Методы при подборе и найме персонала в организации

Не так давно при подборе сотрудника на вакансию руководствовались:

- образованием и специальностью

- возрастом

- опытом работы в данной области

- наличием рекомендаций

- знанием языков и компьютера

- личными впечатлениями [26]

Как показывает практический опыт, образование является не основным критерием профессиональности. Многие выдающиеся выпускники первых ВУЗов страны часто оказываются неспособными решать реальные, а не учебные, задачи. [27]

Многие работодатели считают, что человеку старшего возраста легче утвердить свой авторитет и руководить молодыми сотрудниками. Но возраст как показатель авторитета сотрудника давно утратил свое значение [28]. Другие работодатели уверены, что молодые сотрудники будут вести себя более гибко и легче приспособятся к современным условиям ведения бизнеса. Но гибкость является сугубо индивидуальной характеристикой человека и не зависит от его возраста [27].

Имеющийся опыт – фактор, безусловно, положительный, если соискателю нужно выполнять стандартную работу. Но в текущих условиях на каждом конкретном месте есть свои определенные нюансы. К тому же не факт, что новый сотрудник впишется в команду и найдет общий язык с руководителем [29].

Наличие положительных рекомендаций – важный фактор. Но здесь мы получаем сугубо субъективное мнение. Если сотрудник хорошо проявил себя на предыдущем месте работы, далеко не факт, что он впишется в новый коллектив. К тому же о подобных рекомендациях возможно договориться на предыдущем месте работы.

Один из методов – перебор большого количества кандидатов с качествами и мотивами, удовлетворяющими руководителя. Такой способ хорош, когда требуется набрать штат людей, которые будут заниматься однотипными и относительно несложными задачами [32]. Психологическое тестирование дает возможность оценить их способность справиться с поставленными задачами и лояльность к существующим на фирме способам управления и мотивации.

Второй способ больше подходит для формирования небольшой команды из людей, обладающих конкретными способностями. Методом простого перебора найти нужных сотрудников крайне сложно, поскольку таких людей не много [33]. Психологическое тестирование позволяет не только выбрать лучших кандидатов по заданным критериям, но и найти индивидуальные методы мотивации и управления ими. Этот способ эффективен не только при отборе новых кандидатов, но и реорганизации существующей команды.

Третий способ подбора персонала заключается в сравнении психологических качеств соискателей с качествами сотрудника, в эффективности работы которого вы уверены [34]. Программа, размещенная на этом сайте, позволяет быстро внести данные «образца», и найти кандидатов, качества которых максимально приближены к нему.

Компьютерные технологии и психологические тесты созданы не для замены опытных кадровиков, а для помощи им в работе. Они дают возможность быстро оценить большое количество соискателей и сделать оптимальный выбор.

Информация о соискателях становится доступной благодаря не только множеству работных порталов и возможностям Skype-интервью, но и использованию социальных сетей, проведению видеоконференций и просмотру видеоматериалов о кандидате [31].

Многие российские специалисты HR-сферы, оценивая практику западных коллег, задаются вопросом: что это дань современным технологиям или новый востребованный формат информации о кандидате? В свою очередь, не все соискатели знают, как правильно презентовать себя работодателю, используя современные методы в дополнение к стандартному резюме [35].

Многие работодатели считают, что людям творческих профессий и работающих в сфере «человек-человек», видео-резюме может помочь выделиться из множества кандидатов. Учитывая основную цель создания видеорезюме - привлечь внимание работодателя своей креативностью и неординарностью, необходимо помнить о специфике вашей профессии. Часто специалисты, которые не связаны постоянным общением, имеют определенные проблемы с коммуникацией и самопрезентацией, поэтому использовать видеорезюме в их случае не рекомендуется [36].

Несмотря на большое количество недостатков нового формата резюме и невозможность его использования без стандартного текстового варианта, видеорезюме - это очень необычный и впечатляющий формат, позволяющий работодателю заметить и выделить ярких, живых и незаурядных личностей, а кандидату - максимально сконцентрировать внимание рекрутера на своих сильных сторонах и презентовать особенности мышления и личности самым лучшим образом.

При записи видеообращения сначала необходимо поприветствовать работодателя, затем представиться самому, назвав имя и фамилию. Сразу после вступления нужно назвать позицию, на которую Вы претендуете, затем ваше образование и учебное заведение, которое закончили. Уделяя внимание опыту работы, не перечисляйте весь трудовой стаж, остановитесь только на тех ваших обязанностях, навыках и достижения, которые напрямую имеют отношение к интересующей вас работе. Длительность видеорезюме – от одной до пяти минут, рекомендуется не перегружать его утомительным и слишком детальным описанием. [37]

По утверждению многих профессионалов, видеорезюме не заменит традиционных способов коммуникации с работодателем, а только может их дополнить и помочь занять более выигрышную позицию в сравнении с другими претендентами. Какие недостатки данного формата резюме отмечают рекрутеры? Основной минус - это сложность технического исполнения и ограниченные возможности как для кандидата, так и для специалиста по подбору персонала. Желательно, видеозапись даже хорошего качества обработать с помощью специальных компьютерных программ. У специалистов по подбору персонала могут возникнуть другие проблемы технического характера: не установлены видео кодеки, отсутствие наушников, колонок, флэш плеера, закрыт доступ к скачиванию больших файлов и к видеохостингам [36].

Некоторых специалистов HR-сферы интересует не только хорошо составленное резюме и способности кандидата к самопрезентации, но и вся «подноготная» потенциального сотрудника. Они ставят перед собой задачу выяснить, каковы личностные качества соискателя, его увлечения, интересы, вредные привычки [38]. Поэтому практика изучения профиля кандидата в социальных сетях становится все популярнее.

Социальные сети дают возможность ближе познакомиться с реальным человеком, узнать, чем он живет, что его волнует, с кем он общается, и о чем он действительно думает в нерабочей обстановке. Также социальные сети активно используют специалисты по подбору персонала крупных компаний, чтобы переманить конкретного специалиста, который не выкладывает свое резюме на работных сайтах и уже имеет работу. Пока что в России профиль в социальных сетях в основном используется для неформального общения и развлечений, не многие из них специализируются на поиске работы [39]. Но в ближайшем будущем все может измениться, и социальные площадки могут вытеснить работные сайты, но для этого им придется модифицировать поиск, создавать специальные приложения.

Кадровое агентство является связующим звеном между работодателем и соискателем определенной вакансии, являющееся гарантом того, что компания получит именно специалиста, необходимого ей, а специалист – хорошие условия труда и обещанную компанией стабильную заработную плату [40].

Деятельность кадрового агентства состоит из таких составляющих: поиск, оценка и подбор кандидатов на те вакансии, которые имеются у работодателей. Важную роль уделяют соответствию профессиональных и личностных характеристик кандидата требованиям должности [43].

Рекрутер обычно выясняет уровень профессионализма кандидата и его психологические и личностные качества – мотивацию, гибкость и способность адаптироваться в коллективе. Также кадровое агентство ответственно за задачи по проверке различных рекомендаций. Некоторые агентства расширяют спектр предлагаемых услуг: лизинг и аутстаффинг персонала, аутплейстмент, кадровый консалтинг, подготовку будущих сотрудников. Также кадровое агентство проводит анализ совпадения стратегических целей компании с личными ожиданиями кандидата. Кадровые агентства способны подбирать как квалифицированных рабочих, так и руководителей организаций. Многое определяется специализацией оказываемых услуг. Существуют компании, подбирающие работников по профессиональной, квалификационной или отраслевой принадлежности.

То есть можно отметить, что кадровые агентства в России образовались сравнительно недавно, заимствуя опыт европейских рекрутерских фирм. Однако, сфера деятельности рекрутеров весьма обширна.

В России современные методы поиска работы и подбора персонала еще не очень распространены, несмотря на расширение технических возможностей, и отношение к ним неоднозначно как со стороны соискателей, так и работодателей. Правила игры на рынке труда меняются, но можно сказать точно, что если вы обладаете необходимым опытом работы и нужными личностными качествами, соответствуете требуемому профессиональному уровню, открыты для работодателя и стремитесь к намеченной цели, то вы обязательно получите интересующую вас работу.

Нестандартные методы отбора затрагивают больше не профессиональный, а психологический аспект. Примером такого метода может послужить, например, проведение стрессового интервью-собеседования для проверки кандидата на устойчивость к стрессам. Для проведения такого теста сначала необходимо изучить поведение кандидата в обычной ситуации, а затем задать ряд шоковых вопросов или провести собеседование в необычных для него условиях, после чего проанализировать полученные результаты.

Другим таким методом может быть графология – претендент пишет текст, после чего происходит разбор его на предмет наличия ошибок, анализ почерка. Как ни странно, но на основании полученных результатов может быть сформулировано решение о принятии или отказе в приеме на работу кандидата. Такой метод слабо развит в России, но получил широкую популярность во Франции. Отбор персонала является завершающим этапом процесса подбора работников, обеспечивающим организацию персоналом, соответствующим ее требованиям. На этом этапе из нескольких возможных кандидатов выбирается именно тот, который удовлетворяет всем требованиям, установленным компанией.

Возвращаясь к вопросу создания благоприятного социально-психологического климата в организации, отметим, для того чтобы компания была привлекательна не только для новых сотрудников, но и для тех, кто в ней уже работает, необходимо разрабатывать и реализовывать программы по развитию собственного персонала и внедрять системы мотивации труда. Следует понимать, что персонал компании – это не просто ресурс, который выполняет ежедневные функции и задачи организации, а основа компании, его ценность. Исходя из этого, большое внимание должно уделяться не только производственным или финансовым процессам, но и изучению, обучению, мотивированию персонала, определению, что необходимо сотрудникам для обеспечения действительно эффективного производственного процесса.

В век информационных технологий необходимо не только предъявлять высокие требования к подобранным кадрам, но и уделять внимание механизмам обеспечения инновационного развития персонала за счет создания в организации соответствующих условий. При этом важно учитывать индивидуальные социально-психологические аспекты реакции индивида, отраженные в существующих теориях мотивации персонала [2].

В заключение можно сказать, что независимо от вида организации, будь то индивидуальное предприятие, крупное производство или корпорация, эффективность ее деятельности напрямую зависит от того, как организована и насколько отлажена система планирования персонала, а также от позиции руководителя компании по отношению к человеческим ресурсам, их развитию и мотивированию.

Суды зачастую признают решения компетентных органов об отказе в регистрации эмиссий и проспектов эмиссий ценных бумаг на основании лишь устранимых нарушений в предоставленных документах недействительными. Ввиду сложившейся ситуации разумным закрепить перечь оснований, считающихся устранимыми и не являющихся причиной для отказа в регистрации эмиссии или проспекта эмиссии ценных бумаг с целью упрощения деятельности рынка ценных бумаг РФ и упрощения понимания действующих правил для иностранных инвесторов.

Глава 1. Теоретические аспекты первичного размещения ценных бумаг компании

1.1. Сущность и особенности размещения ценных бумаг на фондовом рынке

Рынок ценных бумаг является одним из важнейших секторов рыночной экономики, показателем деловой активности общества, индикатором его экономического состояния.

Возрождение рынка ценных бумаг в России датируется началом 1990-х гг., когда получила развитие смешанная модель фондового рынка, особенностью которой является одновременное присутствие и банков, и небанковских ощенные ценные бумаги. Продажа таковых активов.