Западная модель вознаграждения работника за труд
Несмотря на многообразие особенностей организации оплаты труда в индустриально развитых странах, в них распространена система, использующая единый принцип определения вознаграждения каждого работника как функции двух переменных: внутренней – для реализации ценности занимаемого им рабочего места, внешней – его абсолютной (рыночной) ценности. Такая модель получила название «традиционная система компенсации».
Основное назначение «традиционной системы компенсации»: мотивировать производственное поведение сотрудников компании на достижение стоящих перед ней стратегических задач, то есть соединить материальный интерес работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы компенсации:
1) привлечение персонала в организацию при конкурентных условиях на рынке труда;
2) сохранение сотрудников в организации;
3) мотивация производительного, творческого, эффективного труда;
4) обеспечение оптимальных издержек на оплату труда (достаточно высоких для достижения стратегических целей фирмы и не превышающих критической величины суммарных издержек, ведущих к банкротству);
5) простота и эффективность системы управления оплатой труда, понятная каждому сотруднику и не требующая больших затрат на организацию;
6) соответствие требованиям законодательства и нормативным актам государственных органов управления трудом.
Руководство фирмой должно найти рациональное соотношение в решении этих задач, являющееся уникальным для каждой организации на каждом этапе ее развития. Например, при реконструкции производства заработная плата увеличивается для привлечения квалифицированных работников.
Четкое представление о целях в области оплаты труда дает менеджерам организации возможность разрабатывать эффективную систему, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.
«Традиционная система компенсации» сложилась к началу 70-х годов во всех индустриально развитых странах. Она имеет следующие этапы решения задачи определения заработной платы:
· описание рабочих мест;
· классификация рабочих мест;
· анализ рынка труда;
· определение рыночной цены рабочего места;
· установление заработной платы работника.
Описание рабочих мест делается с выявлением функций рабочего места. Это происходит на базе изучения должностных, технологических инструкций, наблюдений, бесед, анализа различных положений, правил, установленных в данной организации. Наблюдения осуществляются с использованием современных методов и средств (фотография рабочего дня, хронометраж, киносъемка и т.д.). Этот процесс может заканчиваться ситуацией и рационализацией рабочих мест.
Классификация рабочих мест может осуществляться одним из трех методов: ранжирование рабочих мест; создание системы разрядов; создание системы баллов (Хей-система).
Ранжирование рабочих мест осуществляется на основе анализа должностных инструкций. В результате каждому рабочему месту присваивается определенный ранг. Например, уборщица – 1 ранг, слесарь – 2 ранг, наладчик – 3 ранг, водитель автомобиля – 4 ранг, инженер-механик – 5 ранг, бухгалтер – 6 ранг, экономист – 7 ранг, мастер – 8 ранг, зам. директора – 9 ранг, директор – 10 ранг. Достоинством данного метода является простота и дешевизна, короткие сроки организации оплаты труда. Недостатками являются: субъективизм и неточность, а также отсутствие детальной дифференциации относительной ценности рабочих мест.
Данный метод применяется в небольших организациях, имеющих довольно малое количество наименований рабочих мест.
Метод системы разрядов является наиболее распространенным. При его использовании отдел человеческих ресурсов устанавливает иерархию разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей организации, требуемым уровнем квалификации, напряженности труда и т.д. После этого характеристика каждого рабочего места сравнивается с описанием разрядов и каждому рабочему месту присваивается тот разряд, описание которого наиболее совпадает с характеристикой рабочего места (должностной инструкцией).
Система разрядов является более совершенным методом классификации рабочих мест по сравнению с методом ранжирования. Тем не менее, она сохраняет в себе сильный элемент субъективизма как при создании разрядов и определении их иерархии, так и при самой классификации, то есть при определении соответствия разрядов и должностей.
Таблица 7.1
Пример классификации должностей
| Описание разряда | Должность |
| Разряд 6. Самая высокая степень ответственности самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня общего образования, специального образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за развитие организации | Генеральный директор, зам. генерального директора |
| Разряд 5. Высокая степень сложности, ответственности и разнообразия работ. Требует высокого специального образования, опыта работы на руководящих должностях и в данной функции. Аналитическое мышление и навыки общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы | Директор по производству, по персоналу, по продажам, главный бухгалтер |
| Разряд 4. Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Высокий уровень общего и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты работы подразделения. Ограниченная инициатива | Начальники службы заказов, отдела продаж, производственного отдела |
| Разряд 3. Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует средний уровень общего и высокий уровень специального образования. Ответственный уровень самостоятельности и инициативы | Инженер по информатике, специалист по продажам, старший бухгалтер, начальник цеха |
| Разряд 2. Работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие: за состояние оборудования, оснастки и т.д. Низкий уровень самостоятельности и инициативы | Бухгалтер, специалист по закупкам, мастер, секретарь, бригадир |
| Разряд 1. Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы | Рабочие-станочники, охрана, уборщицы, шоферы |
Система баллов (Хей-система) создана в американской компании «Хей энд корпорейшен». Система баллов в значительной мере преодолевает субъективизм других методов классификации за счет использования достаточно сложных инструментов оценки рабочих мест. Классификация по Хей-системе осуществляется в следующие четыре этапа:
– определение ключевых факторов и субфакторов, характеризующих каждое рабочее место организации;
– создание матрицы баллов;
– разработка справочника-классификатора, содержащего описание каждого фактора и субфактора, а также уровня важности;
– определение внутренней цены рабочего места в баллах.
Примерный состав ключевых факторов: степень ответственности, профессиональное мастерство, степень физического и умственного напряжения, условия труда, уровень образования.
В каждой фирме тот или иной фактор проявляется в разной мере. Чем больше фирма, тем большее количество факторов может быть рассмотрено и тем большая их дифференциация целесообразна в субфакторах. Например, для фактора «ответственность» используются следующие субфакторы: ответственность за безопасность других сотрудников, состояние станков и оборудование, качество выпускаемой продукции, надзор и управление подчиненными.
2. Создание матрицы баллов по факторам и субфакторам производится оцениванием в баллах каждого субфактора в соответствие с его уровнем важности. Баллы могут распределяться пропорционально и непропорционально уровням важности (табл. 7.2).
Таблица 7.2
Матрица баллов Хей-системы
| № п/п | Факторы | Субфакторы | Уровни важности | |||
| минима-льный | низкий | средний | высокий | |||
| Ответственность | 1. Безопасность сотрудников 2. Состояние оборудования 3. Обучение сотрудников 4. Качество | |||||
| Профессиональное мастерство | 1. Опыт 2. Образование | |||||
| Напряжение | 1. Физическое 2. Интеллектуальное | |||||
| Условия труда | 1. Опасность 2. Окружающая среда | |||||
| Всего |
Матрица баллов используется для составления справочника-классификатора. В нем для каждого рабочего места определяются факторы, субфакторы с их уровнями важности и суммы баллов. Уровни важности определяются на основе анализа результатов первого этапа определения уровня компенсации: «Описание рабочих мест».
Метод системы баллов является более детальным и объективным. Он позволяет достаточно точно определить внутреннюю относительную ценность рабочего места.
3. Анализ рынка труда позволяет определить абсолютную величину заработной платы. Он проводится после сбора информации о заработной плате, которую платят другие фирмы, рекрутирующие своих работников на том же рынке.
Рынком труда для фирмы является, как правило, зона, включающая в себя населенные пункты, которые находятся на расстоянии, позволяющем живущим там людям ежедневно ездить на работу в данную организацию (фирму).
В странах с рыночной экономикой «обзоры компенсации» проводятся либо государственными органами (Министерствами труда), либо частными фирмами, специализирующимся в данной области. «Обзор» – детальная и достаточная объективная информация об уровнях заработной платы, сложившихся на данном рынке. В том случае, когда подобные обзоры не удовлетворяют фирму, отдел человеческих ресурсов может провести свой собственный обзор.
4. Определение цены каждого рабочего места фирмы производится с использованием функции, отражающей зависимость между внутренней ценой рабочего места и заработной платой. Эта функция определена путем аппроксимации узловых, то есть наиболее характерных рабочих мест.
Например, получена зависимость:
ЗП=10Б+1000, где Б – количество баллов.
Для бухгалтеров Б=230, тогда заработная плата бухгалтера:
ЗП=10·230+1000=3300$.
Недостатки данного метода:
1) математический подход не учитывает индивидуальные различия между людьми, занимающими одинаковые должности;
2) механически определяя заработную плату, фирма может оказаться не в состоянии привлечь и удержать специалистов тех профессий, на которые существует высокий спрос на рынке.
5. Установление заработной платы отдельному работнику происходит с учетом сложившихся ставок на рынке труда для конкретных категорий работников. При этом должности группируются по разрядам, в рамках которых определяются вилки заработной платы. В результате работники, занимающие одинаковые должности, могут получать заработную плату в зависимости от стажа, квалификации, производительности и т.д.