Методы оценки способности претендентов

Категория способностей	Важнейшие методы оценки
Одаренность: - интеллект; - острота зрения; - реакция и др.	Тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные (моторные) и сенсорные способности и т.д.
Специальные способности: - способность к контактам; - способность к управлению конфликтами и др.	Интерактивные методы (собеседование, дискуссии в группах).
Мотивация: - готовность идти на риск; - «готовность прорываться» и т.д.	Тесты с целью определения мотивации к достижению результата, документы соискателей, интервью.
Свойства личности: эмоциональная стабильность и др.	Тесты (опросники), стресс-интервью.
Профессиональные способности и знания	Тесты (пробная работа), документы соискателей (дипломы с оценками и др.)
Профессиональный опыт	Документы соискателя (трудовая биография), собеседование

Выбор методов оценки персонала для каждого авиапредприятия является уникальной задачей, решить которую может только его руководство. Это один из наиболее ответственных этапов в процессе оценки персонала, так как от степени соответствия выбранных методов целям оценки зависят достоверность и точность получаемой информации.

Существуют различные классификации методов оценки. В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы; сюда же относят и уже упомянутую самооценку. Различия в предмете оценки обуславливают появление методов, применяемых для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.

Наиболее полной является классификация по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки.

К традиционным относится большинство методов оценки результативности труда работников в первую очередь различные методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок. Сюда же относятся довольно распространенные сравнительные методы классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения. К традиционным относится и широко используемый в настоящее время метод управления по целям. Традиционные методы (рейтинговый и сравнительный) чаще всего используются в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой.

Нетрадиционные методы оценки в качестве основной единицы организации рассматривают рабочую группу, делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. Оценка отдельного работника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации, и при этом во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность работать в группе, возможность профессионального развития, освоения новых знаний, умений и навыков. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. Данная группа методов более подходит для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды.

К числу нетрадиционных методов можно отнести: 360*Аттестация, анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок. Сюда же включаются различные психологические методы оценки, суть которых сводится к тому, что профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника.

Аттестация персонала

Аттестация персонала – это периодическая комплексная проверка уровня деловых личностных и моральных качеств работника по соответствующей занимаемой им должности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. В гражданской авиации в связи со спецификой ее работы для руководителей и специалистов организуется особый вид аттестации. Она проводится в соответствии с «Положением о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов», утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России 11.03.94 г. № 13/11. Согласно данному Положению руководители и специалисты, чья деятельность связана с обеспечением безопасности движения, должны иметь, кроме документов, свидетельствующих о специальной подготовке, удостоверение установленной формы о прохождении ими аттестации. Основными ее задачами являются:

· проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов, регламентирующих безопасность полетов, и умения применять их в работе;

· формирование высокопрофессионального кадрового состава исполнительных руководителей и специалистов, обеспечивающих безопасную эксплуатацию транспортных средств.

Аттестация проводится, как правило, после повышения квалификации аттестуемого с периодичностью один раз в пять лет. Но она может быть проведена и досрочно в случаях, когда на предприятиях выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются авиационные происшествия с тяжелыми последствиями. Аттестация руководителей и специалистов предприятий независимо от форм собственности проводится в аттестационных комиссиях региональных или иных органах государственного управления на транспорте. Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о его работе, рассматривает представленные материалы и проверяет знание нормативных правовых актов, регламентирующих безопасность движения транспортных средств, обеспечение соблюдения которых входит в служебные обязанности аттестуемых. По результатам аттестации комиссия дает одну из следующих оценок: соответствует или не соответствует назначаемой (занимаемой) должности.

Наряду со специальным видом аттестации в авиапредприятиях проводится и обычная аттестация в виде комплексной оценки производственного и управленческого персонала. Она организуется на основе совместного постановления Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» от 23 октября 1992 г. Аттестация может проходить с периодичностью от одного раза в два года до одного раза в пять лет.

