Социально-воспроизводственные и рыночные факторы товара рабочая сипа
Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу работник должен иметь средства для воспроизводства физических и моральных способностей к труду.
Стоимость рабочей силы определяется совокупностью социально-воспроизводственных факторов:
1) стоимостью средств, необходимых для поддержания физических способностей к труду самого работника;
2) стоимостью средств, необходимых для удовлетворения его моральных потребностей — получения квалификации, удовлетворения духовных потребностей;
3)стоимостью средств, необходимых для содержания семьи рабочего. Выделение таких средств не является прихотью предпринимателя, а вытекает из особенностей самого воспроизводственного процесса, поскольку рабочий смертен, а процесс производства бесконечен, следовательно, необходимы средства для содержания семьи работника;
4) историческим и моральным факторами, определяемыми условиями формирования рабочего класса, климатическими условиями, требующими в одних регионах более, в других менее теплой одежды и обуви и т. д.
Таким образом, стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств, необходимых для производства и воспроизводства этого специфического товара.
Помимо социально-воспроизводственных на величину заработной платы оказывают влияние рыночные факторы. Это:
1) спрос и предложение на рынке труда.
Здесь действуют общие законы, определяющие динамику цены в зависимости от спроса и предложения. В настоящее время на Западе заметно снизился спрос на неквалифицированную рабочую силу и возрос на квалифицированную, прежде всего юристов, у них наиболее высокая оплата труда — около 1 тыс. долл. в неделю, а также специалистов ряда отраслей естественных наук, бухгалтеров и т. д.;
2) важную роль играют конкуренция или монополия на рынке труда.
Конкуренция на рынке труда позволяет выбирать наиболее предпочтительные для работников условия производства — конкретных производителей и т. д.
При монополии возможности выбора ограничены.
В классической экономической теории субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения — домашние хозяйства. При этом на рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателем работников определяется двумя показателями:
1) величиной заработной платы;
2) ценой предельного продукта труда. Рассмотрим динамику взаимосвязей между ними.
Как отмечалось ранее, с увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины выпускаемого ими предельного продукта, что "устанавливает" предел привлечению дополнительных работников, определяемый равенством стоимости предельного продукта величине заработной платы.
Поскольку спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы, для поддержания равновесия при росте заработной платы предприниматель сокращает спрос на труд, при ее понижении спрос на труд возрастает.
Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражается кривой спроса на труд (рис. 7.1).
Кривая спроса (LD) отражает спрос на труд при определенной величине заработной платы: более низкой заработной плате соответствует больший спрос на труд, и наоборот.
Иная зависимость предложения труда от величины заработной платы: при повышении реальной заработной платы предложение труда возрастает, при снижении — уменьшается (рис. 7.2).
Как и на рынке товаров, важная роль в координировании рынка труда и заработной платы принадлежит эффектам дохода и замещения.
Их противоречивая взаимосвязь представлена на графике (рис. 7.3).
Рис. 7.3. Эффект дохода и эффект замещения на рынке труда
Как следует из графика до точки "с" "кривая"фиксирует увеличение предложения труда при росте заработной платы. Однако, пройдя точку "с", меняет направление в обратную сторону. При этом представляется на первый взгляд парадоксальная ситуация — уменьшение предложения труда при дальнейшем росте заработной платы. Одна и та же причина — увеличение заработной платы — приводит вначале к росту, потом к сокращению предложения труда.
Рассмотрим их обусловленность.
Поскольку при увеличении заработной платы каждый час рабочего времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как упущенная выгода. Она могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее. Отсюда стремление заместить свободное время дополнительной работой. Поэтому при сопоставлении досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Происходит "эффект замещения". На графике он обозначен частью кривой, расположенной ниже "с".
Эффект дохода противоположен эффекту замещения.
При насыщении потребительского спроса важнейшими потребительскими благами меняется отношение работника к свободному времени. Из разряда "упущенных возможностей" оно предстает полем досуга и радости, при этом высокая заработная плата ориентирует на их приобретение.
Желание иметь больше свободного времени приводит к отказу от дополнительной работы, обусловливает сокращение предложения труда при росте заработной платы.
В модифицированном виде это означает преимущественную ориентацию работника на сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю, получение дополнительных отпусков "за свой счет" и т. д.
