Концепция человеческих ресурсов

Концепция человеческих ресурсов

Абрахам Маслоу (1908-1970) получил психологическое образование, внес основополагающий вклад в развитие теории мотивации, разработал теорию «иерархии потребностей», в которой любые человеческие потребности классифицировались в рамках пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и социальном общении, потребности в самовыражении и потребности в самореализации, или «самоактуализации».

Теории А. Маслоу сформировались под воздействием достижений различных научных дисциплин, включая биологию, антропологию, клиническую психоло-

гию и психоанализ. А. Маслоу отчетливо связывал представление о потребности в любви с работами 3. Фрейда, концепцию потребности самоуважения — с идея­ми А. Адлера и концепцию самоактуализации и ее применения на уровне обще­ства в целом — с теоретическими разработками Э. Фромма.

Первый важный вывод А. Маслоу заключался в том, что психологические по­требности человека, первоначально доминирующие, по мере насыщения продол­жают существовать лишь потенциально с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям. Он отмечал, что его теория для большинства людей под­ходит прямым, личным и субъективным правдоподобием, но ей не хватает экспе­риментальной поддержки. Однако его исследования имели большое значение и резонанс.

Дуглас Макгрегор (1906-1964) был крупным специалистом в области социаль­ной психологии. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им теория Y, основанная на предположениях «поддержки», которую он противопо­ставил теории X, основанной на предположениях «контроля».

Теория X осторожно, без излишнего давления высветила, какие реальные воз­зрения исповедовали руководители высших уровней. В основе теории X лежат следующие предположения:

• Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой воз­можности стремится уклониться от ее выполнения.

• Поэтому к большинству людей, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия, следует применять меры принуждения и контроля, приказания и угро­зы наказания.

• В силу этих же причин средний человек предпочитает получать распоряже­ния, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и, прежде всего, хочет надежности.

Ученый полагал, что классический менеджмент реально основывается на предпо­ложениях теории X и что ранние концепции движения за человеческие отношения представляют по своей сути ее модифицированный вариант. В качестве противопо­ставления этой теории и формулирования более реалистичного подхода к менедж­менту Д. Макгрегор предложил теорию Y. Приведем ее основные положения:

• затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естествен­ны, как при игре или отдыхе;

• меры высшего контроля и наказания не являются единственными средства­ми мотивации. Человек, который стремится к целям и их разделяет, осуще­ствляет саморегуляцию и самоконтроль;

• в определенных условиях средний человек не только принимает на себя от­ветственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства;

• средний человек учится в надлежащих условиях не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее;

• большинству людей свойственна высокая степень воображения, изобрета­тельности и креативности при решении организационных проблем;

• в условиях современного индустриального общества интеллектуальный по­тенциал среднего человека используется лишь частично.

В качестве очевидного вывода следовало, что основная задача организации за­ключается в интеграции ее политики с индивидуальными целями ее членов.

Теория Д. Макгрегора во многом совпадала с теоретическими выводами А. Мас­лоу и ряда других ученых. Несмотря на некоторые недостатки, непреходящая ценность наследия Д. Макгрегора состояла в выводе; живые системы являются са­моорганизующимися.

Рис. 8.1. Модель управленческой сетки

даний. Они считают, что наивысшая эффективность достигается только в тех слу­чаях, когда сотрудники выполняют свою работу в соответствии с имеющимися ин­струкциями.

В центре сетки с координатами (5; 5) расположились сторонники «золотой се­редины» — менеджеры, которые стремятся найти баланс потребностей подчинен­ных и задач по повышению производительности организации. Проявляя умерен­ный интерес к работникам и потребностям производства, они добиваются нужных им результатов.

В правом верхнем углу (9; 9) находится наиболее эффективный стиль руковод­ства, характеризующийся высокой степенью внимания и к людям, и к производ­ству. Приверженцы этого стиля умеют создавать на основе доверия и уважения сплоченные рабочие группы (коллективы) и добиваются высоких результатов работы и высокой степенью удовлетворения сотрудников, как процессом работы, так и достигнутыми результатами. Этот стиль требует определенных личных ка­честв менеджера и не в последнюю очередь высокого профессионализма.

Вторая мировая война и последующие сложные проблемы поддержания бла­госостояния всего мира, как пишет Ричард Дафт, побуждали ученых и менедже­ров к дальнейшим исследованиям, внедрению более сложных методов руковод­ства. Менеджмент стал рассматриваться как наука.

Новое направление его развития отличалось от предшествующих применени­ем в принятии управленческих решений математических и статистических мето­дов, привлечением знаний смежных наук. Эти подходы послужили фундаментом новых концепций. В частности, возникла такая область менеджмента, как опера­ционный менеджмент, под которым сегодня понимают направление, непосред­ственно связанное с процессами и технологиями производства и услуг. Для ре­шения производственных задач специалисты по операционному менеджменту широко используют экономико-математические методы прогнозирования, моде­лирования запасов, линейное и нелинейное программирование, интеллектуаль­ные методы в математике и пр.

Относительно новой областью менеджмента являются управленческие инфор­мационные системы, полномасштабное развитие которых связано с созданием но­вых поколений быстродействующих компьютеров и их сетей. Многие организации эффективно используют методы теории массового обслуживания, предполагаю­щие применение математического аппарата для минимизации неоправданных по­терь времени (схемы анализа движения транспорта). Превалирующими остаются принципы гуманистического менеджмента. Важными дополнениями к этим прин­ципам являются теория систем и ситуационный подход (рис. 8.2). Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента кон­цепцию, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характе­ризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем.⁶

В соответствии с этой теорией деятельность организации описывается в терми­нах входящих ресурсов (материалы, финансы, люди, информация и другие ресур­сы, используемые, например, в процессе производства), процессов трансформа­ции (превращения входящих ресурсов в выходящие, например, в готовые товары), обратной связи и внешней среды.

Рис. 8.2. Менеджмент и ситуационные воззрения⁷

Ситуационный подход дополняет принцип гуманистического менеджмента. Его приверженцы считают, что успешное решение возникающих в организации проблем зависит от способности менеджеров идентифицировать основные харак­теристики сложившейся ситуации.

Задачи менеджеров состоят в идентификации факторов, определяющих конкрет­ную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организа­ций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения.

На рубеже 1970-х гг. переломной для всей управленческой мысли явилась чет­ко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, кото­рая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней сре­де, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 1970—1980-е гг. прошли в интенсивных поисках взаимосвязей типов сре­ды и различных форм управления.

Десятилетие 1980-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для мно­гих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях — модное новшество ведущих школ бизнеса в 1990-е гг.

Если говорить о 1990-х гг., то здесь, по мнению Л. И. Евенко,⁸ просматривают­ся три наиболее интересные тенденции. С достижением высокой производитель­ности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако параллельно с этим наблюдается ивторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление вниманияне только к орга­низационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демо­кратизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществле­нии управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 1930-е гг. и настойчиво развиваемая теоретиками 1950-1960-х гг., в практике американско­го менеджмента реализовывалась довольно вяло. Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле)

управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность. Уже общепризнано — и в Европе, и в Японии, и в США, — что за демо­кратизированными, «партисипативными» формами управления — будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться, и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы.

Наконец, третья особенность управленческой мысли в 1990-е гг. — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства пост­индустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли между­народной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациоиальных корпораций и т. п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой.

Краткий анализ истории формирования, становления и развития менеджмента показывает, сколь великим и определяющим в этом процессе был вклад выдающихся американских ученых и динамичного американского практического менеджмента. Сплав этих составляющих и определяет национальную сущность американского менеджмента.

Задачи менеджеров состоят в идентификации факторов, определяющих конк­ретную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих органи­заций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения.

Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и поли­тической силы США. Многие из них имеют транснациональный характер, про­стирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государ­ственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и це­лых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управ­ления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количе­ству — это более 95% всех фирм, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического про­гресса и других нововведений. Для большинства населения это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе — значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать — тоже вопрос эффективного менеджмента.

Как пишет Л. И. Евенко,⁹ широкий общественный интерес к менеджменту в зна­чительной степени связан со становлением и развитием школ бизнеса или школ ме­неджмента, наиболее распространенных в США и являющихся частью «инфра­структуры управления». Инфраструктурные отрасли в производстве (энергетика, транспорт, телекоммуникации ит. п.) и в непроизводственной сфере (образование, издательское дело, компьютерные сети общего пользования, консультирование и т. п.) весьма развиты именно в рыночной экономике, где особенно важны гори­зонтальные связи и услуги общего пользования, удовлетворяющие некую обще­ственную потребность и оплачиваемые потребителем, быстро оформляются в са­мостоятельный большой, средний или малый бизнес. Сегодня США — страна самой

развитой в мире управленческой инфраструктуры. Только зарегистрированных, имеющих официальный сертификат Американской ассамблеи университетских школ бизнеса, программ в области бизнеса и управления в Америке свыше 1300, в том числе 600 — это школы бизнеса, самостоятельно действующие в рамках мно­гопрофильных университетов. Они дают регулярное образование в области бизне­са и менеджмента. В стране действует свыше 10 тыс. консультативных фирм, не считая десятков тысяч независимых консультантов, которые оказывают услуги по различным аспектам этой деятельности. Более 70 периодических изданий, свыше десятка издательств специализируются на литературе по управлению и бизнесу. США — лидер науки управления, исследований в области бизнеса и менеджмента с точки зрения и численности исследователей, и объема затрачиваемых средств, и широты охватываемых проблем.

Система образования по бизнесу и менеджменту, как и по большинству других специальностей, является в США трехступенчатой. После окончания средней школы, проучившись четыре года в университете или колледже, можно получить степень бакалавра, что примерно соответствует нашему диплому о высшем обра­зовании. При этом после первых двух лет можно прервать образование, что будет равносильно окончанию «младшего колледжа». Далее следует двухгодичное обра­зование по магистерским программам: магистра делового администрирования — Master of Business Administration — знаменитой MBA (Эм Би Эй); магистра науки управления - Master of Management Science - MMS (Эм Эм Эс); магистра меж­дународного менеджмента — Master of International Management - MIM (Эм Аи Эм) и подобным им.

Обычно на магистерские программы поступают люди в возрасте 25-30 лет, име­ющие кроме степени бакалавра не менее двух лет практической работы. Степень магистра, присваиваемая в результате обучения, вообще говоря, не является ученой. Это степень скорее «профессиональная», свидетельствующая о том, что получив­ший ее выпускник имеет не только теоретические, но и практические знания и от­части навыки в области бизнеса и менеджмента на основе разбора большого коли­чества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах, за границей и т. п. Программы МВА — основные для школ биз­неса, особенно ведущих. Они отличаются исключительной интенсивностью уче­бы и гарантируют высокое качество специалистов. За выпускниками первой де­сятки наиболее котирующихся школ бизнеса идет настоящая охота. Например, начальная зарплата магистра Гарвардской школы бизнеса, вот уже много лет зани­мающей первое место, как правило, превышает $60 тыс. в год. Ее постоянный со­перник — Стэнфордская школа бизнеса, ведущие места занимают Уортонская школа в Пенсильвании, Слоуновская школа в Массачусетском технологическом институте, Школа бизнеса Мичиганского университета и др. И в то же время у тех, кто оканчивает менее престижные школы, могут возникнуть проблемы с трудо­устройством. В целом же, чтобы сделать карьеру профессионального управляю­щего в США, особенно в крупной фирме, или же специалиста по бизнесу и менедж­менту высокого ранга, наличие магистерской степени считается весьма желательным. В последнее время широко распространяются вечерние программы обучения по магистерским программам для руководителей-практиков высшего звена (Executive

МВА). В целом профессиональную степень МВА ежегодно получают около 72 тыс. американцев, что составляет четвертую часть всех магистров, которых готовят американские университеты по всем специальностям.

Третьей ступенью обучения бизнесу и управлению являются программы, ве­дущие к получению степени доктора философии — Philosophy Doctor — Ph. D. (Пи Эйч Ди). Они предусматривают трех - четырехгодичное обучение с обязатель­ной защитой диссертации и присвоением ученой степени Ph. D. Эта степень, примерно равная степени кандидата наук в сильном советском вузе или научно-исследовательском институте, выше степени магистра, но существует как бы па­раллельно. Магистерская степень — профессиональная, а докторская — ученая. Те, кто ее получают, не намереваются становиться менеджерами-практиками, а будут заниматься исследованиями, преподаванием в этой области либо профес­сиональной работой плановика, аналитика в фирмах. Высокое качество Ph. D. в университетах США определяется освоением прежде всего огромного массива научной литературы и многочисленными специальными курсами по предмету. Нередко аспирант, начинающий программу Ph. D. в одном университете, оканчи­вает ее в другом, что диктуется его научными интересами, логикой исследования, наличием крупных ученых, занятых исследованиями по интересующим его про­блемам. На программу Ph. D. поступают аспиранты, имеющие степень бакалавра, а иногда (совсем не обязательно) — степень магистра, в таком случае срок обуче­ния уменьшается. Эта американская система является весьма разветвленной, гиб­кой и дорогостоящей. Плата за обучение по программе МВА обычно составляет в ведущем университете около $15 тыс. в год, а получение степени Ph. D. обхо­дится намного дороже.

Доходы от магистерских программ — это обычно хорошая поддержка для дру­гих, некоммерческих видов деятельности американских университетов. Если ка­кие-то магистерские программы перестают пользоваться спросом, их заменяют другими. Чтобы усилить связь науки и практики, многие школы бизнеса предпо­читают брать в преподаватели людей, поработавших на руководящих должностях в фирмах и госведомствах и в то же время имеющих степень Ph. D., опытных в обучении и научных исследованиях. Профессора, прошедшие такого рода «ро­тацию», — это особая, очень ценная для школ бизнеса категория преподавателей.

Глава 9

МЕНЕДЖМЕНТ В ЕВРОПЕ

Таблица 9.2. Доля государственных расходов в ВВП и уровень налогового бремени в странах Европейского союза (группа ЕС-15)

№ п/п	Страна	Доля государственных расходов в ВВП, %	Уровень налогового бремени (доля налогов в ВВП,%)
1998 г.	2003 Г.	2000 г.
АНГЛОСАКСОНСКИЕ ЭКОНОМИКИ
	Великобритания	39,8	42,2	37,4
	Ирландия	35,0	35,2	31,1
ЮЖНОЕВРОПЕЙСКИЕ ЭКОНОМИКИ
	Греция	47,8	47,2	37,8
	Испания	41,4	39,5	35,2
	Португалия	44,1	47,9	34,5
СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННЫЕ ЭКОНОМИКИ
	Австрия	54,0	51,2	43,7
	Бельгия	50,7	51,4	45,6
	Германия	48,8	48,9	37,9
	Дания	57,6	56,1	48,8
	Италия	49,9	48.9	42,0
	Люксембург	42,0	46,9	41,7
	Нидерланды	47,2	48,9	41,4
	Финляндия	52.8	50,6	46,9
	Франция	53,7	54,5	45,3
	Швеция	60,7	58,2	54,2
_В среднем для ЕС-15	48,4	48,5	41,6

Составлено по: www.oecd.org/dataoecd/5/51/2483816.xls; OECD in Figures: Statistics the Member Countries. Paris, 2003. P. 38-39.

Концепция социального рыночного хозяйства как «третьего пути» развития по­мимо ФРГ была также реализована во Франции, Австрии, Италии, государствах Бенилюкса, Скандинавии и Финляндии. В каждой из вышеназванных стран суще­ствовала своя специфика в путях построения социальной рыночной экономики.

Так, германское социальное рыночное хозяйство зиждется на малом и среднем предпринимательстве как основе всей системы, а государству в период до 1967 г, отводилась преимущественно нейтральная роль в процессе предприниматель­ской активности. Начиная с 1967 г. немецкое социальное рыночное хозяйство под влиянием политики социал-демократического правительства постепенно превра­тилось в так называемую экономику благоденствия, в рамках которой механизмы социальной защиты населения стали сдерживать предпринимательскую актив­ность и конкурентоспособность национального хозяйства. Близка к немецкой модели развития и Австрия.

Скандинавские страны исторически ориентировались на социал-демократиче­ские ценности, на партнерство бизнеса и общества, на перераспределение доходов в пользу малообеспеченных граждан, поэтому там социальное рыночное хозяйство изначально было «экономикой благоденствия». Аналогичная Скандинавии соци­альная рыночная система существует в странах Бенилюкса и в Финляндии.

Франция, в свою очередь, традиционно тяготела к государственному предприни­мательству, в ней достаточно сильны были антикапиталистические настроения и стремления к «свободе, равенству и братству». Поэтому социальное рыночное хо­зяйство в его французском варианте означает значительную опеку государства над экономикой, высокий уровень социальных гарантий многочисленным государствен­ным служащим и ограниченную поддержку частного предпринимательства.

«Третий путь» развития Италии еще более своеобразен: исключительная кон­курентоспособность малых и средних предприятий (преимущественно семейных) и полная неэффективность коррумпированной государственной системы, называ­емой из-за частой смены правительств «стабильной нестабильностью». Вместе с тем степень социальной защиты населения в Италии тоже достаточно высока.

Поскольку основу Европейского экономического сообщества (ЕЭС) — про­образа современного Евросоюза в 1957 г. составили страны, которые тяготели к социально-рыночной модели развития, то концепция социального рыночного хозяйства стала основой западноевропейской интеграции. Сильная социальная политика, защита общечеловеческих ценностей и всемерная поддержка рыноч­ных механизмов, открытость экономики (отмена таможенных границ и прочих барьеров на пути движения товаров, услуг, капиталов и граждан) — эти принципы последовательно реализовались в ЕЭС и продолжают реализовываться в Евросо­юзе. Однако для реализации роли государства в социальном рыночном хозяйстве требуются более существенные финансовые ресурсы, чем в рамках традицион­ной либеральной капиталистической экономики. Доля государственных расхо­дов в ВВП для стран с социальным рыночным хозяйством даже после неокон­сервативных преобразований в их экономике, проведенных в 1980-1990-е гг., достигает 47-56% ВВП (см. табл. 9.2). При этом значительную часть расходов (свыше половины) составляет финансирование социальных программ. А осно­вой расходов государства на социальные цели служат в первую очередь налого­вые поступления, дополняемые еще и взносами предпринимателей и трудящихся

в специальные социальные фонды, что тоже по своей сути является налогом. Вот почему для стран, которые тяготеют к «третьему пути» развития, характерны бо­лее высокая доля налогов в ВВП (41,4-48,8%, табл. 9.2) и высокий уровень нало­гообложения, особенно в части индивидуальных подоходных налогов (величина максимальных ставок индивидуального подоходного налога составляет 56% в Шве­ции, 53 — в Финляндии, 48% — во Франции).

Если рассматривать функции государства в современной экономике (табл. 9.3), то вновь можно сделать вывод о том, что в странах, тяготеющих к рыночной форме хозяйственного порядка, реализуются преимущественно минимальные функции и функции средней степени сложности. Определенные исключения, касающиеся координации деятельности частных структур, существуют, впрочем, в странах Южной Европы, в то время как в Великобритании и Ирландии от них отказались.

В странах социального рыночного хозяйства, напротив, присутствуют все три функции, в том числе перераспределение активов во имя обеспечения социаль­ной справедливости через механизм налогообложения высоких доходов высоки­ми налоговыми ставками.

Итак, отталкиваясь от классификации форм хозяйственных порядков В. Ойке-на, можно предложить следующую группировку стран ЕС по моделям их социаль­но-экономического развития: страны с либерально-рыночной экономикой (анг­лосаксонского типа), страны Южной Европы, тяготеющие к рыночной форме порядка, и страны социально-рыночной ориентации. От разных регулирующих функций государства в рамках каждой из этих моделей и разной степени соци­альной защиты населения зависит и уровень налогового бремени, и величина на-

Таблица 9.3. Функции государства в современной экономике

Источник: Отчет о мировом развитии 1997: Государство в меняющемся мире. — М., 1997.

