Основные теории мотивации и их сравнение

В теории мотивации существуют два основных подхода, каждый из которыхобъединяет несколько концепций: содержательные и процессуальные теории мотивации.Содержательные теории мотивации – основываются на идентификации внутреннихпобуждений личности, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а неиначе, особенно при определении объема и содержания работы. Эти теории описываютструктуру потребностей, их содержание, связь с мотивацией человека к деятельности.Наибольший интерес представляют работы четырех человек: Абрахама Маслоу,Альдерфера, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.Процессуальные теории мотивации – базируются на том, как ведут себя люди сучетом воспитания и познания. Они анализируют то, как человек распределяет усилия придостижении целей и как выбирает свой вид поведения. Эти теории утверждают, что поведение людей определяется не только потребностями. Поведение личности зависит отвосприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствийвыбранного типа поведения. Процессуальные теории мотивации изучают, как строитсяпроцесс мотивации и как можно мотивировать работников на достижение поставленныхцелей. Основные процессуальные теории мотивации – это теория ожиданий, теориясправедливости, модель Портера – Лоулера и теория постановки целей.

Теория КлейтонаАльдерфера

Перейдем к другому теоретику. Его имя КлейтонАльдерфер. Он – психолог изЙельского университета. Альдерфер соглашается с Маслоу. Он говорит, что Маслоу прав.Людей заботят разные потребности. Но, по его мнению, людей заботят только трипотребности – потребность существовать, потребность общаться с другими и потребностьсвоего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичныпотребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать, аналогичнафизиологической потребности. Потребность общаться с другими – потребностьсоциального типа. Потребность роста – потребность в самореализации, в уважении.

Альдерфер говорил, что Маслоу под удовлетворением потребностей подразумевалдвижение вверх по иерархической лестнице. Сам же он утверждал, что это не обязательно.От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш

служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестницевас будут интересовать отношения с людьми.КлейтонАльдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остатьсянеудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучимолодым человеком, я могу стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте ямогу уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую частьжизни. Я могу хотеть быть хорошим работником и жить счастливо вне работы. Это ужедругой взгляд на потребности человека.ьТеорияАльдерфера имеет принципиальное отличие, утверждая, что движение поиерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если неудовлетворяется потребность верхнего уровня.

Теории процесса мотивации

Теория справедливости. Эта теория связана с именем Дж. Стейси Адамсом. Здесь речь идет о том, какработники определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям ивознаграждению, полученному другими людьми, выполнявшими аналогичную работу.

Сравниваются две оценки:

• что я даю организации? Какие затрачиваю усилия с учетом моего опыта, навыков,образования?

• какое вознаграждение я получу по сравнению с другими работниками, выполняющимитакую же работу (заработная плата, льготы, премии, условия работы)?

Если при таком сравнении работник чувствует несправедливость, то у неговозникает психологическое напряжение. В этом случае менеджер должен мотивированноснять это напряжение и восстановить справедливость. Однако следует иметь в виду, чтооценка справедливости носит относительный характер. Работник чувствует, что к немуотносятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны у всехработающих на аналогичной работе.

Проблемы с подчиненными у менеджера возникают если:

• подчиненные чувствуют, что с ними несправедливо обошлись;

• если менеджер не замечает, что его подчиненные испытывают чувство несправедливогок ним отношения;

• если менеджер предварительно не огласил стандарты измерения вкладов работников;

• если менеджер при распределении награды не учитывает вклад каждого отдельногоработника.

Если трудовой вклад работника превышает вознаграждение, то работникиспытывает чувство несправедливости. Если вознаграждение больше вклада, то работникиспытывает чувство вины. Каждое из этих чувств негативно и не мотивируют работника, но может изменить систему ценностей, как вкладов, так и вознаграждений.

Теория постановки целейОсновным разработчиком теории целей считается Эдвин Лок, который в 1968 г.опубликовал статью «О теории мотивирования и стимулирования целями».В основе теории постановки целей лежит положение, что поведение человекаопределяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как для достиженияпоставленных целей он и осуществляет определенные действия.Процесс постановки целей делится на ряд этапов:

• человек осознает и оценивает события, происходящие в его окружении;

• определяет для себя цели, которые он будет стремиться достигнуть;

• исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия;

• достигает результата и получает от этого удовлетворение.

Полнота и качество выполнения работы, объем усилий, которые готов затратитьчеловек для достижения цели, зависят от следующих характеристик целей:

• чем сложнее цели, тем лучших результатов он добивается;

• более конкретные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечеткоопределенным содержанием;

• важно, чтобы в представлении работника цель была достижимой, выгодной,справедливой и безопасной;

• готовность затрачивать усилия для достижения целей, если на стадии еевыполнения трудность исполнения работы будет отличаться от трудности на стадиипостановки целей.

Большое значение в теории постановки целей придается удовлетворенностиработника результатом выполнения работы.

Теория равенстваОснователем теории равенства считают Стейси Адамса. Идея его теориизаключается в том, что в процессе работы работник сравнивает, как были оценены егодействия по сравнению с другими. Работник определяет свое поведение в зависимости оттого, удовлетворен ли он результатами такого сравнения.Адамс выделил ряд возможных реакций работника в случае неудовлетворениятаким сравнением:

• он снижает интенсивность труда и его качество;

• потребует повышения оплаты труда, продвижения по службе, улучшения условийтруда или компенсирует это путем хищений или каким-либо другим незаконнымдействием;

• переоценит свои возможности и потеряет при этом уверенность в себе, чтоприведет к уменьшению интенсивности труда;

• попытается воздействовать на организацию или сравниваемых с ним работников сцелью уменьшения их вознаграждения;

• изменит для себя объект сравнения и выберет более подходящие;

• попытается перейти в другое подразделение или покинуть эту организацию.

Необходимо понимать, что восприятие человека носит субъективный характер,поэтому нужна четкая система оплаты с указанием факторов, влияющих на величинуоплаты. Необходимо также учитывать, что оценки деятельности работника носяткомплексный характер, и оплата труда занимает в ней важное место, но не всегдаопределяющее.

Теория Портера-Лоулера

В теории Портера-Лоулера фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Теория "X", "У" и "Z"

В основе теории "X", "У" и "Z" лежит отношение человека к труду. Теория' "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена значительно позднее В. Оучи. "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

В мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;Большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; Качество работы низкое, поэтому необходим строгий контроль со стороны руководства.

В теории "X" естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения.

Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В ее основе лежат такие предпосылки, как:В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку;Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;Многие люди готовы использовать свои знания и опыт, однако, индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки теории "Z":

В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений;

Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

Предпочтительнее неформальный контроль на основе четких методов и критериев оценки;

На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению определенного возраста;

Человек - основа любого коллектива, именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

Второй вид компенсаций определен в статье 164 ТК РФ. Согласно этой статье, под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда, они являются компенсацией затрат работника, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

4 вопрос. Заработная плата(разг. зарплата) — денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации.

Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.

Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении квалификации, пособия на детей и оплата в детских садах, пособия по квартплате и предоставление служебных квартир и т.д.).

Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу) Услугами социального характера в отдельных организациях являются также отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.
Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.
При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).
Повременная форма оплаты труда
В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.
В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.
Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.
Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.
Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.
При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:
Прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.
Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.
Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.
Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда включает в себя:
тарифные ставки (оклады);
тарифную сетку;
тарифные коэффициенты.

5.Среди всех форм участия персонала в управлении предприятием наибольшее распространение получили:

1)участие в прибылях;

2)участие в собственности;

3)участие в управлении за счет функционирования на предприятии специальных органов.

1. Участие в прибылях. Механизм организации взаимодействия, в основе которого лежит завершенная форма системы участия рабочих и служащих в прибыли, которое обеспечивает участие работников не только в распределении прибыли, но и во владении предприятием, получил название в Англии "копартнершип", а во Франции - "рабочее акционерство".

Впервые теоретически система участия рабочих в прибыли как новая система вознаграждения за труд была обоснована в 1832 г. английским математиком и экономистом Ч. Беббиджем. При использовании этой системы трудовой доход делится на две части:

- постоянную - основная заработная плата, которая определяется в ходе выработки тарифного соглашения в рамках коллективного договора;

- переменную - между администрацией и представителями наемных работников заключается особое соглашение, которое обычно регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой определенных налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.

Современные системы участия в прибылях широко дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат. Участие в прибылях широко распространено в Японии, где большинству постоянно занятых промышленных рабочих, кроме повременной заработной платы, два раза в год из части прибыли выплачиваются премии. В среднем такие премии составляют свыше одной четверти заработка.

В США планы участия в прибылях имеются более чем у 15% компаний и применяются на крупных предприятиях с поточно-массовым производством. Большинство программ участия предусматривает не текущие, а отложенные выплаты.

В России долгое время этот вопрос не был популярен и соответствующим образом разработан. Несколько позднее в своем диссертационном исследовании В.Ф. Тотомианец, а затем Т. Туган-Барановский высказывали мнение о том, что такая система - это не просто очередная форма заработной платы с участием работников, а больше всего форма предприятия с участием в управлении работников этого предприятия.

Таким образом, система участия в прибылях, при которой рабочие не просто участвуют в распределении прибыли, но, являясь совладельцами средств производства, участвуют в покрытии убытков и в управлении, была и остается широко распространенной во многих зарубежных странах.

2. Участие в собственности. Для реализации программ передачи части собственности рядовым работникам, получивших название ESOP (EmployeeStockOwnershipPlans), государство использует главным образом финансовые рычаги.

Финансовая концепция ESOP предполагает, что производственные фонды приобретаются в счет будущих доходов предприятия. Целью программы ESOP в США является децентрализация владения собственностью.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности рабочим и служащим осуществляется двумя основными способами:

- создание акционерного фонда персонала и постоянное перечисление ему части прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании;

- акционерный фонд персонала получает банковский заем (под залог активов компании) и сразу выкупает у "старых" владельцев определенную часть их акций.

Экономические интересы трудящихся отражены в программах акционерной собственности достаточно противоречиво: с одной стороны, права собственности на активы компании передаются им по этим программам бесплатно, т.е. за счет компании, с другой стороны, права эти на деле оказываются ограниченными. Распределение акций между рабочими и служащими проводится либо на основе их заработной платы, либо на основе стажа, либо с учетом того и другого.

3. Участие в управлении на уровне предприятийвыражается в функционировании специальных органов - производственных советов, консультативных комитетов. Право участия в принятии решений реализуется в более полном объеме в вопросах, касающихся организации труда, его регламентации (продолжительность рабочего времени, отпуска и т.д.), форм и уровня заработной платы, но решающие области управления (например, инвестиционная, техническая, кадровая политика и распределение прибыли) в основном находятся в руках руководителя предприятия.

Таким образом, участие персонала в управлении предприятием в большинстве промышленно-развитых стран имеет различные формы.

Широко распространена система участия персонала в управлении предприятиями в Японии, причем на всех уровнях:

1) на уровне рабочего места, участка, цеха - это "кружки качества" (автономные бригады);

2) на уровне предприятия - производственные комитеты, включающие представителей персонала и администрации;

3) на уровне отраслей действуют отраслевые консультационные комитеты, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательских организаций;

4) на уровне национальной экономики - правительственные консультационные советы труда и капитала с участием представителей правительства, национальных профцентров и федерации предпринимателей.

В Великобритании участие персонала в управлении предприятиями и во владении их акциями не гарантировано законодательством (хотя в большинстве случаев администрация признает за персоналом право на его долю в акционерном капитале). Британское правительство выступает против любого законодательного решения вопроса об участии персонала в управлении предприятиями. Что касается конкретных форм участия персонала в управлении, то британские эксперты отдают предпочтение проведению коротких совещаний с участием представителей дирекции предприятия и персонала (а не выбору наблюдательных советов), так как они считают, что выборные органы недостаточно заинтересованы в контактах и обмене информацией с администрацией компании. По этой причине не учитывается мнение ряда категорий работников.

В США на некоторых промышленных предприятиях вовлечение работников в управление получило поддержку достаточно давно.

С начала реализации в России реформ, направленных на создание в стране рыночной экономики, резко усилились социальные противоречия, увеличилось количество споров и конфликтов между работниками и работодателями. Поэтому в настоящее время очень важно принять ряд документов, которые бы определяли право персонала участвовать в управлении предприятием, а тем более предприятием сельскохозяйственного машиностроения. Такие документы должны помочь объединить в единое целое интересы работников и руководства для успешной деятельности предприятия. С учетом мирового опыта документы должны также предусматривать гибкие механизмы участия персонала в управлении с выгодой для обеих сторон (т.е. использовать инициативу работников и корректно ограничивать права руководителя предприятия).

Работники должны иметь возможность участвовать в деятельности совета директоров (наблюдательного совета). Конечно, нужно определить ответственность, которую будет нести руководитель в случае, если он попытается препятствовать работникам в реализации предоставленного им права на участие в управлении предприятием. Также необходимо предусмотреть возможность участия работников в прибыли предприятия, но так как распределение прибыли является управленческой функцией, которая связана со стимулированием заинтересованности работников в результатах работы предприятия, такие полномочия работников оправданны. Однако выбор тех или иных систем участия работников в прибыли остается за руководителями предприятий.

Экономические стимулы

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

· Стремление к благотворительности.

· Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов).

· Субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег.

· Психология коллективных действий.

Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и пр) Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.

Иррациональность поведения человека, находящегося, по мимо разума, под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например, внутреннего неприятия риска.

Нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида.

К формам экономического стимулирования наемных работников относится заработная плата, различные выплаты и льготы. Их функциями являются: привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Нужно иметь в виду, что заработная плата как таковая мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выплачивается "по горячим следам".

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места ддя стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и пр. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Последние возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и пр.). Если эти условия нельзя улучшить, такие затраты труда компенсируются помощью доплат.

Часть надбавок и доплат предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и пр).

Формами компенсации могут быть также бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия; премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата медицинской страховки;

предоставление возможности купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации, оплачивать за ее счет проезд, получать ссуды, финансовую помощь; специальные пенсионные программы;

оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций и пр. Иногда используется "компенсация по принципу кафетерия", когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что они мотивируют сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачиваются лишь в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника. Рабочие обычно премируются за достижение 1-2 показателей; служащие и специалисты - 2-3.

Премии, в зависимости от конкретной ситуации, бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам - акцентирующими или нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие. Это позволяет подтянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, - акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы - разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы.

Современной формой стимулирования являются: участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, участие в прибыли, участие в собственности,

Присоздании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств.

Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди не одинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию.

Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой.

Вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов.

Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

Основные теории мотивации и их сравнение