Вопрос о том, какой эффект более предпочтителен: эффект дохода или эффект замещения при данном уровне заработной платы однозначного ответа не имеет, поскольку реакция различных людей на рост заработной платы не одинакова.
В состоянии равновесия спроса и предложения на рынке труда имеет место положение полной занятости. При этом трудоустроены все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате (W*) (рис. 7.4).
При любых других значениях заработной платы равновесие на рынке труда нарушается.
В случае превышения реальной заработной платы равновесного уровня (W*— W2)предложение на рынке труда превышает спрос на величину L*- L 2. При этом происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате W2. Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком L*- L 2.
В ситуации снижения заработной платы ниже равновесного состояния — до уровня Wx спрос на рынке труда превышает предложение. При этом образуются незаполненные рабочие места L*- L 2. ) из-за отсутствия работников, желающих работать за более низкую заработную плату.
И тот и другой варианты — крайние состояния в условиях рынка совершенной конкуренции, не являются устойчивыми. Как правило корректируются рыночным механизмом в направлении установления положения полной занятости.
Размер заработной платы зависит не только от занятости и количества труда, но и от качества труда, которое определяется профессиональной подготовкой работников, тяжестью работы, способностями людей, талантом и т. д.
Качественные изменения на рынке труда выступают фактором, смягчающим сколь-нибудь продолжительную безработицу.
Вместе с тем важно отметить, что рынок не гарантирует уровня заработной платы, обеспечивающего социально-воспроизводственные условия жизнедеятельности работника. Механизм рынка лишь корректирует уровень заработной платы. Рыночная конкуренция приводит к их соответствию только на определенном, как правило, среднем уровне.
Формы заработной платы
В экономике многих стран получили распространение две
основные формы заработной платы:
• повременная;
• сдельная.
Повременная заработная плата применяется, как правило, на предприятиях с регламентированным технологическим, режимом.
При этом размер вознаграждения зависит от проработанного времени. В основе системы лежит почасовая оплата труда, которая умножается на количество проработанного времени.
В настоящее время в западных странах эта форма оплаты j труда является преобладающей. По ней оплачивается труд более 70% рабочих обрабатывающей промышленности США, Франции, 60% промышленных рабочих Великобритании и Гер- " мании.
При изменяющейся продолжительности рабочего дня использование почасовой оплаты труда особенно выгодно, так как при этом работнику оплачивается только за фактически проработанное время. Возможна неполная занятость.
Разновидностью повременной является сдельная оплата труда. Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрение за увеличение количества выпускаемых изделий. Она актуальна и тогда, когда одновременно осуществляется контроль за качеством выпускаемой продукции.
Наряду с повременной и сдельной заработной платой достаточно широкое распространение в современной западной экономике имеют различные премиальные системы стимулирования работников. При этом в числе факторов стимулирования наряду непосредственно с количеством и качеством труда и произведенного продукта выступают и такие, как неучастие в забастовках, стремление к сотрудничеству и т. д.
Использование премиальных систем приводит к изменению соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы в пользу последней.
В современных условиях возрастает роль работника в выборе форм оплаты труда, продолжительности рабочего времени, форм занятости. Получают распространение нестандартные формы занятости — работа по индивидуальным контрактам, надомничество, частичная занятость. При этом важнейшей формой взаимосвязей на западном рынке труда признается индивидуальное трудовое соглашение, а не трудовое законодательство.
В современной России, напротив, большую важность имеет трудовое законодательство. Основная причина противоборства работников с работодателями не трлько уровень, но и сам факт выплаты заработной платы.
Огромные размеры негативов обусловили активную роль государства в урегулировании отношений между работниками и работодателями.
Тарифная система
Обострение социальных проблем в ходе рыночных преобразований в России, необеспечение даже социально-воспроизводственных условий функционирования работников обусловили необходимость сохранения государственных подходов, апробированной методологии определения уровня заработной платы. Таким механизмом выступает тарифная система. С ее помощью регулируется уровень оплаты труда рабочих и служащих, преимущественно занятых в государственных структурах.
Тарифная система (согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ) имеет три составляющие:
• тарифные ставки (оклады),
• тарифную сетку — представляющую число разрядов и качественные характеристики труда, относящиеся к каждому из разрядов;
• тарифные коэффициенты — учитывающие сложность выполняемых работ на основе их тарификации по единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным. Правительством Российской Федерации.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, определяется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, установленной федеральным законом.
Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.