там, где рыночная система не работает	в области обеспечения социальной справедливости
Минимальные функции
Предоставление элементарных общественных благ: оборона, законность и правопорядок, гарантии прав собственности, макроэкономическое управление, государственная система здравоохранения	Защита бедных: программы по борьбе с нищетой, помощь пострадавшим от различных бедствий
Функции средней степени сложности
Преодоление экстернальных эффектов: начальное образование; охрана окружающей среды	Регулирование монополий: регулирование коммунальной среды, антимонопольная политика	Преодоление эффектов несовершенной информации: страхование (здоровье, жизнь, пенсионное обеспечение), финансовое регулирование; защита прав потребителей	Обеспечение социального страхования: Пенсионное обеспечение для бедных, пособие на членов семьи, страхование от безработицы
Функции активного вмешательства
Координация деятельности частных структур: содействие рынкам, координация инициатив	Перераспределение: перераспределение активов

логовых ставок. Основные модели экономического развития стран ЕС резюмиру­ет табл. 9.4, в том числе с учетом роли налогов в системе рассматриваемого хозяй­ственного порядка.

Таблица 9.4. Основные модели экономического развития стран

Европейского союза (ЕС-15)

Англосаксонская (неолиберальная) модель рыночной экономики	Южноевропейская модель рыночной экономики	Континентальная европейская модель социального рыночного хозяйства
Доля государственных расходов в ВВП — 35-42%; незначительное вмешательство государства в экономику {концепция «эффективного правительства»); оптимально допустимые социальная инфраструктура и финансирование социальных программ	Доля государственных расходов в ВВП — 39,5-48%; сочетание государственного патернализма по отношению к частному бизнесу и незначительного финансирования социальных программ; слабость развития социальной инфраструктуры и высокая доля неформального сектора экономики	Доля государственных расходов в ВВП — 47-58%; активная роль государства в регулировании социально-экономических процессов; высокоразвитая социальная инфраструктура и масштаб­ное финансирование социальных программ
Умеренные расходы государства — невысокий уровень налогового бремени (31-37,5% ВВП); реализация концепции экономики предложения в сфере налогообложения: преимущество регулирующей и стимулирующей роли налогов(реализация принципа экономической эффективности)	Умеренные расходы государства (исключая Грецию) и невысокий уровень налогового бремени (34,5-38% ВВП) дополняются высокими ставками определенных налогов (традиционное уклонение граждан и компаний от налогообложения компенсируется высоким уровнем действующих налоговых ставок и акцентом на косвенное налогообложение)	Высокие расходы государства — высокий уровень налогового бремени (выше 38% ВВП); существенно большая фискальная ориентация налоговой системы, перераспределительный характер налогов (реализация принципа социальной справедливости)
Страны-представ ители: Великобритания Ирландия	Страны-представители: Греция, Испания, Португалия	Страны-представители: Австрия, Бельгия, Дания, Италия, Люксембург, Нидерланды, Финляндия, Франция, ФРГ, Швеция

Рис. 9.1. Карта Хофстеде

Источник: Hofstede G. Cultures and Organizations. — London: McGraw-Hill, 1991. P. 141.

централизованность, меньшая роль формализованных правил и процедур. Речь идет о скандинавских странах и в меньшей степени — англосаксонских странах.

В обществах, где отмечается высокая дистанция власти и слабое избегание не­определенности, децентрализованность принятия решений и низкая иерархичность сочетаются с большей формализованностью правил и более четким определением задач и ответственности. В этом квадранте располагаются страны германского кластера.

В странах с высокой дистанцией власти, но слабым уровнем избегания неопре­деленности организации строятся по семейному принципу. Здесь «начальник — есть начальник», а организация может быть описана как «патерналистская». Под­чиненные не имеют строго определенных задач и ответственности, вместо это­го — больше социальные. Здесь представлены в основном азиатские страны.

Параметры Хофстеде позволяют описать модели организации, свойственные разным культурам. Так, во Франции организация представляет собой «пирамиду людей» (формализованную и централизованную). В Германии организация на­поминает «смазанную машину» (формализованную, но не централизованную). В Англии управленческая культура подходит под определение модели «деревен­ского рынка» (не формализованная, не централизованная), в которой ни иерар­хия, ни распределение ролей не играют определяющей роли, скорее структура складывается с учетом требований конкретной ситуации.

