Депремирование как система оплаты труда
При приеме на работу в одно крупное московское кадровое агентство специалисту по подбору персонала установлена заработная плата в размере 80 тыс. руб. При этом основное условие получения этой суммы было стандартным - выполнение месячного плана закрытия вакансий. Через 6 месяцев работы в данной компании этот сотрудник с горечью констатировал тот факт, что заявленную зарплату ему не выплатили ни разу, сумма реального заработка оказалась 25 - 30 тыс. руб. Руководство компании объяснило ситуацию тем, что данный сотрудник систематически не справлялся с планом. Но опрос персонала показал, что в такой же ситуации оказались и все остальные сотрудники этой компании.
Можно ли назвать данный подход к оплате труда стимулирующим?
4. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Формирование системы оплаты труда предполагает выполнение следующих шагов:
1. Анализ структуры персонала. Выделение уровней управления и категорий персонала.
2. Описание и анализ рабочих мест (должностей).
3. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.
4. Грейдирование рабочих мест (должностей).
5. Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа рыночной стоимости.
6. Разработка переменной части оплаты труда (системы премирования).
Рассмотрим подробнее содержание каждого из шагов.
4.1. Категоризация персонала организации
Формирование системы оплаты труда начинается с категоризации персонала организации.
Целесообразно выделить несколько категорий должностей (рабочих мест), явно различающихся по ценности для организации, целям и результатам труда. А затем для каждой из них сформировать свою структуру системы мотивации и стимулирования, ориентирующуюся на деятельность в интересах организации.
Такие категории можно выделить по следующим основаниям:
- цели должности - т.е. надо определиться в части приоритетности и сделать выбор между процессом и результатом. Работа представителей инфраструктурного сегмента организации (бухгалтеров, секретарей, офис-менеджеров и т.д.) не выражается в измеримых результатах, тогда как от работников, например, отдела продаж требуется результат в виде выполнения плана. Понятно, что в первом случае целесообразно в составе оплаты труда предлагать сравнительно большую часть должностного оклада и сравнительно меньшую - премии, а во втором - наоборот;
- зависимость результата от работника. Наглядным примером может быть сравнение двух менеджеров по продажам: один должен самостоятельно заниматься поиском покупателей, второй этим может не заниматься, поскольку поток клиентов обеспечивается рекламой, в связи с чем от первого требуются инициатива, активность, психологические качества продавца, а на результатах второго такая мотивация вряд ли скажется;
- индивидуальный или групповой результат. Если речь идет о командной работе подразделения, то система стимулирования в своей премиальной части должна отражать общий результат. В случае когда каждый достигает результата независимо от других, премиальная часть должна быть индивидуальной. Однако это может привести к конфликтам. Например, при индивидуальной системе премирования менеджеры по продажам нередко начинают соперничать между собой, пытаются перехватить друг у друга клиентов, что в конечном результате идет на пользу организации.
Обычно выделяют основной, вспомогательный, обслуживающий и управленческий персонал в зависимости от отношения к конечному продукту организации.
К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), т.е. непосредственно влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.
Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.
К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.
К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.
Пример категоризации персонала на малом предприятии
В компании выделяются следующие категории персонала:
- руководство предприятия - это генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по маркетингу;
- персонал структурных подразделений - подразделений, приносящих прибыль, занимающихся основной деятельностью предприятия;
- персонал экономических подразделений - подразделений, обеспечивающих основную деятельность предприятия. К ним относятся бухгалтерия, финансовый отдел, плановый отдел и пр.;
- персонал вспомогательных подразделений - подразделений, занимающихся транспортным, хозяйственным обеспечением предприятия, таких как транспортный отдел, хозяйственный отдел и пр.
Структура и содержание системы оплаты труда для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разный, и отличия должны быть и в системе вознаграждения.
4.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих
мест (должностей)
В результате описания и анализа рабочих мест должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), и это представление фиксируется в соответствующих документах.
