Система мероприятий по высвобождению персонала

Высвобождение требует соблюдения трудового законодательства, четких, максимально объективных критериев отбора, привязки к рабочим местам, минимизации затрат и получения экономии, избежания последующих и связанных затрат, открытости, информирования, компенсаций и помощи в трудоустройстве.

При любой возможности увольнений следует избегать или максимально смягчать их последствия, используя для этого все имеющиеся возможности. Если рационализацию структуры кадров нельзя безболезненно провести за счет повышения их мобильности, обучения новым профессиям, создания новых рабочих мест, то в критической ситуации приходится идти на сокращение штатов.

Программа работ по высвобождению персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Причем основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала, включающая в себя несколько этапов.

Первый этап – подготовительный, на котором этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

Второй этап-информативный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как письменно, в виде приказа, распоряжения, так и устно в процессе индивидуальной беседы.

Третий этап– консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Иногда в практике управления имеет место массовое высвобождение работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В России к массовым увольнениям прибегают крайне редко. Обычно администрация изыскивает различные формы экономии. Среди них можно выделить следующие:

- приказ о простое с оплатой ниже 2/3 оклада;

- приказ о неполной рабочей неделе с уведомлением за 2 месяца до события;

- предложение об увольнении по соглашению сторон с одновременным заключением договора подряда, когда отношения регулируются не трудовым, а гражданским кодексом;

- предложение увольняемому сотруднику (по соглашению сторон) компенсации, изменение в сторону уменьшения размера оплаты труда при изменении рыночной ситуации (дефолт, депрессия, инфляция и т.п.);

- соглашение о выплате заработка в рублевом эквиваленте, но по «внутреннему курсу» компании, задержка выплаты до определенной даты.

Сотрудники должны быть в курсе, в какой ситуации оказалась компания, по какой причине и что предпринимается для исправления ситуации. Полезно внутреннее маневрирование персоналом, использование моментов снижения активности для повышения квалификации, отпусков, ротации и т.п.

Массовым высвобождением считается увольнение 30 и более человек из компании – по России, и 20 и более человек – по Санкт-Петербургу (Решение Президиума Горсовета №243 от 26.08.1991г.) [21,с.296 ].

В соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности предпочтение отдается:

· семейным, имеющим двух и более иждивенцев и тем, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком;

· работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации;

· работникам, получившим в ней увечье или профессиональное заболевание;

· тем, кто повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специализированных учебных заведениях в соответствии с выполняемой работой, и ряду других категорий работников.

Поскольку сокращение численности или штатов используется для укомплектования организации наиболее квалифицированными кадрами, администрация в соответствии с трудовым законодательством РФ вправе в пределах однородных профессий и должностей производить перегруппировку работников и переводить более квалифицированных из них, должность которых сокращается, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Конкретную последовательность увольнений можно определять с помощью балльной системы, учитывающей стаж, возраст, состав семьи, здоровье, возможность найти работу.

В первую очередь обычно сокращают работников низкой квалификации и тех, кому проще найти работу. Эти критерии могут формулироваться законодательством или трудовым договором. Нужно иметь в виду, что последствия неудачно проведенного сокращения штатов могут ощущаться много лет из-за снижения мотивации оставшихся сотрудников и их недоверия к руководителям.

Кроме того, неоправданные увольнения снижают производительность труда, увеличивают долю брака, вызывают падение интереса к работе (внутреннее увольнение), абсентеизм (отсутствие во время работы на месте), текучесть (добровольное увольнение), дополнительные расходы (например, на найм нового сотрудника). Поэтому любые увольнения должны быть всесторонне обоснованными.

Фирмы на Западе прибегают к массовым увольнениям только в крайнем случае (тем более, что это связано с большим сопротивлением профсоюзов), предпочитая проводить гибкую политику занятости, заключающуюся в ее поддержании и рационализации (об отдельных формах речь уже велась).

В фирмах промышленно развитых стран практикуются следующие меры, позволяющие смягчить для работников ситуацию увольнения.

Выплата денежных компенсаций. Практика и размеры таких выплат за добровольный уход зависят от специфики налогового законодательства страны, а также от обязательных и добровольных трат фирмы по статьям социального страхования.

Предложение о компенсации может быть сделано как всем работникам фирмы, так и только тем, чьи рабочие места подлежат сокращению. Недостаток первого варианта заключается в том, что работники, уже запланировавшие уволиться, могут сделать это по плану компенсационного увольнения. Недостаток второго варианта: руководство прибегает к подобной мере прежде всего по отношению к наиболее слабым и непроизводительным работникам. Но такие, осознавая свои слабости, боятся увольнения и могут не согласиться на него. Поэтому процедура денежной компенсации за добровольный уход из фирмы должна быть тщательно разработана.

«Метод аутплэйсмент» – психологические и профессионально ориентационные занятия, проводимые сотрудниками фирмы и специальными консультационными службами с увольняемыми.

Досрочный уход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран предусматривается стимулирование ухода работника на пенсию ранее законодательно установленного пенсионного возраста. Эта мера базируется на том, что государство начинает выплачивать пенсию досрочно, а сумма доплат фирмы субсидируется за счет освобождения от уплаты налогов или налоговых льгот. В масштабах общества такая политика государства и фирм приводит к снижению безработицы среди молодежи и людей среднего возраста.

Временное увольнение («Лэй-оф») применяется: в период временного сокращения объема работ (проблемы с поставками комплектующих, сезонные неблагоприятные изменения и т.п.) [29, с.90-91].