Приведем характерный пример. Слушателям программы МВА школы INSEAD была предложена организационная проблема в виде конфликта между двумя ру­ководителями департаментов (отделов). В ходе рассмотрения проблемы обнару­жились различия в структурных предпочтениях.² Большинство французских слу­шателей предпочли рассматривать конфликтную ситуацию на более высоком уровне (президента компании). Немецкие слушатели основную причину конф­ликта усматривали в отсутствии структуры; компетенции, роли и ответствен­ность не были четко определены. Они предложили решение, включающее четкое определение процедур для лучшей координации. По мнению англичан, это типич­ное проявление проблемы межличностнойкоммуникации между двумя руково­дителями отделов, которая может быть решена путем проведения тренинга с уча­стием обоих руководителей.

Изучение поведения менеджеров и управленческой практики позволило уточ­нить культурные профили (рис. 9.2). Например, в сравнительных исследованиях на примере Франции, Германии и Англии³ было обнаружено, что французские фирмы более централизованы и формализованы, с меньшим уровнем делегиро­вания по сравнению с немецкими и английскими. Роль генерального директора {presiaent-directeur-gen&al, PDG) состоит в обеспечении координации на высшем Уровне управления и принятии ключевых решений, требующих аналитических и концептуальных способностей, которые не обязательно ограничиваются рам­ками предприятия или отрасли. Административно-управленческий аппарат иг­рает важную роль в осуществлении аналитической экспертизы. Более подробно особенности французского менеджмента рассматриваются в главе 11.

Исследования подтверждают имидж немецких фирм как хорошо отлаженных (смазанных) машин, больше склонных быть децентрализованными, специализи­рованными и формализованными. Действительно, немецкие менеджеры часто

ссылаются на структуру как ключевой фактор успеха, имеющий свою собствен­ную логику развития. Немецкие фирмы по преимуществу организуются по функ­циям с координацией посредством рутинных процедур и правил.

В отличие от модели смазанной машины с акцентом на достижение эффектив­ности модель «деревенского рынка» отражает в большей мере нацеленность на обеспечение гибкости. Организационные структуры в английских компаниях отличаются большейгибкостью, большей децентрализованностыо и меньшей формализованностыо по сравнению с французскими и немецкими фирмами.

Рис. 9.2. Культурные профили

Источник: SchneiderS., BeusouxJ.-L. Managing Across Cultures. — London: Prentice Hall, 1997.

Рис. 9.4. Матрица Лессема и Нойбауэра

Источник: Lessem R., Neubauer F. European Management Systems: Towards Unity Out of Cultural Diversity. — London: McGraw-Hill, 1993.

шинства североевропейцев (скандинавов). Для рационалистического менеджмен­та характерны:

• научный и позитивный подход, логический способ формулирования понятий;

• взгляд на организацию через понятия структуры, роли, иерархии и «необхо­димой» бюрократии;

• профессиональный, но при этом обезличенный менеджмент;

• вера в ценности планирования и государственного регулирования, «дири­жизма».

Лессем и Нойбауэр полагают, что принципы рационалистического менеджмен­та связаны с трудами А. Файоля.

Холизм означает целостный взгляд, или целостный подход, подчинение части целому. Холизм/идеализм принято ассоциировать с германоязычными страна­ми. Холистический менеджмент характеризуется:

• системами, ориентированными на координацию и интеграцию;

• кооперацией и совместным принятием решений;

• эволюционными процессами;

• сбалансированностью частных и общественных интересов.

• чувствительностью по отношению к взаимозависимости организации и ее внешней среды.

В интерпретации Лессема и Нойбауэра холизм оказывается прямо противопо­ложен принципу экономической свободы Адама Смита (laissez-faire)? Роль орга­низации, ее работников и менеджмента должна рассматриваться с учетом иерар­хии «целостностей» в контексте потребностей чего-то более целого, по отношению к которому она (организация) сама выступает его частью.

Гуманизм — мировоззрение, основанное на принципах равенства, справедли­вости, человечности отношений между людьми, проникнутое любовью к людям, Уважением к человеческому достоинству, заботой о благе людей. Родина гума­низма — Италия. Гуманистическая направленность также характерна для Испа­нии, Греции и Ирландии, менеджмент которых основан на:

• высокой роли семьи и социальной общности;

• чувстве личной ответственности и долга;

• предприятиях, базирующихся на семье, коллективе или социально-эконо­мической общности;

• гибкости и адаптивности, приспосабливаемости в меняющейся среде;

• персонифицированном и «компанейском» стиле управления. Гуманиз