Зарубежные системы оплаты труда

В последнее время в индустриально развитых странах достаточно популярны индивидуальные системы оплаты труда, при которых расценки за продукцию меняются в зависимости от роста производительности труда (Системы Хелси, Роуэна, Бедо, Барта, Кнеппела и др.)

В системе Хелси норма времени на работу берется с учетом аналогичной работы прошлого периода. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько дано по норме (100%), то заработок его равен произведению часовой тарифной ставки C_ч на фактически потраченное время (t_ф) на выполнение работы, то есть C_ч· t_ф. Если фактически потраченное время меньше нормативного (t_н), то его заработок, кроме зарплаты за отработанное время, дополняется вознаграждением, размер которого определяется его процентом (К) от повременной ставки и сэкономленным временем, то есть ЗП=C_чt_ф +(t_н -t_ф)C_чК/100.

Пример:

C_ч =1^$/_час ; t_н=8час, t_ф=6час, К=50%, тогда зарплата:

Система Роуэна также предусматривает установление нормы времени на выполнение определенной работы.

Вознаграждение равно части от тарифной зарплаты, соответствующей доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

Пример: Если С_ч=1^$/_час, t_н=8час, t_ф=6час (то есть условия те же, что и в предыдущем примере), то зарплата:

Система Бедо является сдельно-прогрессивной системой. Цель – заинтересовать работника в выполнении нормы. До выполнения уровня выработки до 75% нормы рабочему выплачивается минимум заработной платы. Затем начинаются дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных, начиная со 120% выполнения нормы и выше, равен 60% от минимальной зарплаты (когда норма выполняется на 75%).

В системе Барта за расчетное время берется среднегеометрическая величина от фактического и нормативного времени:

.

Коллективные системы распределения прибыли (Скенлона, Раккера и «Импрошейр») базируются на доле совокупных расходов на рабочую силу и экономии этих расходов при росте производительности труда.

Для вышеприведенных систем характерно то, что зарплата увеличивается при условии выполнения задания, но не пропорционально росту производительности, а в меньшей степени.

В системе Скенлона используется базисный коэффициент и объем выручки (норма Скенлона), норма устанавливается по результатам работы за 3-7 лет. Если выплачиваемая зарплата при этом оказывается ниже нормативной, то выплачивается премия в размере 25% от полученной экономии.

В системе Раккера вместо выручки используется объем чистой продукции или добавленная стоимость. Премию распределяют между компанией и работниками.

В системе «Импрошейр» выгода от роста производительности труда измеряется не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени – принцип «потолка» и «выкупа» нормы. Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление «потолка» производительности – 30% сверх нормы. При постоянном превышении «потолка» норма времени пересматривается, и прежние нормы времени «выкупаются», то есть работники получают единовременные выплаты. Премия начисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который находится как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП определяется для каждого вида продукции.

Однако, по мнению российских специалистов[61], какие бы разновидности «систем участия в прибылях» ни применялись, ни о каком реальном участии работников в капитале, в прибылях работодателей речь не идет. Суммы, выплачиваемые под видом доли в прибыли, на самом деле представляют собой часть валовой заработной платы работников, которую, в отличие от основного заработка, предприниматель выплачивает ему не регулярно, а в зависимости от уровня прибыли, и при этом использует эти выплаты для оказания давления на работника наемного труда, по существу – усиления его эксплуатации.

Суммы, выплачиваемые работникам в порядке «участия в прибылях», освобождаются от уплаты налогов. Следовательно, работодатель выигрывает еще и от уменьшения общей суммы прибыли, подлежащей налогообложению. Поскольку выплаты по системам «участия в прибылях» большей частью не выдаются наличными, а носят «отложенный характер», то есть в течение определенного времени частично или полностью концентрируются на специальных счетах компании (предприятия), работодатели выигрывают еще и на том, что используют эти средства в качестве дополнительного источника инвестиций в производство.

Вопросы для самопроверки

1. Как по Трудовому кодексу РФ формулируется понятие «заработная плата»?

2. Каковы элементы тарифной системы?

3. Как определяются тарифные ставки с помощью тарифной сетки?

4. При какой форме оплаты труда обязательно учитывается объем произведенного продукта?

5. Что должно быть отражено в Положении об оплате труда?

6. Как распределяется заработок бригады с использованием коэффициента трудового участия?

7. Как измеряется внутренняя цена труда в фирме при использовании Хей-системы?