Поведенческие теории лидерства

Существует много способов влияния на других людей. Вследствие этого закономерно возникает вопрос: какие средства воздействия являются наиболее эффективными в процессе направления людей на достижение целей организации?

В исследованиях по этому вопросу можно выделить три подхода:

1) подход с позиции личных качеств руководителя;

2) поведенческий подход;

3) ситуационный подход.

Подход с позиций личных качеств руководителя. В основу теории личности положена идея, что лучшие из руководителей обладают определенной совокупностью общих для них личных качеств. Итак, основными задачами подхода с позиций личностных качеств являются:

1) определение совокупности личных качеств, обеспечивающих успех в управлении;

2) определение способов воспитания таких личных качеств.

В рамках подхода с позиций личных качеств были проведены многочисленные исследования различных качеств, которые демонстрировали успешные руководители: уровень интеллекта, уровень специальных знаний; здравый смысл, ответственность инициативность; уверенность в себе и т.д.

Однако результаты исследований показали, что:

1) не существует определенной совокупности личных качеств, которые присущи всем успешным руководителям;

2) один и тот же руководитель демонстрировал в разных ситуациях разные (противоположные) личные качества. На основании этого сделан вывод, что человек не становится успешным руководителем только благодаря тому, что имеет определенную совокупность личных качеств.

Поведенческий подход. Согласно поведенческому подходу к лидерству результативность управления определяется не столько личными качествами, сколько тем, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. Итак, поведенческий подход опирается на стиль управления.

Стиль управления - это манера поведения руководителя в отношении подчиненных, посредством которой и осуществляется воздействие на работников организации.

При этом следует заметить, что манера поведения руководителя формируется под влиянием многих факторов, которые к тому же постоянно меняются:

- Личные качества руководителя;

- Личные качества подчиненных;

- Задачи и действия, которые они выполняют т.д.

Вследствие этого очень трудно определить четкие границы того или иного стиля управления. Поэтому в теории управления стиль данного конкретного руководителя выступает как позиция на континууме. Следовательно любой из промежуточных стилей управления характеризуется разной степенью влияния крайних позиций континуума.

Автократично-демократичный континуум стилей управления. В основу автократично-демократичного континуума стилей управления положена теория Х и теорию Y Дугласа МакГрегора, который выделил две системы представлений относительно мотивов производственной деятельности людей.

Согласно "теории Х" работники по своей природе ленивы, безответсвтенны, при первой же возможности пытающиеся избежать труда. Так что для достижения целей организации их необходимо постоянно принуждать, направлять и контролировать. Справедливая заработная плата способна сделать работу терпимой, а необходимый уровень ее выполнения будет следствием постоянного контроля.

"Теория Х" характеризует основы автократического управления. Автократ имеет достаточно власти, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ считает, что его руководство основывается на авторитете должности, которую он занимает. Сила власти автоматически заставляет подчиненных безоговорочно повиноваться приказам и инструкциям.

Характерные черты автократического стиля руководства:

- Высокая централизация полномочий;

- Высокая структурированность работы подчиненных;

- Резкое ограничение свободы подчиненных относительно принятия решений;

- Многочисленные правила поведения;

- Апелляция к потребностям низкого уровня в подчиненных (по Маслоу).

По "теории Y", наоборот, менеджер видит своих подчиненных трудолюбивыми, ответственными, стремящимися к одобрению и поддержке. Этой теории признается, что внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством, которое направляет усилия людей. Человек и сам способен себя контролировать, если он направляется к цели, в достижении которой он заинтересован. "Теория Y" характеризует основы демократического управления.

Для демократического стиля управления характерны:

- Высокая степень децентрализации полномочий;

- Активное участие подчиненных в принятии решений;

- Хорошо налаженная система коммуникаций руководитель - подчиненный;

- Апелляция к потребностям более высокого уровня у подчиненных.

Результаты теоретических исследований МакГрегора нашли отражение и получили развитие в модели автократично-демократичном диапазоне стилей управления Танненбаума-Шмидта (рис. 9.1)

Прослушать

Рис. 9.1. Континуум стилей управления Танненбаума – Шмидта

Либеральный стиль управления. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя. Подчиненные при этом имеют почти полную свободу определять цели, принимать решения и контролировать свою работу.

