Максимально высокое потребление, достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление максимально широкого выбора, максимальное повышение качества жизни.

Эти цели решает маркетинговый цикл, который включает: маркетинговые исследования, маркетинговый синтез, стратегическое планирование, оперативное планирование и реализацию планов, контроль и информационное обеспечение.

Задачи маркетинга:

1. Исследование, анализ и оценка нужд реальных и потенциальных потребителей продукции фирмы в областях, интересующих фирму.

2. Маркетинговое обеспечение разработки новых товаров и услуг фирмы.

3. Анализ, оценка и прогнозирование состояния и развития рынков, на которых оперирует или будет оперировать фирма, включая исследование деятельности конкурентов.

4. Формирование ассортиментной политики фирмы.

5. Разработка ценовой политики фирмы.

6. Участие в формировании стратегии и тактики рыночного поведения фирмы, включая разработку ценовой политики.

7. Сбыт продукции и услуг фирмы.

8. Коммуникации маркетинга.

9. Сервисное обслуживание

Факторы маркетинговой среды разделяются на:
1. Контролируемые организацией, управляемые и направляемые ею. К ним относят все факторы внутренней среды; а также микросреды, с которой организация непосредственно взаимодействует, поскольку эти факторы, вступая во взаимодействие с организацией, имеют встречное воздействие.
2. Неконтролируемые организацией, находящиеся за пределами ее властных полномочий. К ним относят макро факторы внешней среды, которые носят практически односторонний характер воздействия на организацию, ей лишь остается активно приспосабливаться к ним.

(или так)

Маркетинг персонала – вид.упр.дея-сти, напр.на долговременное обеспечение орг-ии чел.ресурсами.Эти ресурсы обеспечивают стратегический потенциал, с пом.кот.возможно реш-ие конкр.целевых задач. Также можно говорить, что маркетинг персонала-новый подход предприятия к формированию своей привлекательности среди занятых и потенциальных раб-ков.

Функции маркетинга:1.информационная (создание информ.базиса.Онп м.б.подразделена на след.более частные ф-ии: изучение требований, предъявляемых к должностным и раб.местам; исследование внешн.и внутр.среды орг-ии; исследование рынка труда; изучение имиджа орг-ии как рабодателя);2.коммуникационная (установление и реализация путей покрытия в потребности персонале, а также представление преимуществ орг-ии как работодателя. Объектами коммуникац.ф-ии явл: -сотрудники орг-ии; -внешн.рынок труда; -открытость сист упр-ия).

Задачи: 1.оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных усл-ий труда,содействующих повышению его эффективности. 2.выявление и покрытие потребности предприятия в чел.ресурсах.

Основные факторы: 1.переоценка ценностей кандидатов на наем и уже занятого персонала;2.недостаток специалистов и рук-лей;3.особенности демографического развития;4.одностороннее реш-ие по поводу обучения и выбора профессии;5.новый профиль современных раб.мест.

13. Особенности управления человеческими ресурсами в американских организациях.
Основные критерии при найме персонала - Умение вливаться в коллектив, образование и опыт, коммуникабельность.
Отношение к работе - создание атмосферы, свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого
Гарантии занятости - Краткосрочный найм, занятость на договорной основе
Оплата труда - Оплата труда за индивидуальными достижениями
Преобладающий стиль руководства - упором на личность менеджера
Оценка персонала - Достижение индивидуального результата.
Оценка руководителя : Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе
Процесс принятия решений- Индивидуальный
Возможность карьерного роста -Быстрый рост
Роль трудового коллектива в управлении предприятием - жестко разграничены служебные и производственные обязанности
Положительные стороны- Быстрый карьерный рост, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития и т.п.
Отрицательные стороны - Недостаточно времени и затрат на повышение квалификации кадров

14. Особенности управления человеческими ресурсами в японских организациях.
- система пожизненного найма; - при найме учитывается пол кандидата; - опора на качество полученного образования; оплата по старшинству; - культ. верности своему предприятию; - работники участвуют в процессе распределения трудовой деятельности на основе трудовых прав; - высокая открытость информации, Коллегиальный процесс принятия решений, Коллегиальная ответственность, Медленная оценка и продвижение(основанное на старшинстве и стаже работы), Личные, неформальные отношения с подчиненными, Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения.

15. Особенности управления человеческими ресурсами в европейских организациях
-жёсткие требования со стороны европейских стран относительно: оплаты труда, здравоохранения работников, безопасности на производстве, условий труда, количества рабочего времени.
-выдвижение на высшие должности людей из своих рядов, крайне редко прибегая к найму со стороны (германия)
- руководители должны иметь полную самостоятельность и ответственность в рамках своих знаний и опыта.
-Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику в области ЧР.
уровень стратегической ориентации: подход с позиции централизованной кадровой политики(Норвегия, Исп., Франц – высокий уровень)) , интегрированный подход(Швец, Швейцария - эффективный), децентрализированный нескоординированный подход ( Дания, Голландия – неэффективный, высокий уровень децентрализации), механический поход ( Италия, германия – низкий)
-создаются ассоциации работников служб по управлению персоналом, которые пользуются большой популярностью - в Германии Общество насчитывает более 5 тыс. человек.
-ротация сотрудников (перемещения работников с одного рабочего места на другое) по разным должностям, но с сохранением заработной платы.(в круп.орг)
- неразглашение сведений о зарплате другим работникам компании.
- справедливая оценка и аттестация работников, которая носит конфиденциальный характер.

(Децентрализа́ция — в иерархической системе такая реорганизация протекающих внутри системы процессов, при которой часть процессов переводятся на более низкий уровень иерархии; соответственно, при централизации — на более высокий уровень. Например, в менеджменте децентрализация означает делегирование руководителем таковых полномочий и обязанностей подчинённым, наделяя их тем самым большей свободой воли, но и вместе с тем большей ответственностью.)