Такие недостатки условий работы, как теснота, шум, недостаточность освещения и др.

а) уменьшают удовлетворенность работой;

б) увеличивают неудовлетворенность работой;

в) не влияют на удовлетворенность и неудовлетворенность работой;

г) мотивируют работника;

д) позволяют работнику удовлетворить потребность в уважении

39. Чтобы вознаграждение служило мотивирующим фактором необходимо, чтобы оно соответствовало:

а) возможностям организации;

б) ценности сотрудника;

в) ожиданиям сотрудника;

г) среднеотраслевому уровню;

д) вознаграждению за предыдущую работу

40. Адаптация - это:

а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;

г) процесс повышения квалификации нового работника;

д) ответы «а» и «г»

41. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:

а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б) использование испытательного срока для новичка;

в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г) введение в должность;

д) все вместе

42. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации:

а) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам;

б) приспособление к относительно новому социуму;

в) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации;

г) полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;

д) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния

43. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:

а) позволить ему самостоятельно во всем разобраться;

б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками;

в) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы;

г) изолировать его от влияния коллег;д) не вмешиваться в процесс адаптации нового работника

44. Какие виды адаптации выделяют ученые:

а) первичная, вторичная, функциональная;

б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая;

в) скрытая, явная, фрикционная;

г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая;

д) экономическая, социальная, политическая

45. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом:

а) первичная, вторичная;

б) функциональная, структурная;

в) основная, вспомогательная;

г) внешняя, внутренняя;

д) явная, скрытая

46. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации:

а) настроение коллектива;

б) традиции коллектива;

в) морально-психологический климат;

г) нравственность;

д) мораль

47. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя:

а) выбор стиля управления, приемлемого для данной организации;

б) сокращение управленческого штата на предприятии;

в) способность менеджера к творческой инициативе;

г) приспособление под требования подчиненных;

д) дружелюбное отношение к подчиненным

48. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через ...

а) формирование органов образования;

б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня;

в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня;

г) сокращение текучести рабочей силы;

д) формирование и развитие технической системы

49. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации:

а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться;

б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников;

в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы;

г) заставить работников признать новичка;

д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

50. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:

а) отказать ему в приеме на работу;

б) принять с испытательным сроком;

в) принять без испытательного срока;

г) принять, но с более низким жалованием;

д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта

51. Организационно - административная адаптация позволяет работнику:

а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией;

б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре;

в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины;

д) ознакомиться с правовой стороной деятельности организации

52. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:

а) первого года работы;

б) двух лет работы;

в) трех лет работы;

г) пяти лет работы;

д) десяти лет работы;

53. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы;

б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе;

в) привыкание к новым людям;

г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого;

д) адаптация к ближайшему социальному окружению

54. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

а) первичная адаптация;

б) вторичная адаптация;

в) второстепенная;

г) факторная;

д) регрессивная

55. Психофизиологическая адаптация характеризует:

а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов;

б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса;

в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда;

г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления;

д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

56. Чем характеризуется полная адаптация:

а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации;

б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе;

в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям;

г) признанием новичка другими сотрудниками;

д) снижением трудовой мотивации

57. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе:

а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой;

б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков;

в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция;

г) планирование карьеры, обучение, стажировки;

д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование

58. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника:

а) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать;

б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать;

в) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку;

г) завершающий этап процесса адаптации;

д) подготовка к уходу из организации

59. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя:

а) правильная организация труда;

б) демократический стиль руководства;

в) возраст менеджера;

г) пол менеджера;

д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности

60. Анализ работы (должности) может быть использован для:

а) маркетингового анализа, определения доли рынка;

б) выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений;

в) выбора ценовой политики, формы рекламы товаров и услуг;

г) получения информации о наличии необходимой рабочей силы на рынке труда, качественного анализа человеческих ресурсов;

д) анализа финансового состояния фирмы

61. В чем заключается цель анализа работы:

а) выявить качества претендентов на вакантное рабочее место;

б) определить квалификацию, уровень знаний работника;

в) позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места;

г) просегментировать рынок продукции;

д) для составления обобщенной картины о хозяйственной деятельности предприятия

62. Какое понятие не используется при анализе работы:

а) задание;

б) работа;

в) социально-психологический климат;

г) должность;

д) описание работы

63. Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкция ...»

а) мотивирует сотрудника лучше работать;

б) привлекает хороших специалистов при приеме на работу;

в) описывает, каких результатов сотрудник должен достигать;

г) мешает работать, потому что не нужна;

д) позволяет экономить средства фирмы на оплате труда

64. Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представлено в виде:

а) должностной инструкции;

б) трудового договора;

в) листа интервьюера;

г) анкеты работника;

д) личного дела сотрудника

65. Аттестация – это форма оценки человека, которую:

а) может дать только другой человек, группа людей;

б) можно провести с помощью измерительных приборов;

в) можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей;

г) работник проводит самостоятельно;

д) может проводить только непосредственный руководитель работника

66. Аттестация персонала - это:

а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;

б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;

в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;

г) установление функциональной роли работника;

д) ответы а) и б)

67. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности:

а) профессиональная компетентность;

б) организаторские способности;

в) личные качества;г) коммуникативные способности;

д) медицинские показания

68. К явной функции аттестации относится:

а) установление факта пригодности человека к определенной социальной роли;

б) углубление знакомства с подчиненными;

в) разрушение круговой поруки;

г) мотивация и стимулирование труда;

д) поиск оснований для увольнения конкретных работников

69. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера:

а) уверенность в себе;

б) опыт в бизнесе;

в) отношение к деньгам как к мере успеха;

г) готовность к компромиссу;

д) настойчивость в решении задач

70. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала:

а) знания;

б) качество выполнения работы;

в) способности к руководству;

г) возраст работника;

д) способность к развитию

71. Когда надо проводить аттестацию персонала:1 - когда персонал надо сократить;2 - когда персонал надо оценить; 3 - когда персонал надо испугать, тогда люди станут лучше работать; 4 - когда надо переходить на новую систему оплаты труда; 5 - когда надо поменять структуру компании

а) 1, 2, 3, 4;

б) 2, 3, 4, 5;

в) 1, 3, 4, 5;

г) 1, 2, 3;

д) 1, 2, 4, 5

72. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

а) анкетный опрос;

б) интервью;

в) шкалирование;

г) парные сравнения;

д) самооценка

73. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

а) анкетный опрос;

б) критический инцидент;

в) интервью;

г) ранжирование;

д) шкалирование

74.Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

а) критический инцидент;

б) интервью;

в) упорядочение рангов;

г) парные сравнения;

д) самооценка

75. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ...

а) попарного сравнения;

б) принудительного распределения;

в) альтернативных характеристик;

г) упорядочения рангов;

д) управления по целям

76. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант):

а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б) процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников;

в) процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;

г) процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя;

д) хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда

77.Явной функцией аттестации является:

а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;

б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;

г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;

д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли

78. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а) горизонтального типа;

б) вертикального типа;

в) центростремительного типа;

г) потенциального типа;

д) ступенчатого типа

79. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

а) горизонтального типа; б) вертикального типа;

в) центростремительного типа;

г) потенциального типа;

д) ступенчатого типа

80. Источниками формирования резерва кадров являются:

а) неквалифицированные работники;

б) сотрудники предпенсионного возраста;

в) руководители нижнего звена;

г) руководители высшего звена;

д) сотрудники пенсионного возраста

81. Источники формирования резерва кадров:

а) бывшие работники предприятия;

б) заместители руководителей;

в) неквалифицированные специалисты;

г) сотрудники предпенсионного возраста;

д) сотрудники пенсионного возраста

82. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации:

а) система служебно-профессионального продвижения;

б) система стимулирования и мотивации;

в) система стратегического планирования и прогнозирования;

г) система маркетинговых исследований;

д) система поддержки кадрового состава

83. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется:

а) неспециализированная;

б) внутриорганизационная;

в) специализированная;

г) горизонтальная;

д) центростремительная

84. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров:

а) квалифицированные специалисты;

б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих;

в) руководители низового уровня;

г) заместители руководителей подразделений;

д) любые работники данного предприятия

85. Карьера - это:

а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;

г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;

д) потенциальная возможность занятия вакантной должности

86. Когда начинается процесс управления деловой карьерой:

а) при приеме на работу;

б) после первого года работы;

в) после адаптации работника;

г) после достижения работником высшего уровня компетенции;

д) после смены нескольких должностей в организации

87. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития:

а) бизнес-карьера, домашняя карьера;

б) социальная, политическая;

в) внутриорганизационная, межорганизационная;

г) вертикальная, горизонтальная;

д) сплошная, выборочная

88. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:

а) избежания ошибок при замещении вакансий;

б) упрощения процедуры подбора персонала;

в) создания благоприятного психологического климата;

г) повышения мотивации и закрепления работников;

д) по требованию законодательства

89. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации:

а) межорганизационная;

б) политическая;

в) внутриорганизационная;

г) ступенчатая;

д) смешанная

90. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:

а) предпринимательской;

б) динамического роста;

в) прибыльности;

г) ликвидационной;

д) циклической

91. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти:

а) последовательно, работая в различных организациях;

б) работая всю жизнь в одной организации;

в) не работая вообще;

г) ответы «б» и «в»;

д) ответы «а» и «б»

92. Центростремительная карьера: