Инвентари интересов: общий обзор и некоторые отличительные признаки

Среди множества ныне доступных инвентарей интересов четыре выбраны для особого упоминания по той причине, что каждый из них иллюстрирует какую-то примечательную особенность его теоретической ориентации, методологии или популяции, для которой он предназначен. Не следует ожидать от нас подробной характеристики или оценки этих инструментов, тем более что все они — либо в современных, либо в прежних своих версиях, — не так давно рецензировались в Ежегодниках психических измерений (MMY).

Обозрение профессиональных интересов Джексона (Jackson Vocational Interest Survey 1/V75]). J VIS (Jackson, 1977) сделан предметом особого внимания, во-первых, потому что он представляет собой пример инструмента, созданного с помощью изощренных методов конструирования тестов, и, во-вторых, потому что подход к его созданию резко контрастирует с подходом, примененном при разработке SII. Разрыв между датами первой публикации опросников Стронга и Джексона составляет 50 лет.

Часть 4. Тестирование личности

Фокус инвентаря Стронга — конкретные профессии, причем этот фокус характерен как для отбора формулировок пунктов опросника, так и для нормативных интерпретаций; в опроснике Джексона используются широкие области интересов как при формулировке пунктов, так и при разработке системы оценивания результатов. Шкалы Профессий 5Яявляют собой чистый образец привязки к эмпирическому критерию и валидизации относительно внешнего критерия; J VIS может служить классическим примером применения методов валидизации конструктов на всех этапах его разработки. В инвентаре Стронга подавляющее большинство пунктов предполагает независимые ответы респондента в форме «Нравится», «Безразлично» или «Не нравится»; в опроснике Джексона все пункты относятся к типу заданий с вынужденным выбором.

Так же как при разработке PRFwJPI, описанных в главе 13, первым шагом в созда-hhhJVIS было определение конструктов или измерений (dimensions), подлежащих оценке. Эти измерения, выбиравшиеся на основе опубликованных исследований по психологии труда и на основе факторно-аналитической и логической классификаций профессиональных интересов (в форме предполагаемых пунктов опросника), были двух видов. Одно измерение определялось через рабочие роли, а другое — через типы работы. Рабочие роли (work roles) относятся к тому, что человек делает на своем рабочем месте. Некоторые из этих ролей тесно связаны с конкретной профессией или ее типом, таким как инженерное дело, юриспруденция или начальное образование. Другие роли, такие как управление человеческими отношениями или профессиональное консультирование, являются сквозными, характерными для многих профессий. Типы работы (work styles) относятся не к связанной с конкретной должностью деятельности, а к предпочтениям в отношении рабочей среды или обстановки, предполагающей поведение определенного рода. Как правило, измерения (dimensions) типов работы либо прямо, либо косвенно связаны с ценностями человека. Примеры типов работы включают планомерную (без авралов), самостоятельную (не связанную с прямым участием других) и руководящую.

Разработка/У/^ осуществлялась в несколько этапов, включая последовательные проверки и статистический анализ пунктов опросника, которые заготавливались в соответствии с детальной спецификацией для каждой рабочей роли и каждого типа работы. Отправляясь от исходного банка формулировок более 3000 пунктов, первоначально предъявлявшихся поодиночке для ответов в формате «нравится/не нравится», разработчики проводили факторный анализ подмножеств пунктов, подготовленных для каждой шкалы. При наличии систематической ошибки в ответах, обнаруживавшей себя в большом общем факторе, она устранялась статистически до того, как переходили к дальнейшему анализу пунктов. В итоге отбирались пункты, которые обнаруживали высокие корреляции с суммарными оценками фактора по своей собственной шкале и низкие корреляции с другими шкалами. Пары пунктов, представляющих различные рабочие роли или типы работы, частота одобрения которых оказалась примерно одинаковой при их одиночном предъявлении, переводились в формат задания с вынужденным выбором.¹

Окончательная форма/У/5 содержит 34 шкалы основных интересов, охватывающие 26 рабочих ролей и 8 типов работы. Опросник сконструирован таким образом,

' Однако в противоположность другим инструментам, в которых используются задания с вынужден ным выбором, пары пунктов JV1S скомпонованы таким образом, что результирующие показатели ш являются ипсативными по природе.

Глава 14. Измерение интересов и аттитюдов

чтобы быть в равной мере применимым к представителям обоих полов, хотя имеются также отдельные процентильные нормы для мужской и женской подгрупп. Нормы были получены на больших выборках старшеклассников и студентов колледжей США и Канады. Высокий показатель по любой из 34 шкал основных интересов/Р75 указывает на наличие интереса к тому, что люди делают в определенной сфере труда, а также к тому образу действий, который предполагается типичной для данной работы средой.

JVIS предусматривает возможность быстрой и удобной ручной обработки результатов по всем 34 шкалам. Однако имеющиеся в наличии варианты компьютерной обработки результатов,/VIS используют более свежие нормы и обеспечивают несколько дополнительных видов анализа показателей как в форме короткого отчета, так и в недавно переработанной форме распространенного описательного заключения. Последнее содержит индивидуализированное описание и интерпретацию результатов респондента, а также большой объем сведений, способных оказать помощь при изучении возможной карьеры. Например, машинно-генерируемые отчеты включают показатели, выводимые на основе факторного анализа 34 шкал основных интересов. Эти показатели, сделанные по образцу шести тем Холланда, охватывают следующие 10 Общих профессиональных тем: Экспрессивную {Expressive), Логическую (Logical), Исследовательскую (Inquiring), Практическую (Practical), Ассертивную (Assertive), Социальную (Socialized), Помогающую (Helping), Конвенциальную (Conventional), Предпринимательскую (Enterprising) и Коммуникативную (Communicative). Кроме того, приводятся еще несколько показателей: мера Удовлетворенности образованием (Academic Satisfaction), индекс Согласованности ответов (Response Consistency), индекс Редкости (lnfrequency) и количество Необрабатываемых ответов (Unsco-rable Responses).

Другие доступные виды анализа включают сравнения профиля респондента с модальными профилями, полученными в 17 кластерах академических областей специализации студентами колледжей и в 32 профессиональных кластерах работающими по найму лицами. Профессиональные профили были получены в результате совместного проведенияуУ/5и инвентарей Стронга, что позволило, применив факторный анализ, состыковать эти два инструмента. Установленная между ними связь открывает возможности использования при интерпретации показателей/VIS обширной базы данных, полученных с помощью инвентарей Стронга в отношении широкого круга профессий.¹

В некоторых критических обзорах высказывались предположения, что формулировки пунктов,/У/5 могут быть слишком сложными для большинства учеников средней школы (D. Т. Brown, 1989; J. W. Shepard, 1989). Недавно эти формулировки в буклете/VIS для респондентов были подвергнуты некоторой редакции, однако она имела целью обновление используемой терминологии, а не ее упрощение. Вскоре предстоит также пересмотр руководства поJVIS с целью включения норм, собранных в середине 1990-х гг. В настоящее время у издателей/VIS можно приобрести справочник по применению этого инструмента в профконсультировании (Verhoeve, 1993) и справочник по профессиям (Jackson, 1995).

¹ Полное описание процедур состыковки JVIS и инвентаря Стронга см. в Jackson (1977, chap. 4), Jackson, & Williams (1975).

Часть 4. Тестирование личности

Обозрение профессиональных интересов Кьюдера и его предшественники.Опросники для оценки интересов, разработанные Фредериком Кьюдером, вошли в употребление почти так же давно, как и комплект Стронга. Самым первым был Протокол профессиональных предпочтений Кьюдера (Kuder Preference Record-Vocational [KPR-V]). Примененный в нем подход к измерению интересов отличался от подхода Стронга в двух существенных отношениях. Во-первых, Кьюдер использовал пункты-триады с вынужденным выбором, отвечая на которые респонденты должны были указать, какое из трех занятий им нравилось больше всего, а какое — меньше всего. Во-вторых показатели получались не для конкретных профессий, а для 10 широких областей интересов, именно: Работа на открытом воздухе (Outdoor), Работа с машинами и механизмами (Mechanical), Вычисления и расчеты (Computational), Научная работа (Scientific), Убеждение и побуждение других (Persuasive), Изобразительное искусство (Artistic), Литература (Literacy), Музыка (Music), Сфера социальных услуг (Social service) и Канцелярская работа (Clerical). Задания сначала формулировались и предварительно группировались исходя из содержательной валидности. Окончательный отбор заданий осуществлялся на основе внутренней согласованности и низких корреляций с другими шкалами. Позднее, в результате переработки и расширения возрастного диапазона KPR-V вниз появилось Обозрение общих интересов Кьюдера (Kuder General Interest Survey [KGIS]). Предназначенная для 6-12-х классов, эта форма использует более простую грамматику и лексику, требуя умения читать на уровне 6-го класса школы. Рецензии на KGIS (M. Pope, 1995; D. Thompson, 1995) можно найти в 12-м выпуске Ежегодника психических измерений (12^th MMY).

Еще более поздняя версия — Обозрение профессиональных интересов Кьюдера (Kuder Occupational Interest Survey [KOIS]) — дает показатели относительно конкретных профессиональных групп, как и инвентарь Стронга (Kuder, 1966; Kuder, & Diamond, 1979; Kuder, & Zytowski, 1991). Но, в отличие от SII, KOIS не предполагает использование ГЭВ. Вместо этого показатель респондента по каждой шкале Профессий выражается в виде корреляции между его паттерном интересов и паттерном интересов данной профессиональной группы.¹ Этот опросник может обрабатываться на сайте или в специальных пунктах издателей методом оптического сканирования бланков для ответов. Его также можно проводить и обрабатывать результаты непосредственно на компьютере. В настоящее время KOIS предусматривает показатели для 109 конкретных профессиональных групп и 40 областей специализации в колледжах. Некоторые шкал KOIS были разработаны только для мужчин, некоторые — только для жен-щих, а часть — для представителей обоих полов. Однако респондентам, независимо от пола, сообщаются показатели по всем шкалам. Охватываемые этим опросником профессии широко различаются по своему уровню, от косметолога и шофера грузовика до химика и адвоката.

Благодаря тщательному статистическому анализу показателей 3000 человек (по 100 в каждой из 30 основных групп представителей типичных профессий и областей специализации в колледже, охватываемых данным инвентарем) Кьюдеру удалось доказать, что лучшая дифференциация профессиональных групп достигается именно

¹ В качестве оценки такой корреляции используется коэффициент лямбда, разработанный Клеман-сом (Clemans, 1958). По существу, это точечно-бисериальный коэффициент корреляции, приспособленный к неоднородности разных критериальных групп. Дихотомическая переменная образована реакциями респондента (выбрал/не выбрал), отмеченными на бланке для ответов. Непрерывно" переменной является доля лиц в критериальной группе, выбирающих каждый ответ.

Глава 14. Измерение интересов и аттитюдов 437

при системе подсчета показателей, принятой в KOIS, чем при применении шкал Профессий, построенных с использованием ГЭВ. Исследования шкал других профессий продолжаются (Zy to wski, 1992).

В настоящее время KOIS дает и показатели интереса к отдельным профессиям, и показатели интереса к 10 широким, однородным группам профессий, называемые Оценками профессиональных интересов (Vocational Interest Estimates или, сокращенно, VIE). Получаемые на основе коротких шкал VIE являются процентильными показателями, эквивалентными показателям 10 областей интересов KPR-V. Их также можно преобразовать в коды тем холландовской модели R-I-A-S-E-C путем прямого соотнесения шкал в одних случаях или путем усреднения процентилей по двум или трем шкалам Кьюдера в других (например, усреднить процентили по кьюдеровским шкалам интереса к областям изобразительного искусства, литературы и музыки для преобразования в холландовскую художественную шкалу). Рецензенты всегда хвалили технические характеристики KOIS, указывая при этом на нехватку данных о прогностической валидности этого инструмента. Кроме того, критике подвергалось невнимание разработчиков к воздействиям формата заданий с вынужденным выбором на показатели KOIS (см. Негг, 1989; Тепоруг, 1989).

