Разработка кадровой политики энергетического предприятия.

УЧР – управление способностями человека: в реальной жизни объект управления – человек; отказ от управления «рабочей силой»; трудовая деятельность становится для человека не только источником доходов, но и полем для реализации, развития творческих способностей и укрепления социального статуса.

УЧР в энергетике:

Энергетическая концепция, ориентированная на развитие инноваций, - основа экономического роста и занятости в условиях ускорения технологических изменений и усиления регулирования в сфере энергетики.

Новые возможности для развития бизнеса определяют изменение в отраслевой структуре и на рынке труда: количественные показатели (объемы производства и сбыта); качественные (компетенции).

Ключевая задача функции УЧР – сопровождение изменений в энергетике.

Изменение бизнес-модели энергетических компаний:

20 век	21 век
простая бизнес-модель, основанная на возрастающей цене за энергетические ресурсы и обеспечении традиционных систем поставок ресурсов	более сложная бизнес-модель по своей инфраструктуре: интегрированы услуги, возникающие в ответ на запросы потребителей
мало внимания вопросам по СО2	«энергоэффективность» - модный тренд
пассивное поведение потребителей	потребители более активные, понимают ответственность за экономию ресурсов
основные цели компании: -надежность и устойчивость поставок; -доступность (в т.ч. приемлемые тарифы); -увеличение стоимости компаний для акционеров и инвесторов.	к основным целям компании добавились: -уменьшение негативного влияния на экологию; -качественное обслуживание потребителей; -обеспеченность профессиональными кадрами.

Энергетические предприятия должны следовать общим принципам, которые закреплены в конвенциях международной организации труда. Важно, чтобы соблюдались международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

Энергетические предприятия обращают внимание на мотивацию сотрудников. Система мотивации работников, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, должна быть направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда должны предусматривать установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы. Также в целях стимулирования работников может быть реализована система поощрения их государственными наградами РФ, наградами Минэнерго России и т.д.

Социальная политика - неотъемлемая часть политики УЧР, направленная на обеспечение предприятия конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников и обеспечение взвешенных партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем. Базовым принципом реализации социального обеспечения является принцип социального партнерства - конструктивного и взаимного диалога работников и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений. Проводимая социальная политика должна быть направлена на обеспечение социальной защищенности работников, мотивацию работников к длительной и эффективной работе в компании и реализована путем предоставления льгот, гарантий и компенсаций, медицинского и санаторно-курортного обслуживания, различных видов личного страхования, создания комфортных и безопасных условий труда, дополнительного пенсионного обеспечения. В целях решения жилищных вопросов работников необходимо утвердить программу жилищного обеспечения, основанную на использовании банковского ипотечного кредитования.

В целях подготовки перспективного кадрового резерва и совершенствования профориентационной работы нужно создавать профильные классы, что уже сделано многими предприятиями. Данный проект позволяет знакомиться с историей, корпоративной культурой и перспективами развития предприятия, с нефтегазовым производством, с особенностями специальностей и профессий; повысить качество подготовки учащихся, обеспечивающей их конкурентоспособность при поступлении в вузы, в том числе в вузы-партнеры. Поэтому необходимо в рамках кадровой политики осуществлять молодежную политику как корпоративную систему непрерывного образования «Школа-Вуз-Предприятие».