Изменение статуса работника.

1. Прием на работу, и увольнение сотрудника.

2. Назначение на руководящую должность (продвижение).

3. Включение в кадровый резерв на продвижение.

4. Установление нового оклада и присвоение категории.

5. Перемещение в другое подразделение.

8. Улучшение условий труда и режим работы.Этот стимул направлен на потребность в поддержании и сохранении хорошего здоровья сотрудников, позволяет им более эффективно трудиться. Кроме того, этот стимул удовлетворяет потребности в уважении и признании - сотрудники видят заботливое отношение к себе со стороны предприятия. Формами, в которых реализуется этот стимул, являются:

1. Улучшение психофизиологических и эргономических условий труда.

2. Предоставление дополнительного отпуска за счет предприятия.

3. Снижение продолжительности рабочего дня.

4. Внедрение новых технологий, учитывающих человеческий фактор.

5. Предоставление свободного графика работы.

9. Стиль управления.Стиль управления позволяет удовлетворять сотрудникам их личностные потребности: потребности в причастности, в самореализации, в признании. Данный стимул сильно перекликается со стимулами «Привлечение работников к управлению» и «Улучшение условий труда и режим работы», но в отличие от них стиль управления подразумевает неформальное использование стимулирующих воздействий, и, кроме того, содержит эмоциональный элемент.

10. Организационная культура.Так же, как стиль управления, организационная культура относится к неформализованным нематериальным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимулирующую силу. Кроме того, изменение организационной культуры - очень сложная задача, выполняемая в течение нескольких лет и даже десятилетий.

Материальные и моральные стимулы хорошо сочетаются и дополняют друг друга, одно и то же стимулирующее воздействие можно отнести к различным видам стимулирования. Например, чем выше уровень денежного вознаграждения, тем большая его часть расходуется на удовлетворение культурных потребностей, и тем больший вес в мотивации работника занимают моральные мотивы. Премию, особенно если она дифференцируется в зависимости от личного трудового вклада работника, можно воспринимать как признание его заслуг. Творческая деятельность в области производства часто требует материальных затрат. В этом смысле материальное вознаграждение можно рассматривать как стимул для самовыражения личности.

Информацию о применяемых на предприятии формах стимулирования можно получить следующими методами:

1. Изучение организационных документов компании:

1.1. Положение о стимулировании персонала (положение по оплате труда, положение о премировании работников, положение о признании заслуг работников, положение об участии работников в управлении).

1.2. Миссия компании (идеология компании, кредо компании, видение компании).

1.3. Стратегия компании.

1.4. Приказы и распоряжения предприятия по персоналу.

1.5. «Кодекс компании» или другие подобные документы, отражающие организационную культуру компании.

2. Опрос руководителей.

3. Опрос подчиненных.

4. Наблюдение (с последующим анализом результатов).

Как было указано выше, различные потребности людей в результате взаимодействия с окружающими их условиями, в том числе с устанавливаемыми предприятием стимулами, трансформируются в трудовые мотивы.

Различают следующие основные мотивы трудовой деятельности человека:

1. Страх. Сотрудник работает под влиянием страха наказания за неправильные действия, совершения ошибки, снижения уровня дохода, потери места работы и др.

2. Стремление к материальному вознаграждению.Данный мотив обусловлен тем, что многие потребности человека удовлетворяются за счет дохода.

3. Принятие целей организации как своих собственных (отождествление целей).Данный мотив обусловлен тем, что человек осознает свою значимость как участник какого-то общего дела. В данном случае человек получает признание и уважение, принося свой личный вклад в результаты, которые его предприятие дает людям и обществу.

4. Стремление изменить цели организации в соответствии со своими представлениями (приспособление целей).Данный мотив обусловлен тем, что человек выражает и реализует себя в творческой деятельности. Данный мотив явно выражен у новаторов, предпринимателей, лидеров.

В мотивации каждого работника присутствуют все четыре мотива, но у каждого отдельного человека они имеют различную силу, что зависит как от ситуации, так и от личностных качеств человека, его воспитания. Итоговая мотивация работника определяется сочетанием этих мотивов.

Работников можно разделить по типу их мотивации. Существует два основных типа мотивациик трудовой деятельности:

1. Материальная мотивация.У работников с такой мотивацией преобладает мотив стремления к денежному вознаграждению. Самовыражение таких людей происходит не только достижением каких-либо трудовых успехов, но также путем демонстрации окружающим символов своего успеха: имущества, величины дохода, частой смены вещей. Ярким примером преобладания такого типа мотивации к труду является американское общество.

2. Моральная мотивация.У работников с моральной мотивацией преобладает мотив отождествления целей. Человек выражает себя в процессе труда, путем достижения высоких трудовых результатов, осознанием своей полезности для предприятия и общества в целом, преданности своему предприятию. Ярким примером преобладания такого типа мотивации к труду является японское общество.

Ясно, что для целей управления гораздо выгоднее иметь на предприятии работников с моральной мотивацией. Это не означает, что денежное вознаграждение не имеет для работников значения.

Если материальные потребности этих работников не будут удовлетворяться в полной мере, то мотив стремления к материальному вознаграждению станет для них более важным и заглушит мотив отождествления целей. Формированию моральной мотивации у сотрудников предприятия способствуют следующие мероприятия:

1. Формулирование целей предприятия, отражающих его значимость для общества, региона, государства и информирование об этих целях работников.

2. Привлечение работников к управлению предприятием.

3. Непосредственное, удовлетворение потребностей работников предприятием.

4. Снижение внутренней конкуренции внутри предприятия: вознаграждение отдельных работников не за индивидуальные достижения, а за успехи компании в целом.

Установка различных условий применения стимулов является инструментом, позволяющим менеджерам согласовывать действия работников с целями и задачами предприятия. Различают следующие составляющие условий применения стимулов:

1. Событие, влекущее за собой применение какого-либо стимула.

2. Характеристика работника, процесса труда работника или результата труда работника, определяющая размер стимулирования.

3. Правило, по которому рассчитывается размер стимулирования.

Некоторые из условий применения стимулов, как известно, оговорены законодательно и являются обязательными для всех предприятий. Условия применения стимулов могут быть:

a. четкими и конкретными;

b. не размытыми, допускающими вольную трактовку.

В последнем случае это может быть источником конфликтов между руководством и персоналом и являться мощным демотивирующим фактором, сводящим на нет силу применяемых стимулов. Условия применения стимулов также могут быть:

a. формализованными, то есть отраженными в различного вида организационных документах;

b. неформализованными, то есть принятыми неофициально (при условии, что они одинаково понимаются всеми руководителями).

Определение действующих условий применения стимулов проводится теми же методами, что и получение информации о применяемых видах и формах стимулирования:

a. изучение организационных документов компании;

b. опрос руководителей;

c. опрос подчиненных.

Работу по определению правил и условий применения стимулов целесообразно проводить одновременно с работой по определению используемых форм стимулирования.

Степень совпадения действующих условий применения стимулов с задачами подразделений определяет эффективность существующей системы стимулирования. Если условия стимулирования работников в целом совпадают с закрепленными за ними задачами, то система стимулирования эффективна. Если этого не наблюдается, то можно говорить о повышении эффективности системы стимулирования, и, в итоге - эффективности работы предприятия в целом.

Условия применения стимулов определяют их стимулирующую силу.Например, если сотрудник получает зарплату одного и того же размера каждый месяц независимо от производительности своего труда, то в этом случае денежным вознаграждением стимулируется только присутствие сотрудника на рабочем месте, а производительность труда зависит от моральных стимулов и характеристик сотрудника. Таким образом, в данном случае моральные стимулы имеют большую стимулирующую силу, нежели материальные. Таким образом, ранее отмечено, что официально действующая на предприятии система стимулирования персонала не способна учесть всех потребностей всех сотрудников в силу их (потребностей) огромного разнообразия. Следовательно, действие системы стимулирования на различных сотрудников будет неодинаковым. Для того чтобы добиться нужной предприятию мотивации от каждого сотрудника, стимулирующее в воздействие на него должна оказывать не только официальная система стимулирования, но и его непосредственный руководитель. Руководитель должен знать своих подчиненных и в нужный момент скорректировать действие официальной системы стимулирования в нужном направлении. Такое индивидуальное воздействие является важнейшей составляющей частью любой системы стимулирования. Поэтому, при анализе системы стимулирования персонала, необходимо также обратить внимание на знания и умения руководителей в области стимулирования персонала.

7. 4. Разработка новой системы стимулирования персонала

Для разработки новой системы стимулирования персонала необходимо решить две задачи:

1. Определить формы стимулирования, соответствующие важнейшим потребностям персонала.

2. Разработать такие условия применения стимулов, которые ориентировали бы сотрудников на выполнение задач, стоящих перед предприятием.

Задача определения форм стимулирования частично выполняется при исследовании потребностей работников. Остается только выбрать из перечня стимулов те формы, которые больше всего подходят работникам. Практика показывает, что чем больше применяется видов и форм стимулов, тем эффективнее система стимулирования. Это объясняется тем, что потребности любого человека очень разнообразны, и в такой системе стимулирования они удовлетворяются полнее.

Задача разработки условий применения стимулов гораздо сложнее. На этапе анализа системы стимулирования определялось, за выполнение каких задач предприятия фактически отвечают различные подразделения и сотрудники. Но не определялось, насколько правильно поставлены эти задачи.

Работа всех сотрудников должна органично складываться в необходимый предприятию итоговый результат, заключающийся в общем случае в его стабильном положении, финансовом благополучии и сохранении перспектив на будущее. Все действия, выполняемые сотрудниками на предприятии, тесно связаны друг с другом: от успешности выполнения одних работ зависит возможность и успех выполнения других.

Для обеспечения успешной работы предприятия все стоящие перед его сотрудниками задачи должны составлять единую, определенным образом организованную систему, а также отвечать определенным требованиям. Проблема создания такой системы относится к функции планирования на предприятии. Но поскольку от правильности построения системы целей и задач предприятия существенно зависит возможность построения эффективной системы стимулирования, авторы считают необходимым включить данную работу в процесс совершенствования системы стимулирования персонала.

Таким образом, на этапе разработкиусловий применения стимулов необходимо:

1. Определить для каждого работника именно те задачи,которые обеспечивают достижение целей, поставленных перед предприятием в целом.

2. Привязать меру стимулирующего воздействияна сотрудников к степени выполнения ими этих задач.

После того, как были определены задачи подразделений и работников, позволяющие предприятию достигать поставленные цели, можно приступать к определению условий применения стимулов.

В практике стимулирования персонала используются самые различные системы оплаты труда. Все они строятся на выборе форм оплаты труда и установлении соотношения между различными компонентами денежного вознаграждения.Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированными окладами, аккордная, с плавающими окладами (с ежемесячной аттестацией) и т. д. Успешные предприятия часто применяются сразу несколько систем оплаты труда, учитывающих специфику труда работников различных подразделений и категорий.

Для того чтобы разработать систему оплаты труда, адекватную потребностям предприятия, необходимо выполнить следующие работы:

1. Определить структуру заработной платы - компоненты заработной платы и соотношение различных компонент- для каждого работника на предприятии. Другими словами, мы определяем, за выполнение каких задач получает вознаграждение каждый из сотрудников, и какую роль играют эти задачи в его работе.

2. Определить критерии выполнения задач.Чтобы привязывать стимулирующие воздействия к выполнению сотрудником своих задач, необходимо построить механизм, позволяющий определять степень выполнения этих задач. Другими словами, предприятию необходима система учета труда.