальностей, является в США трехступенчатой. После окончания средней школы, проучившись четыре года в университете или колледже, можно получить степень бакалавра, что примерно соответствует нашему диплому о высшем обра­зовании. При этом после первых двух лет можно прервать образование, что будет равносильно окончанию «младшего колледжа». Далее следует двухгодичное обра­зование по магистерским программам: магистра делового администрирования — Master of Business Administration — знаменитой MBA (Эм Би Эй); магистра науки управления - Master of Management Science - MMS (Эм Эм Эс); магистра меж­дународного менеджмента — Master of International Management - MIM (Эм Аи Эм) и подобным им.

Обычно на магистерские программы поступают люди в возрасте 25-30 лет, име­ющие кроме степени бакалавра не менее двух лет практической работы. Степень магистра, присваиваемая в результате обучения, вообще говоря, не является ученой. Это степень скорее «профессиональная», свидетельствующая о том, что получив­ший ее выпускник имеет не только теоретические, но и практические знания и от­части навыки в области бизнеса и менеджмента на основе разбора большого коли­чества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах, за границей и т. п. Программы МВА — основные для школ биз­неса, особенно ведущих. Они отличаются исключительной интенсивностью уче­бы и гарантируют высокое качество специалистов. За выпускниками первой де­сятки наиболее котирующихся школ бизнеса идет настоящая охота. Например, начальная зарплата магистра Гарвардской школы бизнеса, вот уже много лет зани­мающей первое место, как правило, превышает $60 тыс. в год. Ее постоянный со­перник — Стэнфордская школа бизнеса, ведущие места занимают Уортонская школа в Пенсильвании, Слоуновская школа в Массачусетском технологическом институте, Школа бизнеса Мичиганского университета и др. И в то же время у тех, кто оканчивает менее престижные школы, могут возникнуть проблемы с трудо­устройством. В целом же, чтобы сделать карьеру профессионального управляю­щего в США, особенно в крупной фирме, или же специалиста по бизнесу и менедж­менту высокого ранга, наличие магистерской степени считается весьма желательным. В последнее время широко распространяются вечерние программы обучения по магистерским программам для руководителей-практиков высшего звена (Executive

МВА). В целом профессиональную степень МВА ежегодно получают около 72 тыс. американцев, что составляет четвертую часть всех магистров, которых готовят американские университеты по всем специальностям.

Третьей ступенью обучения бизнесу и управлению являются программы, ве­дущие к получению степени доктора философии — Philosophy Doctor — Ph. D. (Пи Эйч Ди). Они предусматривают трех - четырехгодичное обучение с обязатель­ной защитой диссертации и присвоением ученой степени Ph. D. Эта степень, примерно равная степени кандидата наук в сильном советском вузе или научно-исследовательском институте, выше степени магистра, но существует как бы па­раллельно. Магистерская степень — профессиональная, а докторская — ученая. Те, кто ее получают, не намереваются становиться менеджерами-практиками, а будут заниматься исследованиями, преподаванием в этой области либо профес­сиональной работой плановика, аналитика в фирмах. Высокое качество Ph. D. в университетах США определяется освоением прежде всего огромного массива научной литературы и многочисленными специальными курсами по предмету. Нередко аспирант, начинающий программу Ph. D. в одном университете, оканчи­вает ее в другом, что диктуется его научными интересами, логикой исследования, наличием крупных ученых, занятых исследованиями по интересующим его про­блемам. На программу Ph. D. поступают аспиранты, имеющие степень бакалавра, а иногда (совсем не обязательно) — степень магистра, в таком случае срок обуче­ния уменьшается. Эта американская система является весьма разветвленной, гиб­кой и дорогостоящей. Плата за обучение по программе МВА обычно составляет в ведущем университете около $15 тыс. в год, а получение степени Ph. D. обхо­дится намного дороже.

Доходы от магистерских программ — это обычно хорошая поддержка для дру­гих, некоммерческих видов деятельности американских университетов. Если ка­кие-то магистерские программы перестают пользоваться спросом, их заменяют другими. Чтобы усилить связь науки и практики, многие школы бизнеса предпо­читают брать в преподаватели людей, поработавших на руководящих должностях в фирмах и госведомствах и в то же время имеющих степень Ph. D., опытных в обучении и научных исследованиях. Профессора, прошедшие такого рода «ро­тацию», — это особая, очень ценная для школ бизнеса категория преподавателей.