Особенности УЧР на малых предприятиях

Билет № 17

· УЧР в малом предпринимательстве

Особенности УЧР на малых предприятиях

Особенности УЧР:

· Отсутствие многоуровневой организационной структуры

· Более высокая информативность работника

· Меньшая степень регламентации

· Практически отсутствует обучение персонала

· Малое предприятие предъявляет большее внимание к качествам работника

· Широкий выбор работников

· Организация кадрового отбора

· Социальная незащищённость

Положительные аспекты работы на малом предприятии:

· Заработная плата может быть сопоставима с оплатой труда которую платят на больших предприятиях

· Участие в прибыли

· Работник может стать партнёром

· Работники не ограничены многочисленными правилами поведения

· Место работы недалеко от места жительства

· В небольшом коллективе лучше психологическая атмосфера

· Отношения между персоналом и работодателем более тесные

· Достижения работников быстрее признаются и быстрее поощряются

· У персонала больше возможностей для карьерного роста

· Работники могут участвовать в процессе принятия решения

Основные функции УЧР:

· Кадровая политика – разработка основных стратегических направлений кадровой работы

· Планирование персонала – потребность в кадрах

· Подбор, отбор и найм кадров – тестирование, собеседование и подписание трудового договора

· Адаптация персонала

· Обучение и развитие персонала

· Мотивация и стимулирование персонала

· Оценка персонала

· Развитие деловой карьеры

· Формирование кадрового резерва

· Формирование корпоративной культуры

· Кадровое дело воспроизводство

Подбор персонала малым предприятиям:

· Индивидуальный

· Через СМИ

Управление конфликтами в организации:

· Предупреждения – совокупность мероприятий разъяснительного характера

· Разрешения – заставить или убедить стороны прекратить конфликт

· Понятие и структура рынка труда, спрос и предложение на труд

Понятие и структура рынка труда

Основным объектом изучения данной темы является рынок труда.

В экономической теории рынком называется социально-экономический институт, обеспечивающий продавцам и покупателям возможность вступать в контракт для осуществления взаимовыгодных сделок.

Рынок труда, как составная часть институционального устройства рыночной экономики, представляет собой пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса со стороны нанимателя и предложением со стороны не занятого работника. Классическая модель рынка труда имеет следующий вид

W- заработная плата

Е - численность занятых

D- спрос на труд

S - предложение труда

Из данной модели видно, что в точке пересечения спроса и предложения труда устанавливается равновесная цена за труд (заработная плата, Wо) и определенный уровень занятости (Eо).

Под рабочей силой будем понимать экономически активную часть населения. Субъекты спроса на рабочую силу – работодатели. Спрос на рабочую силу характеризуется числом и структурой рабочих мест (занятых и вакантных). Субъектами предложения (продавцами, собственниками) рабочей силы выступают домохозяйства (семья, отдельные индивиды).

В процессе функционирования рынка труда механизмы регулирования и саморегулирования воздействуют на число и структуру рабочих мест, рабочую силу и институты посредничества с тем, чтобы обеспечить соответствие спроса и предложения труда.

Целью функционирования рынка труда является обеспечение соответствия между спросом и предложением рабочей силы, что выражается через достижение либо оптимального уровня занятости, либо- естественного уровня безработицы.

Билет № 18

· Численность и структура трудовых ресурсов

· Характеристики трудовых ресурсов:

· ИРЦП (ИЧР) –индекс человечского развития, включает в себя: уровень образования, продолжительность жизни, ВВП на душу населения.

· Коэффициент Джини – показывает концентрацию населения по доходам, статистический показатель степени расслоения общества данной страны или региона по отношению к какому-либо изучаемому признаку. Если коэф. стремится к единице, то доходы распределены неравномерно.

· Коэффициент Лоренца – показывает уровень распределения дохода.

· Численность и структура трудовых рес-сов предприятия – составная часть социально-трудовых показателей деятельности предприятия.

· Анализ выполнения плана по численности и составу работников.

· Показатели:

· Численность производственного персонала = численность основных работников (по профилю деятельности) + численность руководителей + численность служащих + численность специалистов.

· Списочная численность = численность работающих по штатному расписанию + численность работающих по договору (на конкретную дату)

· Среднесписочная численность (ССЧ) – среднеарифметическое списочной численности за период.

· Явочная численность = кол-во присутствующих на рабочем месте

· Коэффициент неявок = общее кол-во работников – явочная численность/общее кол-во работников

· Прежде всего анализируется выполнение плана по численности и составу работающих с точки зрения не только количества, но и качества изменений. В ходе анализа по каждой категории работающих выявляются отклонения фактической численности от плановой и прошлого года, изучаются профессиональный и квалификационный состав работающих, выясняется правильность использования рабочих в связи с их квалификацией.

· Численность плановая и численность фактическая.

· Отклонения фактической от плановой:

· Абсолютное = фактическая численность – плановая

· Относительная = фактическая численность – (плановая численность*d₁*I_в+ плановая численность*d₂), где

· d₁ – доля работников, чья численность непосредственно зависит от объемов производства;

· I_в – индекс выпуска (роста объема производства);

· d₂ – доля работников, чья численность не зависит от объема производства.

· Темп прироста численности работников = (численность в настоящем периоде/численность в прошлом периоде) * 100%

·

· Анализ движения кадров

· Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. В целях его изучения выделяются конкретные виды движения: профессиональное, квалификационное, связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. п.).

· Изучение движения кадров невозможно без определения его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия (отрасли) за конкретный период в статистике принято называть оборотом кадров.

· Показатели:

· Коэффициент выбытия = число выбывших /общее кол-во работников

· Коэффициент приема = число приянтых/общее кол-во работников

· Коэффициент текучести кадров (К_т) устанавливается делением числа работников предприятия (цеха), выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и другим причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, на среднесписочное число работников за тот же период, коэффициент рассчитывается по формуле (в процентах):

· .

· Под рационализацией численности работников понимается целесообразное ее изменение. Это органическая часть процесса планирования численности работников, которому должно предшествовать технико-экономическое обоснование вариантов ее рационализации. Такой подход дает информацию для обоснования плановой численности работников и характеризует возможность и последствия принимаемых управленческих решений.

· В ряде случаев анализ численности персонала дополняется анализом его структуры.

· d_i = (H_i/ССЧ)*100%,где

· d_i – удельный вес (доля) работников по определенному признаку i (пол, возраст и т.д.)

· H_i – численность работников, обладающих данным признаком i.

· Взаимосвязь теории человеческого капитала и управления человеческими ресурсами

Интеллектуальный капитал— это сумма знаний, опыт, профессиональная подготовка и интуиция всех работников предприятия, учреждения (или государства). К этому следует прибавить наработанные человеческие связи, информацию в виде баз данных, интеллектуальную собственность, компьютерную сеть, которая мгновенно обрабатывает и передает информацию всем работникам соответствующей структуры, благодаря чему ей удается реагировать на изменения быстро и адекватно.

Интеллектуальный капитал позволяет экономить технику, средства, товарно-материальные средства, высвобождает финансы, повышает жизнестойкость участников экономического процесса, содействует росту прибыльности экономической деятельности.

Интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, «ноу-хау» и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) – это интеллектуальная собственность организации (ИСО).

Интеллектуальный потенциал организации (ИПО) — это часть ИСО,т. е. та из ее частей, которая постоянно используется для решения тактических и оперативных задач предприятия (например, для выпуска изделий повышенного спроса). Интеллектуальный ресурс организации — часть ИПО, или совокупность мобилизованных для выполнения конкретных работ интеллектуальных средств фирмы с целью производства экономических продуктов в конкурентоспособное время.

Можно утверждать, что нематериальные активы, как функция эффективности использования интеллектуального капитала специалистов организации, являются фундаментом существования бизнеса высокотехнологичного предприятия, источником повышения его экономического потенциала (ЭП), под которым будем понимать способность предприятия обеспечивать свое долговременное функционирование и достижение стратегических целей на основе использования системы имеющихся материально-финансовых, информационных, интеллектуальных и креативных ресурсов.

Концепции человеческого и интеллектуального капитала личности специалиста тесно между собой связаны, так как отражают роль человека в экономике организации, основанной на его трудовых и интеллектуально-креативных способностях приносить доход за счет произведенного им экономического продукта.

Современная теория в человеческом факторе выделяет три основных элемента:

· человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

· природные способности к производительному труду, которым соответствует рента (годовой доход, получаемый с капитала, не требующий от получателя предпринимательской деятельности) на эти способности;

· чистый труд.

Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, способствует тому, чтобы они смогли полностью реализовать свой потенциал.

Изменения в наименовании персонала предприятия (от персонала и трудовых ресурсов к человеческим ресурсам) отражают как переосмысление в среде управленцев роли и места человека на производстве в эпоху НТР, так и принятие новых теоретических концепций управления персоналом. Следствием этого стало внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах работы кадровых служб.

Сущностью теории человеческих ресурсов является то, что она рассматривает работников в качестве ключевого ресурса производства, который требует финансовых затрат и организационных усилий со стороны работодателя. Тем самым человеческие ресурсы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом, то есть фактически различные виды собственности получают одинаковые возможности для развития.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие указанные методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются.

Билет № 19

· Системы стимулирования труда работников. Международный и российский стандарты

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

· Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

· Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

· Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Материальные стимулы:

· Денежные: заработная плата, премии;

· Неденежные: путевки, лечение, транспорт.

Нематериальные:

· Социальные: престижность труда, возможность роста;

· Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;

· Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидульаный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Вывод: мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

Зарубежный опыт стимулирования труда. Вся система стимулирования труда основывалась и в настоящее время основывается на общих принципах, которые условно можно разделить на два направления. Основной смысл первого направления заключается в создании отношений доверия между руководителями и подчиненными, между самими подчиненными за счет ясности в подходах стимулирования труда. Основными составляющими первого направления являются:

· Глубокие убеждения в совместных этических ценностях.
Они основываются на ясных целях и задачах трудовой деятельности, а также способах их достижения и решения. Все работники должны быть убеждены, что достичь их можно, только постоянно повышая свой профессиональный уровень, путем качественного и эффективного труда.

· Политика полной занятости.
Она реализуется на всех этапах производственного процесса. Работнику создаются все необходимые условия для полной трудовой отдачи в процессе рабочего времени. Этому подчинены условия и организация труда, весь производственный цикл.

· Обогащение работ.
Каждому работнику фирмы с учетом его социально-психологических характеристик, квалификации по мере возможностей подбирается работа, которая представляется ему более интересной, содержательной и посильной.

· Личные стимулы к труду.
На фирме разработана целая система гибкого поощрения работников, главным образом материального, которая заинтересовывает их в поиске резервов и возможностей трудиться более эффективно и качественно. Она в определенной степени поощряет принятие ими и высоких обязательств перед фирмой.

· Неспециализированная карьера.
По желанию сотрудника (ему предлагают через определенное время работы по данной профессии, специальности перемещение) его перемещают на другое рабочее место, на другой участок работы. Эти перемещения могут быть как по горизонтали, так и по вертикали.

· Личное участие работника в принятии решения.
Участие обычно происходит на основе консенсуса. Обычно на фирме через определенные промежутки времени проводится опрос общественного мнения по какому-нибудь актуальному вопросу. Результаты опроса учитываются при принятии решения. Если большинство опрошенных высказались отрицательно по изучаемому ключевому вопросу, то решение не принимается. То есть работники фирмы имеют своего рода право «вето».

· Неявный контроль.
Каждый работник хорошо информирован о целях и задачах фирмы, знает чего от него хотят, что скрывается за его производственными показателями, и он контролирует в процессе своей трудовой деятельности не только себя, но и как бы «скрыто» своих коллег по работе. Если на каком-то участке допускается брак, то данная ситуация обязательно станет предметом обсуждения, так как от этого в определенной степени зависит общий экономический результат. И данное поведение работника не считается каким-то «предательством» по отношению к своим коллегам.

· Утверждение сильной культуры труда.
В данном случае уделяется большое внимание условиям и содержанию труда, механизации и автоматизации всех производственных процессов, культуре поведения в процессе производственной деятельности (экономия рабочего времени и т.д.).

· Холистический подход к работнику.
Фирма видит свое предназначение в удовлетворении буквально всех потребностей ее работников. Эти потребности могут быть как материальными, так и социальными. Практический анализ работающих на американских фирмах показывает, что работа позволяет им безбедно жить, пользоваться социальными и другими благами.

Второе направление включает те принципы, которые свойственны только этой фирме и предполагают развитие у работника анархии и индивидуализма. Считается, что в таких, искусственно созданных условиях, работник должен планировать свою судьбу и управлять ею и, соответственно, координировать свое трудовое поведение. Эти принципы следующие:

· Сильная вера в индивидуализм (уважение к человеку).
Это официально провозглашенная политика фирмы. К мнению работника прислушиваются, с ним считаются. Поощряют почти все формы активности работника. Ему постоянно доказывают, что он основная фигура фирмы и призывают его следовать принятым компанией убеждениям.

· Четкая кадровая политика.
Службы «Управления персоналом» имеют всю полноту информации о каждом работнике, сотруднике фирмы, «ведут» его по служебной и профессиональной лестнице предприятия, фирмы, организации.

· Единый социальный статус работников.
Он не связан со служебным положением работника. Все работники фирмы находятся в одинаковых демократических условиях, пользуются одинаковым вниманием, как бы «все равны». Руководитель фирмы, руководители других служб и подразделений с одинаковым уважением и вниманием относятся ко всем работникам, независимо от занимаемой ими должности.

· Привлечение к работе специалистов высшей квалификации.
Фирма принимает на работу специалистов только высшей квалификации, это позволяет ей экономить на обучении и переобучении работников.

· Расширенная подготовка и переподготовка всех работников.
На фирме существует график подготовки и переподготовки кадров, который строго выполняется. Это позволяет работникам фирмы полностью реализовывать свой потенциал.

· Максимальное делегирование полномочий работникам, вплоть до самых низовых исполнителей.
В американской специализированной литературе данная форма получила название «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли, в подготовке и принятии какого-нибудь решения и т.д. И, как показывает опыт внедрения этих методов управления и стимулирования труда, предприниматели ли совершенно не боятся потерять свое влияние на фирмах.

· Намеренное затруднение деятельности линейных руководителей.
Это одно из самых успешных нововведений, предпринятых фирмой. В данном случае сознательно снижается роль линейных руководителей, а подчиненным предоставляется полная возможность полностью реализовать свой потенциал. У подчиненных расширяется самостоятельность, а руководители вынуждены искать пути по улучшению управления.

· Поощрение несогласия.
Это принцип развития в людях индивидуализма. Суть его состоит в поощрении расхождения во взглядах.

· Инновационное управление человеческими ресурсами

· Инновационное управление человеческими ресурсами- это деятельность, направленная на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, инновационного потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала.

· Принципы ИУЧР:

· 1. Опережающий принцип ИУЧР может быть связан с созданием системы гибких обоснованных изменений, осуществляемых с опережением общественной практики.

· 2. Принцип непрерывности предполагает постоянство развития инновационного управления.

· 3. Инновационное мышление, т. е. состояние сознания, ориентированное на преодоление барьеров в создании и внедрении инноваций, которое должно быть характерным для всех сотрудников инновационной организации.

· 4. Принцип развития инновационных коммуникаций, т. е. установления связей между всеми участниками инновационного процесса как на формальном, так и неформальном уровне.

· 5. Принцип самостоятельности

·

· Основными специфическими функциями ИУЧР могут выступать:

· 1. Командная организация деятельности персонала на основе адхократического подхода(Адхократия – это органичная структура координирующая работу множества временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен во внешней среде организации).

· 2. Создание инновационного климата, основанного на доверии и направленного на развитие инновационной деятельности в организации.

· 3. Формирование системы эффективного генерирования инновационных идей и механизма аккумулирования творческих идей и предложений.

· 4. Развитие внутрифирменного инновационного предпринимательства (интрапренерства). (Интрапренер – это инноватор, инициирующий и ведущий свою инновационную предпринимательскую деятельность в рамках действующей организации).

· 5. Развитие инновационных коммуникаций

· 6. Непрерывное организационное обучение персонала

·

· Факторы блокирующиеинновационную деятельность: недоверие менеджеров к выдвигаемым снизу новым идеям; необходимость множества согласований по новым идеям; вмешательство других отделов в оценку предложений; незамедлительную критику и угрозы увольнения в связи с допущением ошибок; контроль за каждым шагом инноватора; кулуарное принятие решений по инновационному предложению; передачу нижестоящим руководителям указаний, сопровождаемых угрозами; возникновение у вышестоящих руководителей "синдрома всезнающих экспертов".

· Факторы поддерживающие инновационную деятельность: представление необходимой свободы при разработке новшеств, обеспечение инноваторов необходимыми ресурсами и оборудованием, поддержка со стороны высшего руководства; ведение дискуссий и обмен идеями; поддержание эффективных коммуникаций с коллегами, другими подразделениями, вузами и внешними научными организациями; углубление взаимопонимания работников в фирме.

· Факторы усиливающиеинновационную деятельность персонала: поддержку стремления работников постоянно учиться и повышать квалификацию; сочетание в системе образования специальных знаний и многодисциплинарной подготовки; возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях; поощрение совмещения профессий, ротации персонала; преодоление барьеров и "размывание границ" между разными видами работ и функциональными обязанностями; предоставление содержательной деловой информации, даже если она негативна; проведение регулярных совещаний рабочих групп; логичную аргументацию необходимости изменений и реорганизаций, постоянную поддержку атмосферы доверия и восприимчивости к переменам.

Билет № 20

· Маркетинг персонала

· Маркетинговый подход применительно к сфере управления человеческими ресурсами предполагает два основных направления: маркетинговое управление персоналом организации и управление маркетингом персонала в организации. Оба направления тесно взаимосвязаны друг с другом единым маркетинговым процессом, который представляет собой использование маркетингового подхода применительно к сотрудникам. Данное направление развития подразумевает выстраивание, стимулирование, координирование и интегрирование персонала для эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий, с целью удовлетворения потребителя через процесс взаимодействия с мотивированным и клиентоориентированным персоналом.

· Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга человеческих ресурсов является создание ее привлекательного образа как работодателя. Это позволяет организации получить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

· Решение подобных задач происходит через долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа организации на рынке труда должно осуществляться постепенно, но неуклонно и целенаправленно.

· Маркетинг персонала направлен прежде всего на взаимовыгодное удовлетворение потребностей сторон трудовых отношений. Задачу, которая подразумевается при работе с маркетингом персонала, можно сформулировать следующим образом: создание привлекательного образа компании на рынке труда, через, с одной стороны, формирование требований к персоналу, как потенциальному, так и действующему, и, с другой стороны, выявление запросов (требований) к работодателю, предъявляемых потенциальными и штатными сотрудникам. Решение поставленной задачи происходит на основе маркетинговых исследований внешнего и внутреннего рынка труда. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала невозможно.

· Требования к персоналу со стороны работодателя формируются в процессе определения потребности организации в кадровых ресурсах. В свою очередь, определение потребности в персонале должно начинаться с последовательной разработки ряда документов. Через них выражается потребность прежде всего в качественных характеристиках человеческих ресурсов, а также определяется содержание труда на каждом рабочем месте. Описание содержания труда является основой для окончательного формирования состава требований к персоналу. Принимая сотрудника на работу, работодатель хочет быть уверенным, что его труд будет иметь определенный результат. Непосредственное измерение результата деятельности сотрудника выражается, как правило, в качестве и своевременности выполнения им своих должностных обязанностей.

· Сотрудник организации находится в условиях достаточно жесткой социализации, при которой эффективность его труда находится под воздействием внешних и внутренних связей компании и ее подразделений. В силу этого работодатель предъявляет повышенные требования к профессиональному поведению сотрудников. Окончательные выводы об уровне соответствия таким требованиям могут быть сделаны в ходе периодической деловой оценки штатного персонала, в результате кадрового аудита или его аттестации. Отчасти помочь в решении этой проблемы может испытательный срок при приеме на работу, но его нормативные временные рамки могут оказаться недостаточными для достоверной оценки.

· Маркетинг персонала работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что означает необходимость изучения тех требований, которые потенциальные сотрудники предъявляют к работодателю. Учет этих требований позволяет компании-работодателю сформулировать либо скорректировать свою кадровую политику таким образом, чтобы создать благоприятный образ на внешнем и внутреннем рынках труда.

· Организация-работодатель должна проработать вопрос о том, каким образом она сможет выявлять запросы потенциальных и штатных сотрудников. Причем следует рассматривать эти запросы с двух позиций: как существенные относительно конкретной организации и как преобладающие в целом на рынке труда. Выявление таких запросов возможно с помощью инструментария качественных и количественных маркетинговых исследований (статистический анализ, глубинные интервью, опросы, анкетирование и т.п.).

· На рынке труда среди соискателей имеются группы, различающиеся, с одной стороны, своим образованием и квалификацией и, с другой стороны, своими потребностями, ценностями и запросами к работодателю. Под таким углом зрения рынок труда становится особенно неоднородным и фрагментированным. Поэтому в данном случае становится целесообразным применить маркетинговую концепцию сегментирования, определения целевых сегментов и позиционирования. По аналогии со сбытовым маркетингом в данном случае мы говорим о сегментировании рынка труда, выборе целевых групп и позиционировании имиджа персонала.

· Задачей сегментирования рынка трудаявляется установление различных групп потенциальных сотрудников, отличающихся в своих требованиях к потенциальным работодателям и их восприятии, а также установление целесообразности ведения для отдельных целевых групп специальных стратегий персонал-маркетинга.

· По аналогии с производственным маркетингом, можно выделить сегментирование рынка труда по географическому, демографическому, поведенческому и психографическому принципам.

· Взаимосвязь теории человеческого капитала и управления человеческими ресурсами

Интеллектуальный капитал— это сумма знаний, опыт, профессиональная подготовка и интуиция всех работников предприятия, учреждения (или государства). К этому следует прибавить наработанные человеческие связи, информацию в виде баз данных, интеллектуальную собственность, компьютерную сеть, которая мгновенно обрабатывает и передает информацию всем работникам соответствующей структуры, благодаря чему ей удается реагировать на изменения быстро и адекватно.

Интеллектуальный капитал позволяет экономить технику, средства, товарно-материальные средства, высвобождает финансы, повышает жизнестойкость участников экономического процесса, содействует росту прибыльности экономической деятельности.

Интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, «ноу-хау» и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) – это интеллектуальная собственность организации (ИСО).

Интеллектуальный потенциал организации (ИПО) — это часть ИСО,т. е. та из ее частей, которая постоянно используется для решения тактических и оперативных задач предприятия (например, для выпуска изделий повышенного спроса). Интеллектуальный ресурс организации — часть ИПО, или совокупность мобилизованных для выполнения конкретных работ интеллектуальных средств фирмы с целью производства экономических продуктов в конкурентоспособное время.

Можно утверждать, что нематериальные активы, как функция эффективности использования интеллектуального капитала специалистов организации, являются фундаментом существо