Типология конкурирующих ценностей.

К.Камерон и Р. Куин на основе эмпирических исследований предложили рамочную конструкцию конкурирующих ценностей.

Разработка рамочной конструкции конкурирующих ценностей изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Были выявлены тридцать девять индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности.

Каждый из индикаторов эффективности подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения, по которым рассматривавшиеся индикаторы оказались в одной из четырех главных групп:

1. Гибкость, дискретность, динамизм.

2. Стабильность, порядок, контроль.

3. Внутренняя ориентация, интеграция и единство.

4. Внешняя ориентация, дифференциация, соперничество.

Первое измерение – критерии эффективности которые подчеркивают гибкость, дискретность, динамизм, организация эффективна если склона к переменам. Противоположность стабильность и контроль.

Второе измерение – отличает критерии эффективности которые подчеркивают внутреннюю организацию – организация эффективна если она обладает внутренней гармонией. Внутренний фокус и интеграция. Исходя из сочетания данных ценностей было выделено 4 типа организации.

Иерархическая структура – орг культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы, деятельность руководят процедуры. Лидеры – хорошие координаторы и организаторы, долгосрочные заботы об организации – стабилизация, предсказуемость и рентабельность. Характерно для крупных организаций и правительственных структур.

Рыночная культура – основное внимание организации на операциях с внешними клиентами, правовом регулировании, прибыльность – итоговые результаты, сила на рынках – главные ценности. Рыночная культура – место работы ориентированной на результат. Лидеры- твердые хозяева и суровые конкуренты. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынке.

Клановая культура – все разделяют одни и те же ценности, принципы. Основа – сплоченность, соучастие, ощущением организации как «мы». Типично для такой фирмы бригадная работа, корпоративные обязательства перед наемными работниками. Акцент на долгосрочной выгоде, придается значение высокой сплоченности коллектива. Успех определяется как здоровый внутренний климат и забота о людях.

Адхократическая культура (адхократия – по случаю) люди собираются вместе и выполняют деятельность до тех пор пока не достигнут цели – акцент на предвидении будущего, внутреннее подчинение определенной дисциплине, что должно обеспечивать гибкость и творческий подход в ситуациях неопределенных или двусмысленных. Динамический стиль работы. Лидерство заключается в предвидении, новаторстве и ориентации на риск. Успех – производство оригинальных и уникальных продуктов.

Необходимо проводить анализ организационной культуры для того, чтобы соотнести ее с содержанием и характером деятельно­сти организации и природой решаемых задач. Однако развернутое исследование, тем более включающее в себя количественный ана­лиз, является весьма сложным и дорогостоящим делом, требую­щим участия профессионалов. Для проведения неглубокого качественного анализа необходимо наблюдать и задавать вопросы, а собранную информацию упорядочить в соответствии с форматом.

«Профиль организационной культуры».

Наблюдения
1. На что похож офис?
2. Как одеты люди?
3. Где обедают работники?
4. Как можно охарактеризовать обстановку в приемной — как официаль­ную или неофициальную? Улыбаются, смеются ли посетители, или они сидят (стоят) там с серьезным видом?
5. Какие знаки, картинки, лозунги, шутки и т. д. можно увидеть на стенах?
6. Есть ли какие-то особенности в языке, на котором говорят работники организации?
Вопросы
1. Какова история создания организации?
2. Как новички «привязываются» к организации?
3. Какие действия отмечаются, и как они вознаграждаются?
4. Есть ли в организации люди, которые быстро продвигаются по карьерной лестнице? Если да, то как и благодаря чему они этого добиваются?
5. Существуют ли в организации табу — то, что ее работники не вправе делать ни при каких условиях? Если да, то каковы эти табу?
6. Что происходит, когда организация или какая-то команда в ее составе (бригада, подразделение и т. д.) справляется с большим делом? Какой резо­нанс оно получает?
7. Каковы язык и менталитет организации, если описать их в двух словах?
8. Если сравнить организацию с животными, то кого из них она больше всего напоминает?
Культурный профиль организации
Фактор	Характеристика
Церемонии, об­ряды, ритуалы	Регулярные события, приучающие работников к схемам организационного поведения и помогающие им освоить культурные требования. К ним относятся, например, квартальные совещания по качеству или ежегодное под­ведение итогов сбыта
Истории и мифы	Рассказы, по преимуществу выдуманные, которые позво­ляют объяснить положение дел и, в то же время, поучают работников, как к нему применяться. Примеры — «отре­дактированные» сообщения об успехах или неудачах, высоких поступках отдельных работников, задающие неофициальные стандарты поведения. Истории обычно имеют корни в реальности, а мифы, естественно, являют­ся плодом фантазии, но и те, и другие должны быть по­казательными, чтобы старожилам хотелось о них пове­дать, а новички были готовы их выслушать
Герои	Организация выдвигает из числа своих членов героиче­ские (или антигероические) фигуры, олицетворяющие собой ее ценности или, наоборот, пренебрежение ими. Так, на живых, личных примерах закрепляются замыслы и помыслы тех, кто создает организационную культуру
Язык	В каждой более или менее зрелой организации язык не­избежно фиксирует, «овеществляет» особенности ее менталитета. Возникают присущие ей словосочетания, акронимы (сокращения слов по первым буквам), устой­чивые (постоянно используемые) метафоры, пословицы и поговорки, жаргонные термины, приобретающие спе­цифический («внутренний») смысл
Символы	Знаки, являющиеся косвенным выражением организаци­онной культуры. К ним относятся, например, флаг и гимн (если таковые имеются), логотипы, торговые марки, виды офиса, дресс-код, визитные карточки и т. д.