Мотивация в кадровой политике.

Мотивация – это воздействие на деятельность человека с целью удовлетворения его личных и общественных интересов. Теория мотивации ставят целью изучение мотивов поведения человека, среди которых: материальное благополучие, реализация творческого потенциала, стремление к знаниям, известности, власти, духовное развитие. Теория мотивации разделены на 2 группы:

- содержательные (Маслоу, Герцберг), изучающие потребности людей,

- процессуальный (Врум, Портер-Лаутер), основанный на изучении процессов мотивации. На практике теоретические разработки служат основой для формирования кадровыми службами собственных, оригинальных систем стимулирования трудовой активности работников. Эти системы направлены на реализацию потенциала человеческого ресурса организации.

При построении системы поощрения следует соблюдать следующие правила:

1. Система должна быть ясной и понятной каждому.

2. Размеры поощрений должны быть экономически и психологически обоснованы.

3. Системы должны формировать ощущение справедливости.

4. Системы должны способствовать заинтересованности не только в личной, но и коллективной работе.

5. Работник должен видеть точную взаимосвязь между результатом личной работы и деятельность фирмы.

7. Организация кадровой службы на предприятии.

При всем разнообразии организационных форм, форм собственности, видов выпускаемой продукции системы управления человеческими ресурсами при более-менее значительной численности персон7ала кадровые службы носят общие черты. Это обусловлено неизбежными общими функциями: формирование кадрового состава, рациональное его использование, постоянное развитие человеческого ресурса – HR (аббревиатура английских слов – «человеческий ресурс») Отсюда определенное сходство построения механизма кадровых служб.

В распоряжении лица, отвечающего за управление человеческими ресурсом HR (аббревиатура английских слов «Человеческий ресурс»). Отсюда определенное сходство построения механизма кадровых служб.

В распоряжении лица, отвечающего за управление человеческим ресурсом (HR), как правило это директор по персоналу по статусу зам. Генерального директора организации, находятся подразделения ведающие отдельными кадровыми вопросами:

- планирование, найм, увольнение, учёт, расчет потребности персонала – отдел кадров;

- адаптация, аттестация, развитие, обучение, планирование карьеры, социально – психологическая поддержка – отдел обучения и подготовки кадров;

- штатное расписание, условия оплаты, нормирование труда, льготы и компенсации, рабочие правила, страхование и т.д. – отдел оплаты труда и стимулирования;

- внутренние и внешние связи, информационное обеспечение, корпоративные мероприятия, социальное партнерство – отдел коммуникаций.

					Директор по персоналу
отдел кадров		отдел обучения и подготовки			отдел оплаты и стимулирования		отдел коммуникаций

Как правило, в состав кадровых работников («Эчеров») входят: кадровики, специалисты по организации труда и производства, социологи, психологи, экономисты, социальные работники.

В крупных компаниях число подразделений, занимающихся управлением человеческим ресурсом, увеличивается в силу большей специализации их работы, например: стратегического планирования кадровой потребности, развитие социальных программ, управление внешними источниками кадров: школы, колледжи, университеты, рекрутинговые конторы и т.п.

Структура кадровой службы предприятия определяется в зависимости от организационной структуры предприятия, учреждения, организации, видов его деятельности и штатной численности работников.

На крупных предприятиях, как правило, кадровой службой руководит заместитель директора по кадрам (персоналу) или, например, заместитель председателя правления АО по кадрам, которому подчиняется непосредственно отдел кадров, административно-хозяйственная служба с подразделениями и др.

Если на предприятии его структурой предусмотрено, что кадровыми вопросами ведает отдел кадров, возглавляемый начальником отдела кадров, то в этом случае этот начальник всегда подчинен непосредственно руководителю предприятия, который через него координирует кадровую работу на предприятии.

Если на предприятии численность работников небольшая и нет специальной кадровой службы, то обычно в штатном расписании предусматривается должность инспектора по кадрам.

На некоторых предприятиях, где введение должности инспектора по кадрам нецелесообразно, руководитель предприятия приказом о назначении ответственного за ведение кадровой работы одному из работников (обычно секретарю или специалисту по делопроизводству, а нередко и работникам бухгалтерии) поручает ведение кадрового делопроизводства, трудовых книжек, табельного учета и оформление документов для назначения пенсии.

Для правильной организации работы с кадрами на любом предприятии изначально должны быть составлены и утверждены в установленном порядке:

• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• должностные инструкции;
• положения об отделах и службах предприятия и другие документы.

Кадровое делопроизводство

Документы, оформляемые кадровой службой предприятия, относящиеся к кадровому делопроизводству, подразделяются на:

• распорядительные документы по личному составу (по кадрам или персоналу);
• учетные документы по кадрам (персоналу).

К распорядительным документам по личному составу относятся приказы (распоряжения) руководителя предприятия о:

• приеме, переводе и увольнении работников;
• предоставлении отпусков;
• поощрениях и взысканиях;
• внесении изменений в трудовую книжку (изменение фамилии, записей и т. д.).

К учетным документам по кадрам (персоналу) предприятия относятся:

• личная карточка;
• личное дело;
• штатно-должностная книга;
• алфавитная книга;
• алфавитные карточки;
• книга учета бланков трудовых книжек;
• книга учета движения трудовых книжек;
• график отпусков;
• книга (журнал) учета отпусков.

Личное дело ведется на руководителей, специалистов и материально ответственных лиц предприятия и состоит из следующих частей:

• описи документов;
• заявления о приеме на работу;
• приказа о приеме на работу (копии);
• личного листка по учету кадров;
• автобиографии;
• копий документов об образовании;
• копий свидетельств о рождении детей;
• копии трудового контракта и т. д.

Кроме того, в отделе кадров (службе управления персоналом) для правильного оформления трудовых книжек работников должны быть:

• печать отдела кадров (для заверения записей в трудовых книжках);
• штамп с указанием наименования предприятия (проставляется в 3-й графе раздела "Сведения о работе" трудовых книжек при приеме на работу);
• штамп "Выдан вкладыш".