Ниже приводятся основные информационные блоки, на основе которых разрабатываются вопросы, включаемые в соответствующие вопросники для проведения анализа работы:
- место работы - подразделение;
- название должности;
- должность руководителя, работника;
- должности персонала, находящегося в непосредственном подчинении у работника;
- главная цель работы;
- перечень основных задач и обязанностей работника;
- основные показатели работы - торговый оборот, размер контролируемых финансовых ресурсов, количество персонала, производительность и т.п.;
- сведения об использовании специального оборудования или станков;
- информация о необходимости работы с людьми - в или за пределами организации;
- особые обстоятельства, такие как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;
- требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень;
- необходимость обучения;
- требуемый опыт - минимальный и желательный;
- особые навыки или способности, например умение работать с цифрами, способность четко говорить и т.д.
Пример анкеты "Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)"
Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)
Название вашей работы _____________________________________ Код________
Дата __________________________________________________________________
Ваш разряд ____________________________ Сектор ________________________
Ваша фамилия __________________________ Отдел _________________________
Должность вашего начальника ___________ Подготовлено (кем?) ___________
Фамилия вашего начальника _____________ Кол-во отработанных часов _____
1. Какова основная цель работы, которую вы выполняете? ________________
___________________________________________________________________________
2. Чем вы занимались до этого? Укажите, если вы работали в другой
организации _______________________________________________________________
3. На какие повышения по службе вы рассчитываете? _____________________
___________________________________________________________________________
4. Если вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и
название работ ____________________________________________________________
5. Если вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже занятий
вы занимаетесь: прием на работу, советы по трудоустройству, обучение,
планирование, повышение квалификации, инструктирование, консультирование,
управление, учет производительности труда, продвижение работников по
службе, учет заработной платы, наблюдения за дисциплиной, увольнение,
прочие виды работ _________________________________________________________
___________________________________________________________________________
6. Что вы можете сказать об успешности и результативности вашей работы?
___________________________________________________________________________
7. Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что вы делаете и, если это возможно, как вы это делаете. Назовите те обязанности, которые вы считаете наиболее важными или наиболее трудными:
а) обязанности одного рабочего дня;
б) периодические обязанности (укажите период - еженедельно, ежемесячно или раз в квартал);
в) обязанности, которые вы выполняете время от времени;
г) как долго вы выполняете эти обязанности;
д) выполняете ли вы сейчас какие-либо ненужные обязанности? Если да, то опишите их;
е) какие обязанности, не входящие в вашу работу сейчас, вы хотели бы выполнять?
8. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим для выполнения вашей работы (но не ваш собственный уровень образования):
а) не нужно никакого образования;
б) ниже уровня средней школы;
в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент;
г) незаконченное высшее образование;
д) законченное высшее образование.
Укажите уровень образования, с которым вы пришли на вашу должность ____
___________________________________________________________________________
9. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения вашей работы:
а) никакого;
б) менее 1 месяца работы;
в) от 1 до 6 месяцев работы;
г) от 6 месяцев до 1 года;
д) от 1 до 3 лет;
е) от 3 до 5 лет;
ж) от 5 до 10 лет;
з) более 10 лет.
Укажите степень вашего опыта, когда вы пришли на эту должность ________
___________________________________________________________________________
10. Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения вашей работы
(например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании
инструментов, методов или систем и т.д.) __________________________________
___________________________________________________________________________
Укажите те навыки, с которыми вы пришли на эту должность ______________
___________________________________________________________________________
11. Оборудование. Требует ли выполнение вашей работы использования
какого-либо оборудования?
┌─┐
│ │ Да
└─┘
┌─┐
│ │ Нет
└─┘
Если да, то укажите, как часто вам приходится пользоваться оборудованием:
Редко | От случая к случаю | Часто | |
а) | |||
б) | |||
в) | |||
г) |
12. Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите все требования, предъявляемые к вам, и как часто вам приходится их соблюдать:
Редко | От случая к случаю | Часто | |
а) переносить тяжелые предметы | |||
б) неудобная или стесненная поза | |||
в) слишком большая скорость рабочего процесса | |||
г) высокие требования, предъявляемые к органам чувств (к зрению, слуху, обонянию, способности определять на ощупь, к громкости голоса) |
13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у вас работа, и как часто это случается:
Редко | От случая к случаю | Часто | |
а) контакты с людьми | |||
б) постоянное внимание начальства | |||
в) работа под постоянным давлением сверху | |||
г) скользящий график работы | |||
д) работа в одиночестве | |||
е) большое количество переездов | |||
ж) другие |
14. Расположение вашего рабочего места. Считаете ли вы его удовлетворительным или неудовлетворительным?
Удовлетворительное Неудовлетворительное
а) на открытом воздухе __________________ ____________________
б) в помещении __________________ ____________________
в) в подземном помещении __________________ ____________________
г) в шахте __________________ ____________________
д) на возвышении __________________ ____________________
15. Окружающая обстановка. Считаете ли вы окружающую вас на работе обстановку неудобной, располагающей или отличной?
Неудобная | Располагающая | Отличная | |
а) освещение | |||
б) вентиляция | |||
в) резкие перепады температур | |||
г) вибрация | |||
д) комфортность мебели |
16. Состояние окружающей среды. Укажите нежелательные факторы, с которыми вам приходится иметь дело во время работы, и как часто вы с этим сталкиваетесь.
Редко | От случая к случаю | Часто | |
а) пыль | |||
б) грязь | |||
в) жара | |||
г) холод | |||
д) вредные выхлопы | |||
е) запахи | |||
ж) шум | |||
з) сырость | |||
и) другие |
17. Здоровье и безопасность. Укажите все нежелательные факторы, влияющие на состояние вашего здоровья и безопасность, и как часто во время работы вам приходится с ними бороться.
Редко | От случая к случаю | Часто | |
а) высота, на которой вы работаете | |||
б) излучения | |||
в) механическое воздействие | |||
г) движущиеся объекты | |||
д) взрывчатые вещества | |||
е) возможность электрошока | |||
ж) возможность возгорания | |||
з) другие |
Подпись ______________ Дата ___________________________
На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится оценка и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них внутри организации.
По определению МОТ, оценка работ - это инструмент для систематического определения места работ в иерархии заработной платы внутри предприятия. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, но без учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников.
В настоящее время выделяются две большие группы методов оценки и классификации работ - суммарные (неаналитические) и аналитические (рис. 4). Выбор метода оценки зависит от числа и типов работ, выполняемых на данном предприятии, объема расходов, связанных с проведением оценки, наличия соответствующих ресурсов, степени точности, предъявляемой к оценке, и др.
Методы оценки работ
┌───────────────────────────────────┐
┌───┤ Методы оценки работ ├─────┐
│ └───────────────────────────────────┘ │
┌──────────────┴────────────────────┐ ┌─────────────────┴────────────┐
│ Аналитические │ │ Неаналитические (суммарные) │
└──────────────────────────────────┬┘ └┬─────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────┐│ │┌────────────────────────────┐
│ Факторный метод ├┤ ├┤ Метод рядов (ранжирование) │
└─────────────────────────────────┘│ │└───────────────┬────────────┘
┌─────────────────────────────────┐│ │┌───────────────┴────────────┐
│ Прямая денежная оценка ├┤ ││ Метод попарного сравнения │
│ ││ ││ работ │
└─────────────────────────────────┘│ │└────────────────────────────┘
┌─────────────────────────────────┐│ │┌────────────────────────────┐
│ Балльная оценка ├┘ └┤ Классификационный метод │
│ (балльно-факторный метод) │ │ │
└─────────┬────────────────┬──────┘ └────────────────────────────┘
┌─────────┴───────┐ ┌──────┴──────┐
│ Прямая балльная │ │ Взвешенная │
│ оценка │ │ балльная │
│ │ │ оценка │
└─────────────────┘ └─────────────┘
Рис. 4
При использовании суммарных методов различные работы сравниваются между собой в целом без расчленения их на составные элементы. В рамках данной системы применяется несколько методов оценок. Главные из них - метод рядов и метод распределения работ или должностей по разрядам (классификационный метод). С помощью метода рядов все работы сравниваются последовательно друг с другом в целом, но в соответствии с принятым для оценки небольшим числом факторов (сложность труда, мера ответственности, уровень квалификации, условия труда).
Метод рядов (ранжирование) самый простой, что составляет его главное преимущество. Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая из них значимее по сравнению с другой. Важным моментом в проведении оценки работ по этому методу является отбор ограниченного числа ключевых видов работ, репрезентативных и типичных по функциям. Считается, что их объем должен приблизительно составлять 10 - 15% от общего числа всех видов работ. Они классифицируются и служат эталоном для оценки всех остальных.
После того как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов.
Опыт применения метода рядов показывает, что он оправдывает себя в тех случаях, когда сопоставляются работы, похожие или выполняемые в одном и том же подразделении, и, наоборот, является проблематичным, когда сравниваются непохожие и не связанные друг с другом работы.
Применение этого метода наталкивается на ряд препятствий. Сравнение работ только с ключевыми видами не дает возможности точно определить, какое место занимают данные работы в интервале между ними.
Недостатком метода рядов является и то, что при отсутствии точных критериев оценка работы подвержена деформирующему влиянию таких факторов, как сложившийся уровень тарифных ставок и личные качества исполнителей. При выборе того или иного метода оценки работ в практической деятельности предпочтение отдается не точности, а быстроте и экономичности получения информации.
Существует множество разновидностей метода рядов, но самый распространенный из них - метод попарного сравнения работ, при котором составляется ряд оцениваемых работ, где на первом месте стоит работа, получившая от экспертов наибольшее число плюсов, а на последнем - работа, не получившая ни одного плюса. Метод попарного сравнения предполагает соблюдение по крайней мере двух обязательных условий: небольшое число работ, подлежащих оценке, и однородность оцениваемых работ.
Классификационный метод (метод распределения работ по разрядам) также не предусматривает количественной оценки работ ни в денежной форме, ни в баллах. Согласно этому методу прежде всего определяют число разрядов работ (должностей) и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда. Затем все работы (должности), подлежащие оценке, на основе заключений экспертов распределяют по установленным разрядам.
Пример классификации работ (должностей) приведен в табл. 6.
Таблица 6
Классификация работ (должностей)
Описание разряда | Должности |
Разряд 6. Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня общего образования (вуз), специального образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за развитие организации и ее результаты. И т.д. по разрядам и должностям | Генеральный директор, заместитель генерального директора |
Разряд 1. Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за своевременные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы | Рабочие-станочники, охрана, уборщицы, шоферы |
Самым сложным моментом в классификационном методе является определение разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа, ответственности. Их число зависит от содержания работы, размера предприятия, диапазона функций и кадровой политики организации: на мелких - это число минимально, на крупных - весьма значительно.
Для более точного распределения работ по разрядам оценка важности работ проводится по специально отобранным факторам (например, сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, необходимость принятия решений, новизна в исполнении работ, тип и цель официальных контактов, производственный опыт, ответственность, знания). Исходя из этих факторов по каждому разряду составляются определители, с которыми сравниваются описания работ.
Классификационный метод прост и экономичен в применении. Он является более точным и объективным по сравнению с методом рядов, так как оценка производится на основе определенных факторов. Кроме того, он расценивается как более гибкий, поскольку новые и реконструированные виды работ распределяются по разрядам в соответствии с определителями.
Недостатки метода связаны с трудностью точного определения разрядов. На крупных предприятиях это осложняется наличием большого числа работ с широким диапазоном их содержания. Из-за этого классификационный метод оставляет в ряде случаев почву для субъективных оценок при распределении работ по разрядам.
При использовании аналитических методов оценки и классификации работы сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям (по факторам и степеням факторов), причем любой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитических методах классификации работ прежде всего устанавливается определенное число факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ.