Анализ финансовых показателей

На основе данных баланса проведем анализ имущественного состояния предприятия ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг. (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Анализ имущественного состояния ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг.

Показатель	Значение показателя	Изменение за анализируемый период
в тыс. руб.	в % к валюте баланса	2015 от 2014	2016 от 2015
						тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Актив
Внеоборотные активы, в т.ч.				41,45	28,30	34,50	-103	-0,65		15,66
Основные средства				41,45	28,30	34,50	-103	-0,65		15,66
Оборотные активы, всего в т.ч.:				58,55	71,70	65,50		78,17	-5321	-13,34
Запасы				19,92	29,81	32,98		117,78		4,93
Дебиторская задолженность				37,36	40,60	32,38		58,10	-5497	-24,34
Денежные средства и их эквиваленты				1,00	1,01	0,14		46,48	-488	-86,99
Прочие активы				0,27	0,28	0,00		49,51	-154	-100,00
Пассив
Собственный капитал				33,42	73,13	81,75		218,35		6,05
Уставный капитал				0,03	0,02	0,02		0,00		0,00
Нераспределенная прибыль				33,40	73,11	81,74		218,52		6,05
Долгосрочные обязательства				0,00	0,00	0,00		0,00		0,00
Краткосрочные обязательства, в т.ч.:				66,58	26,87	18,25	-10505	-41,28	-5317	-35,58
Кредиторская задолженность			9 627	66,58	26,87	18,25	-10505	-41,28	-5317	-35,58
Валюта баланса				100,00	100,00	100,00		45,50	-2856	-5,13

Данные табл.2.5 свидетельствуют о том, что по состоянию на конец 2016г в активах организации доля внеоборотных средств составляет 34,5%, а оборотных активов – 65,5%. Активы организации за весь период несколько уменьшились (на 5,1%). Хотя имело место уменьшение активов, собственный капитал увеличился на 6,1%, что, в целом, свидетельствует о положительной динамике имущественного положения организации.

Анализ абсолютных показателей финансовой устойчивости состояния предприятия ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг. представлен в табл.2.6.

Таблица 2.6

Анализ абсолютных показателей финансовой устойчивости состояния предприятия ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг.

№	Наименование показателей	2014г.	2015г.	2016г.	Изменение (+.-)
2015г. от 2014г.	2016г. от 2015г.
	Источники формирования собственных оборотных средств
	Внеоборотные активы				-103
	Наличие собственных оборотных средств	-3066				-4
	Долгосрочные пассивы
	Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования средств	-3066				-4
	Краткосрочные заемные средства
	Общая величина основных источников формирования запасов и затрат	-3066				-4
	Общая величина запасов
	Излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных средств	-10680				-822
	Излишек (+), недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов	-10680				-822
	Излишек (+), недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат	-10680				-822

По всем трем вариантам расчета на конец 2015г. и 2016г. наблюдается покрытие собственными оборотными средствами имеющихся у организации запасов, поэтому финансовое положение по данному признаку можно характеризовать как абсолютно устойчивое. Несмотря на хорошую финансовую устойчивость, следует отметить, что все три показателя покрытия собственными оборотными средствами запасов в 2016г. ухудшили свои значения.

Анализ ликвидности баланса ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг. представлен в табл.2.7.

Таблица 2.7

Анализ абсолютных показателей ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг.

Актив	Пассив	Платежный излишек (+/-)
на конец 2014г.	на конец 2015г.	на конец 2016г.
Наиболее ликвидные активы А1	Наиболее срочные обязательства П1	-25066	-14383	-9554
Быстрореализуемые активы А2	Краткосрочные пассивы П2	+103
Медленнореализуемые активы А3	Долгосрочные пассивы П3	+21897
Труднореализуемые активы А4	Постоянные пассивы П4	+3066	-24935	-24931
Результаты	А1<П1 А2>П2 А3>П3 А4>П4	А1<П1 А2>П2 А3>П3 А4<П4	А1<П1 А2=П2 А3>П3 А4<П4

По состоянию на конец 2016г. ликвидность баланса также можно охарактеризовать как недостаточную. При этом отсутствует возможность увеличения текущей ликвидности в ближайшем будущем, но сохраняется возможность ее роста в отдаленной перспективе.

Таблица 2.8

Анализ относительных показателей состояния предприятия ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг.

Показатели	2014г.	2015г.	2016г.	Изменение (+.-)
2015г. от 2014г.	2016г. от 2015г.
Коэффициент абсолютной ликвидности (Кал 0,2 – 0,5)	0,02	0,04	0,01	0,02	-0,03
Коэффициент быстрой ликвидности (Кбл 0,8-1)	0,58	1,55	1,69	0,97	0,14
Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия) (Ктл 1,5 - 2)	0,88	2,67	3,59	1,79	0,92

Данные табл. 2.8 свидетельствуют о положительной динамике относительных показателей ликвидности предприятия в 2014-2016гг. Однако значение коэффициента абсолютной ликвидности, как на начало анализируемого периода, так и на его конец имеет значение ниже нормативного.

Оценка финансовых результатов деятельности предприятия ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг. представлена в табл.2.9.

Таблица 2.9

Оценка финансовых результатов деятельности ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг.

Показатели	2014г.	2015г.	2016г.	Изменение (+.-)
2015г. от 2014г.	2016г. от 2015г.
1. Выручка	70 891	58 659	61 059	-12 232	2 400
2. Расходы по обычным видам деятельности	-79 541	-2 824	-52 977	76 717	-50 153
3. Прибыль (убыток) от продаж	-8 650	61 483		70 133	52 553
4. Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате	43 352	95 928	11 968	52 576	-83 960
5. EBIT (прибыль до уплаты % и налогов)	3 732	157 411	126 004	153 679	-31 407
6. Чистая прибыль (убыток)		3 987	8 378	1 217	4 391

За 2015 г. компания получила убыток от реализации услуг в размере 13 824 тыс. руб., что составляет 23,6% от выручки. В сравнении с аналогичным периодом прошлого года убыток от реализации услуг вырос на 5 174 тыс. руб., или на 59,8%. В целом за 2014-2016гг. организация получила прибыль от продаж в размере 114 036 тыс. руб., что равняется 186,8% от выручки

По сравнению с аналогичным периодом прошлого года прибыль от продаж выросла на 52 553 тыс. руб., или на 85,5%. По сравнению с прошлым периодом в текущем наблюдался рост выручки от реализации услуг на 2 400 тыс. руб. при одновременном снижении на 50 153 тыс. руб. расходов по обычной деятельности.

Отдел кадров является структурным подразделением службы управления персоналом и внутренних коммуникаций предприятия ООО «ФортЛайн».

К основным обязанностям отдела кадров ООО «ФортЛайн» относится оформление трудовых отношений, закрепление фактов трудовой биографии работников, ведение учета кадров, сопровождение их движения.

От обеспеченности компании трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется согласно таблице 2.10.

Таблица 2.10

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников	Численность, чел.	Динамика, чел.	Темп изменения, %
			2015 к 2014	2016 к 2015	2015 к 2014	2016 к 2015	2016 к 2014 году
Среднесписочная численность						102,5	120,7	123,8
в том числе
управленческий персонал						114,3	125,0	142,9
операторы						104,5	108,7	113,6
рабочие						106,7	104,2	111,1
вспомогательные работники				-1		66,7	250,0	166,7
административно- хозяйственный персонал				-2		33,3	900,0	300,0

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о приросте численности персонала в 2014 году на 2 человека или на 102,5%, в 2016 году еще на 17 человек или на 120,7%. В целом же за 2013-2015гг прирост численности персонала составил 123,8%. Данная тенденция была обусловлена ростом выручки компании и расширением объемов продаж. Прирост численности персонала был обусловлен в основном приростом управленческого персонала на 142,9 % и вспомогательных работников – на 166,7%, а также административно- хозяйственного персонала на 300%

Более наглядно динамика отражена на рис. 2.2:

Рисунок 2.2 – Динамика численности персонала ООО «ФортЛайн» в 2014-2016гг, чел.

Рассмотрим структуру персонала компании в таблице 2.11

Таблица 2.11

Структура персонала по составу ООО «ФортЛайн» в 2014-2016гг

Категория работников	Структура, %	Динамика, %
			2015 к 2014	2016 к 2015	2016 год к 2014 году
Среднесписочная численность	100,0	100,0	100,0	0,0	0,0	0,0
в том числе
управленческий персонал	8,8	9,8	10,1	1,0	0,3	1,4
Операторы	27,5	28,0	25,3	0,5	-2,8	-2,2
Рабочие	56,3	58,5	50,5	2,3	-8,0	-5,7
вспомогательные работники	3,8	2,4	5,1	-1,3	2,6	1,3
административно- хозяйственный персонал	3,8	1,2	9,1	-2,5	7,9	5,3

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что самая многочисленная группа персонала – это рабочие. Причем их доля в 2015 году растет на 2,3% , а в 2015 году- снижается- на 8%. В целом за 2014-2016годы доля рабочих сокращается на 5,7%. Следует отметить рост доли управленческого персонала на 1,4%, вспомогательных работников – на 1,4% и административно- хозяйственного персонала на 5,3%.

Более наглядно структура персонала отражена на рис. 3.3:

Рисунок 2.3 – Структура персонала ООО «ФортЛайн» за 2014-2016гг, %

Квалификационный уровень работников зависит также от стажа работы, возраста, образования. Поэтому в процессе анализа изучаем структуру персонала по данным показателям.

В таблице 2.11 отражена структура персонала по стажу работу.

Таблица 2.12

Состав персонала ООО «ФортЛайн» в 2014-2016гг по стажу

Показатель	Численность, чел.	Динамика
			чел.	%
2015 к 2014	2016 к 2015	2015 к 2014	2016 к 2015	2016 к 2015 год
Среднесписочная численность						102,5	120,7	123,8
в т.ч.
до 5 лет						111,3	123,9	137,9
от 5 до 10 лет						109,3	128,3	140,3
от 10 до 15 лет				-3		83,9	100,6	84,4
от 15 до 20 лет						128,1	96,6	123,8
свыше 20 лет				-2		41,0	241,5	99,0

По данным таблицы можно сделать вывод, что в 2015 году происходил прирост персонала со стажем до 5 лет на 3 человека, со стажем от 5до 10 лет – на 2 человека, а в 2016 году – со стажем от 5 до 10 лет – еще на 7 чел., со стажем до 5 лет –на 7 человек. В целом за 2014-2016гг происходит прирост персонала со стажем до 5 лет на 137,9%, со стажем от 5 до 10 лет – на 140,3%. Со стажем от 15 до 20 лет – на 123,8%. Таким образом, можно отметить тенденцию прироста персонала с небольшим стажем.

На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по возрасту по таблице 2.13.

Во-вторых, информацию в проспекте можно раскрыть путем отсылок к ранее раскрытым документам. Положение ФСФР содержало закрытый перечень информации, которая может не приводиться в проспекте полностью, а раскрываться путем отсылки к ранее раскрытой эмитентом информации. Согласно Положению ЦБ любой пункт проспекта может быть раскрыт подобным образом.норма о том, что в проспект биржевых облигаций.

Таблица 2.13

Состав персонала по возрасту

Показатель	Численность, чел.	Динамика
			чел.	%
2015 к 2014	2016 к 2015	2015 к 2014	2016 к 2015	2016 к 2014 году
Среднесписочная численность						102,5	120,7	123,8
в т.ч.
18-25 лет				-2	-1	71,8	86,2	62,5
25-45 лет						115,3	134,1	156,3
45-60 лет						112,8	106,1	120,8
свыше 60 лет				-4		76,9	128,8	100,0

Данные таблицы позволяют отметить тенденцию роста численности персонала в возрасте 25-45 лет в 2016 году на 156,3%, в возрасте 45-60 лет – на 120,8%. При этом численность персонала в возрасте 18-25 лет снижается на 62,5%.

Таблица 2.14

Структура персонала по возрасту

Показатель	Структура, %	Динамика структуры, %
			2015 к 2014	2016 к 2015	2016 к 2014 году
Среднесписочная численность
в т.ч.
18-25 лет				-3	-2	-5
25-45 лет
45-60 лет					-4	-1
свыше 60 лет				-5		-4

Как видно из таблицы в 2016 году доля персонала в возрасте 18-25 лет снижается на 5%, а доля персонала в возрасте 25-45 лет резко растет на 10 %. Такая тенденция является положительной, так как растет численность персонала в трудоспособном возрасте.

На рисунке 3.4 отражена динамика структуры персонала по возрасту.

Рисунок 2.4 – Динамика структуры персонала ООО «ФортЛайн» по возрасту в 2014-2016гг.

Данные рисунка позволяют сделать вывод о том, что доля персонала в возрасте 25-45 лет максимальна и составляет в 2014 году – 40%, в 2015 году – 45%, а в 2016 году – растет до 50%. Доля персонала в молодом возрасте сокращается с 10% до 5% в 2016 году или на 5%. Доля персонала в более старшем возрасте от 45 до 60 лет также снижается с 30% до 29% в 2016 году.

Проводим также анализ персонала по полу в таблице 2.15

Таблица 2.15

Состав персонала по полу ООО «ФортЛайн» в 2014-2016гг

Показатель	Численность, чел.	Динамика
			чел.	%
2015 к 2014	2016 к 2015	2015 к 2014	2016 к 2015	2016 к 2014 году
Среднесписочная численность						102,5	120,7
в т.ч.
женщины
мужчины							120,8	120,8

Как видно из таблицы 2.15, в 2016 году происходит прирост численности женщин на 150%, мужчин – на 120,8%.

Важным компонентом анализа трудовых ресурсов компании является движение рабочей силы показателям, которые представлены в таблице приложения 3. Расчет показателей представлен в приложении 4.

Данные таблицы позволяют сделать вывод следующих о тенденциях в 2016 году в сравнении с 2014 годом:

- рост коэффициента выбытия персонала на 0,04

- рост коэффициента приема персонала на 0,29

- рост коэффициента текучести персонала на 0,03

- снижение уровня трудовой дисциплины на 0,02

- снижение коэффициента постоянства состава на 0,17

- рост коэффициента замещения на 0,24

Большое значение имеет показатель рентабельности персонала, который определяется по формуле:

Rпп = П / Чсс (2.1)

где Rпп – рентабельность персонала, %

П – прибыль от реализации, т.р.

Чсс – среднегодовая численность, чел.

В таблице 1.16 представлен расчет данного показателя

Таблица 2.16

Анализ рентабельности персонала ООО «ФортЛайн» в 2014-2016гг

№ п/п	Показатель	Ед. изм.	Расчет	Значение	Динамика	Темп, %
			2015 к 2014	2016 к 2015	2016 к 2014	2016 к 2014
	Прибыль от реализации	т.р.	-							238,4
	Численность персонала	чел.	-							123,8
	Рентабельность персонала	т.р. на чел.	стр.1/стр.2							192,6

Данные таблицы 2.16 свидетельствуют о росте рентабельности персонала к 2016 году на 807 т.р. или на 192,6%, это является свидетельством улучшения эффективности использования персонала в компании.

На рис. 2.5 данная тенденция отражена более наглядно.

Представляется, что такое уменьшение объема проспекта не должно затронуть интересы инвесторов, так как исключенная информация либо относилась общедоступной (то есть инвестор при желании и независимо от эмитента мог получить ее из публичных источников), либо не влияла.

Рисунок 2.5 – Динамика рентабельности персонала ООО «ФортЛайн» в 2014-2016гг ,т.р. на чел.

Для оценки уровня производительности труда используется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

В таблице 2.17 представлена общая динамика производительности труда персонала ООО «ФортЛайн».

Таблица 2.17

Динамика производительности труда ООО «ФортЛайн» в 2014-2016гг

Показатель	Ед. изм.	Значение			Динамика		Темп изменения, %
				2015 к 2014	2016 к 2015	2015 к 2014	2016 к 2015	2016 к 2014
Выручка	т.р.						128,1	122,0	156,3
Численность персонала	чел.						102,5	120,7	123,8
Производительность труда	т.р. на чел.						125,0	101,0	126,3

По данным таблицы 2.17 можно отметить общую тенденцию роста производительности труда персонала в 2016 году по отношению к 2015 году на 126,3%. Что свидетельствует об улучшении эффективности использования персонала к 2016 году.

Данные таблицы более наглядно отражены на рис. 2.7. Данные позволяют сделать вывод о том, что прирост производительности труда в 2016 году более существенный, чем в 2015 году, что является свидетельством роста эффективности использования персонала компании.

Рисунок 2.7 –– Динамика производительности труда ООО «ФортЛайн» в 2014-2016гг

К задачам управления профессиональной карьерой сотрудников со стороны компании ООО «ФортЛайн» относятся:

- эффективное использование профессиональных способностей сотрудников в интересах предприятия, достижения целей и задач его деятельности;

- своевременное обеспечение предприятия необходимым ему количеством квалифицированного персонала с необходимым профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для мотивации трудовой деятельности персонала и профессионального развития сотрудников;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала.

Вопрос об аттестации работников имеет важное практическое значение в регулировании трудовых отношений в компании ООО «ФортЛайн».

Аттестация персонала организации основывается на следующих принципах: ответственности (необходимость отвечать за содержание, интерпретацию и выводы при исследовании личности аттестуемого работника); компетентности (владение методологией оценивания работника); конфиденциальности; благополучии работника.

Для проведения аттестации руководитель компании ООО «ФортЛайн» с помощью приказа назначает аттестационную комиссию и определяет ее состав из числа работников на руководящих должностях и высококвалифицированных специалистов.

В графике проведения аттестации указываются: наименование компании, отдела, в котором числится работник; дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за представление руководителей отделов.

График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. Проведение аттестации работников является затратным в плане времени, это связано с тем, что работодатель проводит процедуру за свой счет, то есть в рабочее время работников, без отрыва их от производства. Поэтому периодичность проведения аттестации установлена руководителем организации раз в три года. Оценка технико-экономических показателей деятельности ООО «ФортЛайн», а также показателей финансовых результатов характеризуют достаточную эффективность хозяйствования предприятия.

Техника безопасности и охраны труда компании ООО «ФортЛайн» содержит требования, выполнение которых обеспечивает необходимый уровень безопасности предприятия в целом, отдельных его помещений, оборудования и других элементов инфраструктуры предприятия.

Проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что компания находится в стадии ускоренного развития, но система управления, в том числе и персоналом, не достаточно соответствует отрывающимся возможностям, тем самым становясь тормозом дальнейшего роста.

Если эмитент планирует размещение дебютного выпуска ценных бумаг, то перечень информации, которую в соответствии с Положением ЦБ он будет обязан раскрывать на этапах процедуры эмиссии, сузился с пяти до трех следующих

Описание проблемной области

Общую координацию работы по подбору и отбору персонала в организации осуществляет директор по персоналу. В непосредственном подчинении у директора по персоналу находится один менеджер по персоналу.

Директор по персоналу составляет план потребности в персонале, согласованный с генеральным директором, осуществляет мониторинг рынка труда и заработных плат, занимается подбором топ-менеджмента и руководителей среднего звена. Менеджер по персоналу осуществляет мониторинг рынка труда и заработных плат и подбирает специалистов, а также работников низкоквалифицированного труда.

В процедуре подбора персонала в рассматриваемой организации используются как внутренние, так и внешние источники, т. е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Внутренний подбор осуществляется из кадрового резерва организации, куда входят квалифицированные кандидаты, ранее не устроенные в организацию, практиканты.

ООО «ФортЛайн» сотрудничает с вузами и ссузами. Организация заключает соглашения для сотрудничества, разрабатывает учебные программы, трудоустраивает выпускников, принимает студентов на практику. Внешний подбор осуществляется с помощью таких источников и мероприятий, как: интернет-сайты, объявления (телевидение, радио, печатные издания, сайты), служба занятости населения, день открытых дверей, ярмарка вакансий; прямой поиск.

Политика организации – это поиск мотивированных соискателей. Организация готова обучать сотрудников на своем оборудовании, отправлять на курсы за счет собственных средств, желая получить профессионала-универсала.

На данном предприятии сложилась следующая схема отбора персонала:

- Дается запрос в службы занятости или в рекрутские службы, такие как Кадровый Центр «Поиск», возможна вербовка в учебных заведениях, объявления в средствах массовой информации. К кандидатам на вакансии предъявляются определенные необходимые требования: возраст, опыт работы, ранее занимаемая должность.

- Обратившиеся кандидаты записываются на собеседование. Кроме этого они предоставляют резюме, копию диплома.

- Собеседование проводит директор (зам. директора) и начальник отдела, в котором есть свободная вакансия.

- Если кандидат подходит по всем параметрам, его берут с испытательным сроком (3 месяца).

- Прием на работу, приказ директора фирмы.

Испытательный срок

Свободная вакансия

Запись на собеседование. Резюме

Собеседование

Найм на работу

Отказ

Рисунок 2.8 – Процедура отбора и набора персонала

Процедура отбора и набора персонала проходит следующие этапы:

1. В отдел кадров поступает заявка от директора о подборе персонала в устной или письменной форме. Составляется список требований к кандидату.

2. Менеджер по персоналу начинает поиск кандидатов:

- внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников компании. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.

- внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в бесплатных газетах, журналах, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете.

3. Все звонки от кандидатов поступают менеджеру по персоналу, также есть возможность отправить резюме по e-mail и факсу. Формирует единая база резюме на данную вакантную должность.

4. Следующий этап – конкурс резюме. Специалист просматривает все резюме и сравнивает их с должностными требованиями. При отборе обращается внимание на образование, стаж работы, возраст. На этом этапе отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и узнать результат.

5. Менеджер по персоналу договаривается с отобранными кандидатами о времени проведения собеседования. Кандидат заполняет анкету. Собеседование проводит так же менеджер по персоналу. На нем может присутствовать директор. Если вакантная должность ключевая (например, главный бухгалтер), то кандидат проходит собеседование и с директором.

6. Кандидат проходит медицинский осмотр по направлению отдела персонала и собирает все необходимые документы.

7. Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этот день работник приходит к 9-00 в центральный офис. Пишет заявление о приеме на работу, предоставляет документы – фотографии 3*4 в 2 экземплярах, копия паспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копия документов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождения детей, оригинал трудовой книжки, справка о прохождении медицинского осмотра.

8. Ознакомление с нормативными документами – правила внутреннего трудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение о спецодежде, правила делового этикета, положение о пользовании корпоративной сетью. Подписывается лист ознакомления для каждого документа.

9. Заполняется личная карточка (форма Т-2), подписывается заявление о неразглашении коммерческой тайны, должностная инструкция в 2 экземплярах. При необходимости заключаются договор об индивидуальной материальной ответственности (кассиры, водители).

10. Заключается трудовой договор по приказу о приеме на работу.

11. Специалист по персоналу проводит беседу о компании, традициях, существующих в коллективе, сайте компании, корпоративных мероприятиях. Кандидата знакомят с основными кабинетами и отделом, в котором будет работать человек. Вся процедура оформления документов занимает в среднем 3 часа – с 9-00 до 12-00.

12. Работник приступает непосредственно к выполнению собственных обязанностей. Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой непосредственно на рабочем месте.

Если кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат. Из кандидатов, прошедших второй этап, но не имеющих возможности отработать первый пробный день формируется кадровый резерв возможных кандидатов на замещение вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий этап отбора во время отпусков сотрудников, и в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат компании. Перед выходом на работу сотрудник обязан пройти медицинский осмотр. Если по результатам обследования состояние здоровья кандидата не соответствует предъявляемым требованиям, ему по возможности предлагают другую вакантную должность. Можно сделать вывод, что основные критерии при отборе персонала в компанию следующие: минимальный опыт работы, физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера поведения), желание работать.

Найм на работу в компании происходит по принципу, заключения контракта на год, с испытательным сроком 3 месяца. Для анализа была проведена следующая методика: анкетирование сотрудников (определение эффективности применяемой системы отбора персонала)

Проведём анализ существующих методов и информационного обеспечения процесса подбора персонала в компании ООО «ФортЛайн». Для оценки методов, был проведён опрос на тему «Как изменились методы подбора персонала за последний год?» в мае 2016 года. В опросе приняли участие специалисты ООО «ФортЛайн» различных уровней, отвечающие за работу с персоналом в компании.

Основная задача опроса - выявить наиболее популярные инструменты поиска сотрудников и изменение предпочтений в выборе этих инструментов за последний год, получить оценку эффективности методов подбора со стороны прямых работодателей. В опросе приняло участие 32 респондента.

Отвечая на вопросы предложенной анкеты, 69% респондентов указали, что по сравнению с 2016 годом количество закрываемых вакансий в компании увеличилось. В частности, некоторые респонденты отметили полуторакратный рост количества вакансий в первом квартале 2017 года по сравнению с тем же периодом 2016 года.

Законодательство о рынке ценных бумаг представляет собой систему нормативных правовых актов различных уровней. Между тем понятие «законодательство о рынке ценных бумаг» несколько отличается от терминологии, которая обычно дается в некоторых кодифицированных источниках отраслевого порядка, прежде всего Гражданском кодексе РФ. Так, понятие «гражданское законодательство» в соответствии с пунктом 2 ст. 3 ГК РФ включает законы, возглавляемые Гражданским кодексом РФ. Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ обозначаются понятием «иные правовые акты» (п. п. 3 - 6 ст. 3 ГК РФ). Акты федеральных органов.

Рисунок 2.8 – Результаты опроса «Как изменилось количество закрываемых вакансий в ООО «ФортЛайн» за последний год (с 1 квартала 2016 года)?»

Серьезный рост количества открываемых в компаниях вакансий можно связывать с рядом следующих факторов:

- Открытие новых, возобновление старых проектов, расширение и рост бизнеса, что требует расширения штата.

- Повышение мобильности специалистов на рынке труда, основная причина возникновения которой видится в отсутствии четких программ формирования лояльности и развитых мотивационных схем.

Опрос учитывал возможную корреляцию метода поиска сотрудников и уровня вакансии (специалисты, операторы). Проведенный опрос выявил следующие тенденции в сфере подбора персонала.

Весной 2017 года по сравнению с аналогичным периодом 2016 года рекомендации при закрытии вакансий операторов использовало 50% респондентов, а весной 2017 года – 34%.

Рисунок 2.9– Результаты опроса: «Какие методы подбора персонала вы использовали год назад (весна 2016 года)?»

При найме специалистов среднего звена рекомендации использовали 99% респондентов, тогда как год спустя - 84%. Подбор рядовых специалистов с использованием рекомендаций остается стабильно популярным (85%). Рост популярности прямого поиска кандидатов Весной 2017 года прямой поиск операторов самостоятельно вели 52% респондентов (весной 2016 года – 32%), при закрытии позиций специалистов самостоятельно прямым поиском кандидатов занимались 87% рекрутеров (весной 2016 года – 68%).

При этом специалистов среднего звена в 1 квартале 2016 года стали искать методом прямого поиска гораздо реже – 65% опрошенных по сравнению с 86% год назад.

Таким образом, проведение первичного публичного размещения ценных бумаг в ряде случаев преследует цель преодоления дефицита собственного капитала.

Рисунок 2.10 – Результаты опроса: «Какие методы подбора персонала вы использовали год назад (весна 2017 года)?»

В то же время при подборе менеджеров среднего звена всѐ большее количество респондентов в настоящее время отдает предпочтение сотрудничеству с кадровыми агентствами (52% респондентов в 2017 году против 35% - в 2016).

Снижение активности рекрутеров наблюдается и в общетематических социальных сетях (Facebook, ВКонтакте и пр.). Прошедшей весной эти социальные сети использовали 34% рекрутеров при поиске кандидатов на топовые позиции и 53% рекрутеров при поиске специалистов против 52% и 65% соответственн