Этика и психология менеджмента в сксит.

Этика делового общения — совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности. Этика делового общения представляет собой частный случай этики вообще и содержит в себе ее основные характеристики.

Этика делового общения занимается выявлением норм и правил общения,принятых в тех или иных ситуациях и условиях общения, а также прогнозированием и определением линии поведения и изучением факторов, влияющих на поведение в деловой сфере.

Деловое общение возникает на основе и по поводу определённого вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. При этом стороны общения выступают в формальных (официальных) статусах, которые определяют необходимые нормы и стандарты поведения людей. Отличительной чертой делового общения является то, что оно не имеет самодовлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений — это, прежде всего, получение максимальной прибыли.

Основа современной деловой этики — социальный контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом).

Управление конфликтами- это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному решению конструктивных. Примером научно обоснованного подхода к организации процессов управления конфликтами может служить московская фирма «ФОБОС», где создана система управления конфликтами с конкретно поставленными целями.

От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в деятельности организации, на которую влияют: масштаб дисфункциональних последствий, устранение причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.

В этом руководитель организации имеет принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте, в его решении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

Управление конфликтами как сложный процесс включает конкретные виды деятельности:

• профилактика и предотвращение возникновения конфликта;
• диагностика и регулирования конфликта на основе корректировки поведения его участников;
• прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;
• разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами заключается в строгом соответствии этапов до их динамики.

Прогнозирование конфликта

- важнейший вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов считаются результаты изучения объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей.

В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

• уровень социальной напряженности;
• социально-психологический климат;
• лидерство и микрогруппы;
• другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта.

Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. При получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.

Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;
• подбор и размещение сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и личности;
• воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической культуры общения и т.д.

Подобную форму предотвращения возникновения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование целесообразно в отношении конструктивных конфликтов.

Существуют различные средства стимулирования конфликтов:

• вынесение проблемного вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);
• критика конфликтной ситуации;
• выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Однако в случае стимулирования конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это считается необходимым условием в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта

- это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Сложный процесс регулирования предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта сторонами конфликта.

II этап. Легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между сторонами-конфликта относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Решение конфликта

- заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения его причин, предмета, а также конфликтных ситуаций. Для неполного решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике

(Психология менеджмента) Основной составляющей успешности работы предприятия является умение менеджеров работать с людьми — социально-психологические методы управления. Предпосылками формирования психологически сплоченных производственных групп являются общность интересов и целей, ситуативных и долговременных установок, психофизиологическая совместимость, морально-психологический климат в коллективе, стиль поведения руководителей.

Социально-психологические методы управления — совокупность психологизированных способов воздействия на мотива- ционную сферу сотрудников, их производственно-ценностные ориентации, межличностные отношения в производственных группах. Основным психологическим механизмом эффективного управления является перевод административных планов и задач во внутриличностную структуру сотрудников, осознание ими перспектив социального развития производственных групп и личного благосостояния. Существенное значение имеет вовлечение производителей в систему самоуправления, предоставление производственным звеньям прав хозяйственной самостоятельности. Это означает, что из объекта управления производственные коллективы переходят на уровень субъекта управления, самостоятельно решая вопросы группообразования, распределения производственных функций и общего заработка (создание хозрасчетных, арендных и подрядных бригад). Производитель должен осознать себя в качестве полноправного субъекта производственного и социального процесса. Для этого необходима максимальная децентрализация управления. Только при этом условии начинает функционировать рыночный контроль над мерой труда и потребления, бережным сохранением и использованием товарно-материальных ценностей, личность начинает реализовывать себя в качестве субъекта собственности.

Развитие самоуправления в производственных коллективах не снимает проблему эффективного управления кадрами, формирования экономически и психологически мыслящих руководящих кадров. Отсюда необходимость систематического профессионального обучения, аттестации и служебного продвижения руководящего персонала.

4. Менеджмент в сфере сервиса и туризма: зарубежный опыт и внешние связи

Одним из основных качеств наших менеджеров является отказ от слепого копирования западных образцов и попытка найти максимально ориентированные на особенности конкретной ситуации модели управления. Если западная школа менеджмента предполагает допустимым браться за управление объектами, явно способными обеспечить предпринимателю доход или способными принести доход с достаточно высокой вероятностью, то русские управляющие могут браться за управление если доход может принести только процесс управления. Особенностью российского бизнеса также являются крепкие внутрикорпоративные связи и личные взаимоотношения, что чрезвычайно затрудняет проявление частной хозяйственной инициативы и самостоятельное использование средств производства. “Нецивилизованность” российской рыночной системы заключается, в частности, в ее информационной закрытости. В некоторых странах (например, США) уже имеется практический опыт создания централизованных баз данных в сети Интернет.

Сразу несколько крупных российских компаний озаботились проблемой технической модернизации собственного управления. Устанавливая различные типы ПО, компании хотят оптимизировать свою работу и привести в порядок документацию. Например: В 2002 «Уралкалий», шестой в мире по величине производитель калийных удобрений, запустила проект по внедрению комплексной системы управления предприятием. С помощью программы управления затратами менеджеры компании рассчитывали более точно определять себестоимость партии товара, отслеживать договоры и планировать производство.

Российские компании все чаще обращаются к разработчика систем управления, но позволить себе внедрение единых систем управления могут не все.

Современные российские менеджеры по натуре агрессивны, напористы. Цель их жизни – стать лидером. Все они отличаются деловитостью, энергичностью, нестандартностью действий. Они ломают устаревшие нормы поведения в деловой жизни, экономике, политике.(ин.опыт). Современные менеджеры России, вступая в «баталии» с иностранцами, с удовольствием обыгрывают их.

Потребность в эффективных способах управления возникает в странах, где менеджеры осознают ограниченность доступных им ресурсов, их высокую стоимость, когда они заинтересованы в получении максимальной отдачи на единицу использованного ресурса. Российские же управленцы просто развращены кажущейся неисчерпаемостью ресурсов России.

Отсутствие стратегическое видение. Неуверенность в завтрашнем дне, вызывает и у менеджеров чувство сиюминутности, желание жить исключительно сегодняшним днем, что очень характерно для российских менеджеров. Поэтому в качестве одного из главных мотивов, которые могут побудить их работать лучше указывают знание перспектив развития фирмы.

Закрытость информации. Российские top - менеджеры часто сетуют на отсутствие инициативы, понимания и поддержки со стороны других менеджеров и рядовых сотрудников. А ее нет зачастую потому, что в современной России очень остро стоит проблема закрытости информации. Крупнейшие корпорации, еще 1-2 года назад фигурировавшие как злостные нарушители прав акционеров, срочно принимают «кодексы корпоративного управления», создают «отделы по работе с акционерами» и вводят в советы директоров «независимых директоров».

Существование в странах с развитой рыночной экономикой эффективно действующего фондового рынка и является одним из основных внешних механизмов контроля, ориентирующих менеджеров на максимизацию прибыли.

В России же фондовый рынок находится в зачаточном состоянии. В западных странах, есть требования, чтобы в совете директоров были обязательно представлены лица, не связанные с компанией трудовыми отношениями и не владеющие ее акциями. В российских же компаниях преобладают функциональные директора, владеющие акциями и ответственные за определенную сферу деятельности, связанные с корпорацией трудовыми отношениями. Не действует в России и широко распространенная в западных странах система привязки доходов менеджера к финансовым результатам деятельности предприятия в виде опционных контрактов на акции предприятия, отчислений от прибыли. Введение корпоративного контроля за управленческими действиями руководителей предприятий позволит улучшить ситуацию с выплатой дивидендов, уменьшить глубину социального расслоения в России.

Я думаю, российский менеджмент включает в себя интеграцию западного и восточного менеджмента. От западного мы берем определенную долю амбициозности, креативность, от восточного - ценность межличностных отношений. В итоге мы получаем нечто качественно новое, со своими плюсами и минусами.

Сейчас с одной стороны, происходит активный процесс заимствования западных теорий, зачастую, без внесения необходимых поправок для адаптации к реалиям местного «дикого» рынка. С другой стороны, над менеджерами нового времени довлеет опыт управленцев советского периода, в большинстве практиковавших далеко не лучшие формы «восточного» подхода к управлению.

На данном этапе представляется актуальным обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях