Ориентация персонала: обучение и развитие.
Обучение – подготовка, направленная на развитие конкретных рабочих навыков и способностей, например, помощь в изучении иностр. языка.
Развитие – общее образование, связанное с подготовкой менеджеров к новому назначению и/или перемещению на более высокую должность.
Формы обучения:
· овладение функциями непосредственно на раб. месте в процессе работы и с помощью коллег;
· ротация;
· овладение профессией под руководством наставника;
· кружки по изучению конкретной тематики;
· ролевые игры, метод кейсов и др. формы эмпирического обучения;
· самообразование.
Существует несколько стратегий, кот. использует компания при обучении своего персонала:
o можно равняться на конкурентов, т.е. учить тем же знаниям, умениям, навыками и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры;
o можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развития отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании;
o можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентироваться на собственные задачи.
планы | прожектеры | «гуманитстические сотрудники» |
безынициативные исполнители | сторонники сиюминутного эффекта | |
действия |
ФОРМЫ И МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЯХ
Подходы к мотивации зависят от сложившейся модели УЧР в каждой стране
Подход | Америка | Япония |
«Человеческий капитал» | Малые вложения в обучения Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка | Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка |
«Трудовой рынок» | На первом месте – внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения | На первом месте – внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализированная лестница продвижения |
«Преданность организации» | Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания | подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе |
ПЕРСОНАЛ-ИЗДЕРЖКИ | ПЕРСОНАЛ-РЕСУРС |
Принуждение | Целесообразность |
Минимизация | Оптимизация |
Малый период планирования | Длительный период планирования |
Результаты | Средства + результаты |
Количество | Качество |
Негибкий | Гибкий |
Зависимый | Автономный |
Формы оплаты и стимулирования труда в междунар. компаниях зависят от факторов:
v культурных особенностей
v экономического развития
v гос. регулирования трудовых отношений
v и др.
Важность факторов:
1. возможность самореализации
2. нематериальные вознаграждения
3. социальный пакет
4. з/п
5. условия для работы
Наиболее распространенные формы мотивации персонала:
ü материальное вознаграждение
ü компенсации
ü нематериальное стимулирование (=«банк нерабочих дней», презенты, подарки, билеты на мероприятия, корпоративные мероприятия, вознаграждение признательности – комплименты, доска почета, рабочее место)
Используются следующие компенсационные подходы:
1. домашняя шкала компенсации + надбавки дифференцированные для каждого филиала (позволяет менеджеру адаптироваться в стране пребывания);
2. шкала компенсации привязанная к гражданству работника – используется преимущественно для менеджеров из развивающихся стран.
3. глобальная шкала компенсации – одинак. вознаграждение за одинак. работу не зависящее от гражданства.
Смешанное стимулирование |
Компенсации |
НЕмат. вознаграждение |
Основное мат. вознаграждение |
трансортные расходы наем помежений(жилья) за границей оплата жилья в своей стране расходы на обучение детей оплата питания расходы на проведение праздников более продолжительные отпуска |
Призы Подарки Пенсионные программы Мед. страхование Служебная машина Отдых за счет фирмы Развлекательные поездки |
Благодарность Публичное поощрение успехов Предоставление новой работы Долгосрочные продвижения по службе Почетные награды Обучение Конкурсы, игры |
оклад надбавки доплаты премии кмиссионное вознаграждение доп. выплаты участие в прибыли |
МОДЕЛЬ 4С
По мнению исследователей Гарварда, эфф-ть результатов УЧР оценивают по 4 показателям (4C – commitment, competence, congruency, cost-effectiveness)
1. Корпоративная преданность – лояльность сотрудников по отношению к организации, личная мотивация, привязанность к работе. Степень преданности оценивается текучестью кадров, по прогулам, а также проведя беседу с сотрудниками, берущими расчет.
2. Компетентность – показатель уровня квалификации работников, их проф. навыков, необходимости их подготовки и переподготовки и потенциала для исполнения работы более высокого уровня. Оценивается через систему аттестации сотрудников и соответствия перечню проф. навыков.
3.Командная согласованность– руководство и сотрудники разделяют взгляды на цели организации и работают совместно для их достижения. Работники должны испытывать чувство сопричастности с организацией, они д. хотеть делать общее дело. Оценивается отсутствием жалоб и конфликтов, гармоничность трудовых отношений.
4. Корпоративная эфф-ть с точки зрения затрат – эффективное использование трудовых ресурсов.
www.master-class.cpb/ru/hummen