Вопросник для оценки карьеры — Профессионально-техническая версия ( Career Assessment Inventory — The Vocational Version [CAI-VV]).¹ Впервые опубликованный в 1975 г., СЛ7 (Johansson, 1986) сделан по образцу инвентаря Стронга. Однако в противоположность большинству инвентарей интересов он разрабатывался специально для лиц, стремящихся найти род занятий, который не требовал бы четырехгодичного обучения в колледже или углубленной профессиональной подготовки. САIсосредоточен на профессиях, требующих квалифицированного труда в сферах торговли, обслуживания, промышленного производства и эксплуатации оборудования. Примерами ныне имеющихся шкал CAI могут служить шкалы профессий авиамеханика, гигиениста в области стоматологии, работника кафетерия, программиста и аттестованной сиделки. 305 пунктов вопросника сгруппированы в три содержательные категории: Занятия (Activities), Школьные предметы {School Subjects) и Профессии (Occupations). Каждый пункт предоставляет на выбор пять вариантов ответа, от «очень нравится» до «очень не нравится». Поскольку требования CAI к навыкам чтения не превышают уровня 6-го класса школы, его можно также использовать в работе с плохо умеющими читать взрослыми. Подобно инвентарю Стронга, СЛ/дает показатели по трем главным типам шкал, включая 6 шкал Общих профессиональных тем Холланда, 22 шкалы однородных областей Основных интересов и 91 шкалу Профессий. Кроме того, он дает набор Административных индексов (Administrative Indices) и включает четыре шкалы, не имеющих отношения к профессиональным интересам (Nonoccupational scales).

Несмотря на то что примененные при разработке CAI методы имели большое сходство с процедурами, использованными при создании инвентарей Стронга, сбор всех данных по этому вопроснику и их статистический анализ проводился совершенно

¹ В настоящее время доступны две версии САГ. Профессионально-техническая версия {W) и Расширенная версия {The Enhanced Version или, сокращенно, EV). В этом разделе речь идет только о W. EV, несмотря на свое почти полное структурное сходство с W, является абсолютно самостоятельным инструментом (Johansson, 1986), применимым к большему числу и более широкому диапазону профессий, включая и те, что требуют продолжения образования после окончания средней школы.

Часть 4. Тестирование личности

независимо. Поэтому, за исключением шкал Общих профессиональных тем, все остальные конкретные шкалы, разработанные для CAI, являются сугубо специфическими для данного вопросника. Что касается рецензий на CAI- W, см. Kehoe (1992) и Vacc (1992)

Самоанализ профессиональных склонностей (Self-DirectedSearch [SDS]). Иллюстрацией другого подхода к оценке профессиональных интересов служит SDS. Этот инструмент был разработан Холландом, чья шестиугольная модель Общих профессиональных тем (обсуждавшаяся ранее в этой главе) привлекла к себе широкое внимание и получила применение в нескольких современных опросниках (Holland, 1985/ 1992; Holland, Fritzsche, & Powell, 1994; Holland, & Gottfredson, 1976; Holland, Powell, & Fritzsche, 1994).

SDS, как следует из его названия, создавался как применяемый к себе, самостоятельно обрабатываемый и интерпретируемый профориентационный тест. Хотя эта процедура организована вокруг интересов, она также предусматривает самооценку способностей и косвенные сведения о компетентности. Проводящий SDS заполняет Самооценочный буклет (Self-Assessment Booklet), подсчитывает ответы и вычисляет шесть суммарных показателей, соответствующих профессиональным темам модели Холланда (Реалистической, Исследовательской, Художественной, Социальной, Предпринимательской и Конвенциальной). Три самых высоких суммарных показателя используют для нахождения трехбуквенного кода.¹ Входящий в комплект SDS Определитель профессий (OccupationalFinder) позволяет отыскать среди 1335 профессий те, чьи коды имеют сходство с итоговым кодом респондента. Включенные в этот определитель профессии отбирались таким образом, чтобы представить почти всех трудящихся в США; преобразовав код, пользователь может расширить границы поиска, используя Словарь названий профессий (Dictionary of Occupational Titles). При желании предоставляются дополнительные инструкции/методики и источники информации, облегчающие пользователю принятие решения о выборе профессии.

SDS нашел широкое применения в самых разнообразных контекстах и породил обширные исследования, проводимые как его создателем, так и независимыми специалистами. За годы, прошедшие с момента его публикации, он подвергался неоднократным пересмотрам в целях упрощения процедуры и уменьшения влияния пола респондента на принятие решений о выборе карьеры. Практическая привлекательность SDS заключена в его краткости и простоте, возможности самоприменения и способности существенно расширить поле выбора карьеры его пользователем. В добавление к основной форме вопросника (Form R, от англ. Regular), сейчас пользователям доступны три других его версии: 1) Упрощенная форма (Form E, от англ. Easy), разработанная для лиц с ограниченными навыками чтения; 2) Форма для планирования карьеры (Form CP, от англ. Career Planning), предназначенная для взрослых, оказавшихся пере выбором в связи с необходимостью поменять работу, и 3) Путеводитель по профессиям ( Career Explorer), предназначенный для учащихся 6-10-х классов американской школы.

Если говорить о психометрических качествах SDS, показатели надежности которых для суммарных показателей обычно оказываются удовлетворительными. Вали-

¹ Хотя SDS предполагает самостоятельную обработку ответов, руководство к нему рекомендует все же некоторые формы надзора за процессом обработки и проверки получаемых показателей. Исследование 107 случайно выбранных респондентов разного возраста, проводивших SDS в ныне существующей редакции, показало, что 7,5 % получили коды, содержащие ошибочные буквы или их транспозиции (Holland, Powell, & Fritzsche, 1994, p. 16).

Глава 14. Измерение интересов и аттитюдов

дизация конструктов основных шести профессиональных тем основывается, главным образом, на исследовании, которое и привело к их формулированию, а также на проведенных позднее конфирматорных факторно-аналитических исследованиях, в основном подтвердивших правомерность выделения шести этих тем (см., например, Oosterveld, 1994). Текущая валидность и предсказуемостная эффективность SDS колеблется в зависимости от состава выборок, рассматриваемого с точки зрения возраста, пола, уровня образования и распределения типов (Holland, Fritzsche, & Powell, 1994). Критика SDS касается некоторых из используемых в нем процедур подсчета баллов и интерпретации показателей (М. Н. Daniels, 1989; Manuele-Adkins, 1989). Тем не менее рецензенты сходятся в том, что этот инструмент дает в наше распоряжение простой, недорогой и относительно точный способ изучения профессиональных склонностей. Издатели предоставляют также библиографию по SDSn ряд информационных материалов, используемых в сочетании с этим вопросником.

Холланд (Holland, 1966, 1985/1992) открыто относит себя к числу тех, кто рассматривает профессиональные предпочтения как выбор образа жизни — выбор, который отражает представления человека о себе (Я-концепцию) и своеобразие его личности. Каждая из профессиональных тем Холланда соответствует «типу» или кластеру свойств личности. Склонного к определенной профессиональной деятельности человека можно охарактеризовать через указание одного или большего числа преобладающих типов. Кроме того, темы Холланда соответствуют идеализированным средам, через которые можно описывать обстановку, царящую на рабочем месте представителей разных профессий. Эти среды включают в себя не только физические характеристики и требования, предъявляемые к человеку конкретной работой, но и категории лиц, с которыми он работает (сотрудников, начальников, покупателей, клиентов, учащихся). Согласно Холланду, каждый человек стремится попасть в среду, конгруэнтную его типу личности, и такая конгруэнтность повышает удовлетворенность работой, ее стабильность и успешность.

Рассматриваемый в другой перспективе, общий подход Холланда к оценке профессиональных интересов согласуется с некоторыми важными выводами в психологии выбора профессии. Д. Супер (Super, 1953, 1957, 1990) неоднократно утверждал, что выбор профессии — это реализация Я-концепции, т. е. представлений человека о самом себе. Направление исследований, нацеленных на выявление особенностей личности представителей разных профессиональных групп, имеет давнюю историю (см., например, Borgen, 1986; Costa, McCrae, & Holland, 1984; Osipow, 1973, chap. 6; Piet-rofesa, & Splete, 1975, chap. 4; Super, & Bohn, 1970, chap. 5). Выбор профессии часто отражает базисные эмоциональные потребности индивидуума. А профессиональная адаптация является главной составной частью общего приспособления к жизни (Tait, Padgett, & Baldwin, 1989). Оценка профессиональных интересов — и более конкретно, выявление тех профессиональных групп, чьи интересы и аттитюды наиболее близки индивидууму, — становится таким образом фокальной точкой в понимании различных личностей.¹

' Wallet, Lykken и Tellegen (1995) сообщают о некоторых результатах, касающихся взаимосвязей Между профессиональными интересами, увлечениями в свободное от работы время и чертами личности, обнаруженных в большой выборке участников Миннесотского регистра близнецов (Minnesota Twin Registry). Их исследования говорят о том, что, хотя черты личности явно опосредуют соответствие «человек—профессия», три множества соответствующих характеристик могут концептуализироваться как особые области.

Часть 4. Тестирование личности

Некоторые важные тенденции

Разработка и использование опросников.К самым ярким событиям в области современных средств измерения интересов можно отнести слияние двух главных теоретических позиций в психологии профессий (occupationalpsychology), а также и различных подходов к конструированию опросников, и перекрестное использование банков эмпирических данных в целях интерпретации. Все больше и больше инструментов обеспечивают получение показателей как по однородным, общим шкалам интересов, так и по специфическим шкалам профессий. Шесть профессиональных тем модели Холланда вновь «всплыли на поверхность» в большом количестве недавно разработанных или пересмотренных инвентарей интересов.

С другой стороны, устанавливаются связующие звенья с имеющимися эмпирическими данными о профессиях, накопленными в отношении больших групп населения. Эта тенденция была проиллюстрирована на примере использования данных по инвентарю Стронга при интерпретации результатов, полученных с помощью Обозрения профессиональных интересов Джексона. Ее иллюстрацией служит также связывание многих современных инвентарей, таких как SDS Холланда и SII, с данными, предоставляемыми Словарем названий профессий (U.S. Department of Labor Employment and Training Administration, 1991). Все это — многообещающие события, которые повышают полезность любого отдельно взятого инструмента, и их последствия должны быть благотворными, разумеется, при условии, что при установлении таких связей применяются надежные психометрические процедуры и принимаются необходимые меры для предотвращения возможной сверхгенерализации в интерпретации показателей.

Другая отличительная особенность вновь создаваемых или перерабатываемых в последнее время инвентарей интересов — расширение уровней охватываемых ими профессий. Вначале инвентари интересов были нацелены на выбор карьеры, связанной с интеллектуальным трудом, и включали малое число профессий, которые не требовали образования на уровне колледжа или профессиональной школы. Несмотря на отдельные попытки расширить в инвентарях интересов диапазон профессий в сторону менее квалифицированного труда (например, Clark, 1961), эти инструменты не нашли в то время широкого применения. В противоположность этому, самая свежая версия инвентаря Стронга предлагает значительное число шкал профессий в разных сферах труда, не требующих диплома об окончании колледжа. Более того, некоторые из последних разработок, такие как Вопросник для оценки карьеры — Профессионально-техническая версия (Johansson, 1984) и Инвентарь направлений профессиональной деятельности (Career Directions Inventory —Jackson, 1986), предназначены прежде всего для лиц, чье образование не выходит за рамки средней школы или профессионально-технического училища. Скорее всего, такие изменения отражают, по крайней мере отчасти, растущее осознание важности правильного выбора карьеры на всех профессиональных уровнях и вместе с тем решающей роли интересов в достижении успеха и личной удовлетворенности работой независимо от ее характера.

Ещеодна заметная тенденция имеет последствия, выходящие за пределы сферы измерения интересов и распространяющиеся на другие виды тестирования. В своей смелой попытке предугадать будущее инвентарей интересов Дж. Л. Холланд (Holland, 1986) указал на растущее понимание таких опросников, как методик вмешательства. Какие воздействия оказывает инвентарь интересов на тестируемого? Например, у °Д"

Глава 14. Измерение интересов и аттитюдов

ного человека он может укрепить и усилить существующие профессиональные стремления. Другого он может побудить к всестороннему изучению мира профессий и привлечь внимание к не рассматриваемым до сих пор вариантам карьеры. Ну а третьему просто помочь лучше разобраться в себе. Такое разнообразие возможных воздействий может отражаться не только в индивидуализированных интерпретациях показателей, но также в проведении и даже конструировании инвентарей интересов. Вполне вероятно, что здесь находится еще одна сфера приложения компьютеризованного адаптивного тестирования.

В 1990-х гг. психология профессионального самоопределения и трудовой жизни обогатилась за счет применения парадигм из области когнитивной психологии (см., например, Peterson, Sampson, & Reardon, 1991). Взгляд на принятие связанных с профессией решений как на процесс решения задач (problem-solving), возобновляемый на разных этапах жизненного пути человека, подчеркнул потребность людей в знаниях и навыках обработки информации, необходимых для достижения оптимальных решений. Многие новые инструменты встроены в комплексные программы исследования карьеры, являющиеся логическим продолжением взглядов Д. Супера на профессиональный цикл человека и подхода Дж. Л. Холланда к выбору профессии. Становится все более очевидным, что область профессионального поведения (vocational behavior)¹ предлагает исключительно благоприятные возможности для вовлечения людей в активное и непосредственное пользование теоретическими и инструментальными достижениями психологии (Borgen, 1991).

Модели профессий.Большинство рассматриваемых в этой главе средств измерения профессиональных интересов либо построены на основе холландовской модели профессиональных тем (например, CAI и SDS), либо вобрали ее — в большей или меньшей степени — в свои процедуры (например, SIIhKOIS). Фактически, на протяжении двух последних десятилетий теоретические постулаты Холланда играли ведущую роль в стимулировании исследований в области психологии профессий, причем не только в США, но и в других частях мира (см., например, Borgen, 1991; Lokan, & Taylor, 1986). Осуществляя всестороннюю проверку этой модели, Трейси и Раунде (Tracey, & Rounds, 1993) провели на широком множестве инструментов структурный метаанализ шкал R-I-A-S-E-C. Это исследование, охватившее 104 американские выборки, дало хорошее подтверждение модели Холланда. Однако аналогичный метаанализ, проведенный позднее теми же авторами с использованием иностранных и американских выборок этнических меньшинств, не показал столь же хорошего соответствия эмпирических данных проверяемой модели (Rounds, & Tracey, 1996). Другие сравнительные исследования разных национальных и этнических выборок дали смешанные результаты (Fouad, & Dancer, 1992; Hansen, 1987; Khan, Alvi, Shaukar, & Hussain, 1990; Swanson, 1992). Пожалуй, не стоило рассчитывать на то, что кросс-культурные исследования модели R-I-A -S-E- С покажут ее одинаковую применимость, причем во всех своих аспектах и в разных культурах.

Так или иначе, простота шестиугольника R-1-A-S-E-Ca явное господство этой модели в исследованиях последних 20 лет склонили многих специалистов к выводу, что, возможно, для этой области настало время выйти за пределы модели Холланда или,

' Имеется в виду поведение, связанное с реализацией задач, встающих пред человеком на всех этапах профессионального цикла (см., например, Super, 1957). — Примеч. науч. ред.

Часть 4. Тестирование личности

по крайней мере, повысить ее полезность путем введения дополнительных элементов.¹ Одни призывали к разработке новых теоретических структур для объяснения других аспектов профессий, таких как способности и предпочитаемые источники подкрепления, тогда как другим хотелось бы видеть исследованными дополнительные переменные и измерения (см., например, Dawis, 1992; Prediger, & Vansickle, 1992-R. H. Schwartz, 1992). Сам Холланд заявил, что исследования следует нацелить на изучение способов применения и интерпретации инвентарей интересов, а также оказываемого ими влияния на тестируемых, а не на бесконечное воспроизведение шестиугольника профессиональных тем в различных выборках (Holland, & Gottfredson, 1992).

Одна из самых амбициозных попыток модифицировать и расширить модель Хол-ланда с помощью новых и весьма сложных методов анализа данных, включая многомерное шкалирование, была предпринята Трейси и Раундсом (Tracey, & Rounds, 1996). Их трехмерное представление профессиональных интересов использует типологию Холланда и еще два измерения (dimensions), которые, предположительно, лежат в ее основе,² как отправную точку для построения расширенной сферической модели, приспосабливаемой к переменному числу типов интересов, в зависимости от потребностей тестируемого, и вмещающей такое измерение, как престиж (prestige). Недавний uoMepJournal ofVocational Behavior специально посвящен представлению этой новой модели и комментариям к ней разных исследователей. Реакции на работу Трейси и Раундса, в общем, положительные и свидетельствуют о том, что их модель, по-видимому, служит своего рода катализатором интеграции и дальнейших прорывов в области теории выбора профессии и измерений профессиональных интересов (см. Вог-gen, & Donnay, 1996; Gonzalez, 1996; G. D. Gottfredson, 1996; Hansen, 1996; Harmon, 1996; Prediger, 1996).

Исследования характера, количества и структуры базисных интересов имеют сходство с исследованиями, проводимыми с целью установления главных (первичных) факторов в области способностей и личности (см. главы 11 и 13).³ Во всех трех случаях выявленные в результате анализа данных категории являются функцией специфических переменных и тех выборок, на которых собирались эти данные. Кроме того, это описательные, а не объяснительные категории, основная ценность которых заключается в их способности упрощать сбор и использование информации для оценки и предсказания поведения.