Концептуальные основы системы подбора и найма персонала на основе гендерно-возрастной характеристики работников

Сегодня главный стратегический ресурс любой фирмы, организации и компании – это её сотрудники, то есть её персонал. И неважно, из какой она отрасли; каждой нужно предоставлять качественный сервис. А один из важнейших показателей эффективности – скорость выполнения работы её сотрудниками [8]. Особенно, если это касается восполнения рабочей мощи компании, то есть, прием на работу новых сотрудников.

Затраты на подбор одного кандидата в ООО «ФортЛайн» в месяц составляют – 19 913,3 рублей. Очевидно, что существующая практика подбора персонала, учитывая настоящую экономическую ситуацию, требует высоких затрат. Эти затраты стоит оптимизировать с помощью усовершенствования системы ротации внутри компании. Что скорее всего приведет к увеличению производительности труда, снижению текучести персонала, улучшению командообразования, снижению затрат на подбор и обучение персонала.

Если должность требует высокого профессионализма от кандидата, то подбирать можно довольно длительный период, проведя большое количество собеседований, что, соответственно, повышает стоимость найма. Также стоит учесть снижение производительности труда и качества работы на данный период, недовольство со стороны клиентов, большое количество возвратов из-за неправильно собранных заявок.

Оптимизации затрат будет способствовать внедрению практики ротации персонала на средний уровень, так как приведет к удешевлению персонала низшей квалификационной категории. Тем более, сам персонал изъявляет желание продвигаться вверх, на следующую должность (49.3 %), показатель удовлетворенности трудом довольно высокий (74,6 %), а 59,3 % хотят продолжить работать в данной компании. Данные показатели являются хорошей базой для совершенствования системы ротации в данной компании. Нами была очерчена необходимость оптимизации подбора персонала через ротацию кадров. С учетом выявленных недостатков системы подбора персонала, можно предложить следующие мероприятия для ее оптимизации через ротацию кадров.

Исследование существующей системы подбора, отбора и найма персонала выявило ряд серьезных проблем, препятствующих эффективной работе. Для повышения эффективности системы подбора, отбора и найма персонала нами разработан проект рекомендаций, включающий в себя следующие мероприятия:

1. Автоматизация системы подборы персонала и руководителя отдела кадров.

2. Разработка средств оценки компетенций с учетом гендерно-возрастной характеристики работника.

3. Создание положения «О подборе персонала».

Рассмотрим содержание данных мероприятий. В первую очередь необходимо создание моделей компетенций для всех должностей организации. Нами разработана и предложена модель компетенций менеджера по подбору персонала и руководителя отдела кадров, на основе которых в дальнейшем в организации будут создаваться модели компетенций для остальных должностей. Таким образом, будут созданы критерии для оценки персонала, на основе которых в дальнейшем будет проводиться отбор персонала.

Далее необходима разработка средств оценки компетенций. Нами предложена дифференциальная система оценки компетенций, которая состоит из ряда уровней:

1. Биографический анализ с последующим мета-программным интервью (МПИ).

2. Тестирование:

- мотивационная сфера;

- эмоционально – волевая и коммуникативная сфера.

- Психологический возраст

3. Групповая оценка.

Подобная структура является гибкой и изменяется в зависимости от должности, на которую ведется подбор персонала, так как при подборе на различные уровни, требуется оценка различных компетенций. Поэтому состав уровней в зависимости от должности будет меняться, как и сами уровни.

После этого будет проведено создание и внедрение положения «О подборе персонала», в котором будут закреплены основные этапы подбора и отбора персонала, их содержание и методы отбора. Данное мероприятие позволит нам документально оформить создаваемую систему подбора и отбора персонала, а также структурировать и регламентировать ее.

С помощью современных технологий можно значительно повысить качество оказанных услуг и уровень обслуживания, понять потребности клиентов, осознать, что конкретно их не устраивает: цена, качество и/или уровень обслуживания [7].

Сегодня используются десятки специальных программ, позволяющих автоматизировать и упростить работу рекрутеров.

Рассмотрим некоторые программы, популярные на отечественном рынке.

Программы для автоматизации подбора персонала:

1. Рекрутер - специализированная программа автоматизации подбора персонала.

1.1. Главные достоинства: простота внедрения и использования; позволяет вести переписку с кандидатом по электронной почте; создает веб-сайт электронного рекрутмента компании; автоматически рассчитывает рейтинги кандидатов; напоминает о событиях и встречах.

1.2. Главные недостатки: относительно высокая стоимость; отсутствие поиска по критериям и отдельным словам; отсутствие статистики по каждому рекрутеру.

2. Резюмакс - корпоративная система подбора персонала, идеально подходящая компаниям, имеющим филиалы и централизованную систему управления HR-процессами.

2.1. Главные достоинства: создает на веб-сайте компании полностью автоматизированный раздел «Работа»; сообщает о поступлении новых вакансий, а также кандидатов, удовлетворяющих требованиям вакансий; проводит поиск кандидатов в базе данных по любым полям анкеты, по тексту резюме и по комментариям; строит различные статистические отчеты; возможна аренда программы [22].

2.2. Главный недостаток: высокая цена.

3. E-Staff Рекрутер - система полного цикла, автоматизирующая большинство рутинных операций в рекрутинге.

3.1. Главные достоинства: широкая функциональность; автоматическая публикация и републикация вакансий; надежность хранения данных; гибкость; поиск кандидатов в сети Интернет; ведение статистики по каждому рекрутеру; импорт резюме из почтовых ящиков и документов Microsoft Word или OpenOffice; интеграция с другими программными системами (Босс-Кадровик, 1С, SAP, WebSoft, WebTutor).

3.2. Главный недостаток: необходимо большое количество памяти из-за автоматического сохранения программой всех вакансий, резюме и итогов собеседований с кандидатами.

4. Система управления персоналом и расчета заработной платы «Quinyx WorkForce»:

4.1. Главные достоинства: подходит для любых; включает полностью автоматизированные комплексные решения в сферах рекрутинга и hr-менеджмента; позволяет арендовать программу через Интернет.

4.2. Главные недостатки: отсутствует возможность поиска вакансий в Интернете, нет функций автоматизации аттестации и адаптации персонала, существует только многопользовательская версия.

В эпоху информационных технологий стало возможным работать с информацией на новом уровне качества и доступности во всех сферах, в том числе и в сфере управления человеческими ресурсами.

Рассмотрев только четыре наиболее известные программы для комплексной автоматизации подбора и найма персонала, мы можем сделать вывод, что наиболее подходящей для ООО «ФортЛайн» явилась E-Staff Рекрутер, в данной программе можно задать возрастные характеристики поиска сотрудников.

Внедрение автоматизированной системы отбора персонала позволит: значительно снизить временные и трудозатраты на планирование и отбор персонала как на линейные, так и на топовые позиции; минимизировать затраты на подбор подходящих кандидатов; исключить влияние человеческого фактора, объективизировать отбор; учитывать гендерно-возрастные характеристики, оптимизировать процесс управления персоналом.

Эффективность использования подразумевает E-Staff Рекрутер: ООО «ФортЛайн» используя минимальное количество трудовых и материальных ресурсов, оптимизирует свою работу, избегая ненужных потерь. Поэтому внедрение программного обеспечения является выгодной инвестицией в развитие фирмы, что принесет ей впоследствии прибыль.

Типичный график выпуска и размещения биржевых облигаций охватывает меньший период времени, поскольку отсутствует требование о проверке и утверждении со стороны ЦБ РФ и процесс подготовки проспекта эмиссии не столь продолжителен по времени.

В самом начале процесса выпуска ценных бумаг рабочая группа (включая эмитента, инвестиционные банки и независимых аудиторов) проводит встречу для обсуждения сроков, функций и обязанностей сторон, потенциальных узких мест и структуры выпуска и размещения. Для успешного проведения размещения ценных бумаг необходимо тщательное планирование и глубокое понимание данного процесса. Инвестиционные банки обычно оказывают содействие в подготовке проспекта эмиссии, материалов для себя.