Для руководителей и специалистов аттестация представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового договора, оценку результатов его труда за данный период, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые положены в основу трудового договора.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов. Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более высокой тесной связи зарплаты с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классе или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад, установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Основные задачи аттестации:

· объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;

· содействие повышению эффективности работы предприятия;

· формирование высококвалифицированного кадрового состава предприятия;

· выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

· обеспечение возможности продвижения кадров;

· стимулирование профессионального роста сотрудников.

Успешное решение этих задач возможно только в том случае, если аттестация персонала будет проводиться с соблюдением следующих требований:

· систематичность, регулярность:

· формализованность (использование специальных форм, официальное документирование результатов);

· наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований (если их нет, человеку трудно ориентироваться в том, хорошо ли он работает). В качестве примера критериев стандартов можно привести количественные показатели работы и ее результатов, сроки выполнения заданий, финансовые результаты, допустимое количество ошибок, нарушений, сбоев и пр.;

· четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения [2,с.220].

С учетом задач аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах, программах работы предприятия. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей.

Аттестация кадров (персонала) – одна из важнейших функций кадровых служб, служб управления персоналом. Именно на них возлагается основной объем работы по подготовке, проведению аттестации и реализации выводов аттестационной комиссии. Перечень должностей, подлежащих аттестации, готовится в отделе кадров и утверждается в установленном порядке соответствующим руководителем.

Основным локальным документом (локальным нормативным актом), определяющим порядок проведения аттестации и реализацию ее решений, как правило, является положение об аттестации работников. В нем должны быть отражены следующие разделы: общие положения, подготовка к аттестации, оценка аттестуемого работника, правовые последствия аттестации, порядок рассмотрения трудовых споров.

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются: правила внутреннего трудового распорядка; положения о структурных подразделениях; должностные инструкции работников; положения об оплате труда; штатное расписание; методика рейтинговой оценки кадров; социологические анкеты и психологические тесты. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы работодателя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников; личные дела сотрудников; аттестационные листы; графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям; образцы протоколов заседания аттестационной комиссии.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения и включает следующие мероприятия:

· заполнение необходимых документов на аттестуемых;

· разработку графиков проведения аттестаций;

· определение состава аттестационных комиссий;

· организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку:

· соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда;

· профессиональной компетентности в целом;

· отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;

· показателей результатов работы за прошедший период.

С этими материалами аттестуемый работник должен быть ознакомлен не менее чем за две недели до аттестации.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых за две недели до начала аттестации.

В состав аттестационной комиссии: включаются председатель, как правило, заместитель руководителя организации (первый зам. Генерального директора или директор по персоналу), секретарь и члены комиссии (начальник отдела кадров – зам. председателя аттестационной комиссии, руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций). Сотрудники службы персонала обычно используются в качестве консультантов.

Аттестация включает следующие этапы: подготовку, саму аттестацию и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая службой по управлению персоналом, предполагает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной службой персонала структуре) готовят отчеты;

· аттестуемые (не только руководители, но и сотрудники и коллеги) заполняют оценочные формы;

· анализируются отчеты;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

· утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает:

· оценку труда;

· оценку персонала;

· сведение и обработку данных;

· собеседование по результатам аттестации.

Оценка труда – это выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; удовлетворяющих стандартам труда; существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала предполагает:

· диагностику уровня развития профессионально важных качеств;

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

· оценку перспектив эффективной деятельности;

· оценку роста;

· ротацию.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

· составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

· выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

· выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к профессиональному развитию);

· готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю:

· оставить его под свою ответственность в прежней должности;

· перевести на другую работу;

· уволить в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске).

По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

Основные психологические правила аттестации:

· обязательное сообщение результатов работнику;

· оценку нельзя соединять с критикой;

· нельзя говорить сотрудникам одновременно о результатах оценки и об оплате труда;

· в обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» авиаспециалистов. По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и его карьерный рост.