Сравнение либерального стиля с автократическим, которые проводил К. Левин, позволили ему сделать следующие выводы:

1) автократическое управления в сравнении с либеральным добивалось выполнения больших объемов работы, однако приводило к:

- Низкой мотивации;

- Меньшей оригинальности;

- Большей агрессивности членов группы;

- Большей зависимости и покорной позиции в отношении руководителя;

2) последствия либерального управления:

- Уменьшение объема работы;

- Снижение ее качества;

- Недостаточное удовлетворение подчиненных стилем управления.

Диапазон стилей управления Р. Лайкерта. Другие критерии континуума стилей управления были предложены Р. Лайкертом. Предельными позициями континуума были взяты принципиально новые стили управления:

1) стиль управления сосредоточен на работе;

2) стиль управления сосредоточен на человеке.

Руководители, которые сосредоточены на работе (ориентированы на задачу), заботятся прежде всего о выполнении задания, о системе вознаграждения за выполнение работы, о повышении производительности труда.

Руководители, которые сосредоточены на человеке (ориентированные на работника) стремятся повысить производительность труда прежде всего путем совершенствования человеческих отношений (участие подчиненных в принятии решений, помощь в решении проблем и т.п.).

Р. Лайкерт предложил 4 базовые системы стилей управления (см. тему 4 "Организация как функция управления", рис. 4.3):

1) эксплуататорски-авторитарная;

2) благосклонно-авторитарная;

3) консультативно-демократическая;

4) партисипативно-демократическая.

По мнению Р. Лайкерта четвертая система является наиболее действенной.

Двухмерная трактовка стилей управления. Ученые университета штата Огайо предложили принципиально новую классификацию стилей управления. По результатам своих исследований они пришли к выводу, что хотя автократический руководитель не может одновременно быть демократическим, но он способен, уделяя много внимания работе, заботиться и о человеческих отношениях (можно быть одновременно требовательным и внимательным, заботливым к людям). Иными словами, руководитель может вести себя так, что будет одновременно ориентирован и на работу, и на людей.

Появляется возможность классифицировать стиле управления сразу по двум критериям. Развивая эту концепцию, Р. Блейк и Дж. Моутон построили решетку, которая содержит 5 основных стилей управления.

Вертикальная ось схемы ранжирует заботу менеджера о человеке по шкале от 1 до 9, а горизонтальная - заботу менеджера о работе по такой же шкале. Стиль руководства определяется по обоим критериям одновременно. Блейк и Моутон определили четыре предельных и одну среднюю позиции решетки (рис. 9.2).

Рис. 9.3. Решетка стилей управления Р. Блейка и Дж. Моутон

Блейк и Моутон считали, что самым эффективным стилем является поведение руководителя в позиции 9.9.

Девятибалльная шкала в теории Блейка и Моутона связана с пониманием, что существует несколько промежуточных вариантов стилей управления. При этом, как отмечали Блейк и Моутон: "Любые преимущества, что можно получить из промежуточных вариантов, не стоят тех усилий, которые необходимы для идентификации их характеристик".

Кроме того, Блейк и Моутон выделили три дополнительных стиля управления, которые рассматриваются как определенные сочетания пяти "чистых" стилей:

1) патернализм - сочетание стиля 9.1 (управление и контроль) со стилем 1.9 (система поощрения). Патернализм как тип поведения руководителя ассоциируется с фигурой отца семейства. Он не скупой на похвалы за проделанную работу, поощряет, поддерживает, но создает среду, в которой работники не действуют без его одобрения. Вознаграждение и поддержка предоставляются подчиненным в обмен на послушание и лояльность;

2) оппортунизм - сочетание любых или всех стилей управления, которые способны укрепить позицию руководителя или дать ему определенные личные преимущества. Каждый шаг оппортуниста осуществляется из тактических соображений и является средством достижения личного успеха (вклад в успех организации на втором плане по отношению к личной выгоде);

3) фасадизм или внешнее благополучие - имитация ситуации 9.9 с целью скрыть истинные мотивы собственного поведения руководителя.