Набор, отбор и наем персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом после планирования – набор и отбор персонала. От набора зависит, какие люди будут привлечены для отбора и зависят все последующие этапы деятельности в процессе управления человеческими ресурсами. Для найма работников необходимо в деталях знать какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают при анализе содержания работ.

Схема анализа содержания работ.

Наем на работу —это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Точное представление о характере самой работы, квалификации и качестве претендента, которые требуются для выполнения самой работы – это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе кандидата. Сбор такой информации проводится в 3 этапа:

1) анализ содержания работы,

2) описание характера работы,

3) требования к персоналу.

Анализ содержания – это процесс систематизированного и подробного исследования содержания работы. Для этого используют различные методы: простое наблюдение и метод прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов.

На первом этапе на основе анализа содержания работы составляется должностная инструкция, где кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Второй этап сводится к составлению требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа можно точно определить навыки, знания, квалификацию и качества, которые потребуются при выполнении работы, а также опыт работы и черты характера.

Третий этап - найти человека, который будет удовлетворять этим критериям.

Два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Внутренний источник

«Плюс»

1. Пример для окружающих

2. Возможность оценки рабочей хватки работника.

3. Компания знает + и – каждого работника.

«Минусы»

1. Угроза накопления сложных межличностных взаимосвязей работников.

2. Появление новых идей и приемов.

3. Меньше угроза возникновения интриг внутри предприятия.

Внешние источники имеют следующие

Достоинства.

1. выбор из большего числа кандидатов

2. появление новых идей и приемов

3. меньше угроза возникновения интриг внутри предприятия

Недостатки

1. долгий период привыкания

2. ухудшение морального климата среди работников

Многие фирмы практикуют помещение объявлений о приеме на работу внутри фирмы.

Источниками найма могут быть случайные претенденты, школы, колледжи, университеты, клиенты и поставщики, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству (объявление должно содержать информацию о ключевых элементах работы, квалификации, местонахождения, подчинение, жалование). Источники набора кадров зависят от затрат на них.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства.

Повышение эффективности и надежности отбора - последовательное проведение проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Поэтапный отбор кандидатур, отсев кандидатов, несоответствующих предъявляемым требованиям.

Процесс отбора кандидатов:

1. предварительная отборочная беседа,

2. заполнение бланка заявления и анкеты,

3. беседа по найму, тестирование.

Виды бесед по найму:

- проводимые по схеме;

- слабоформализованные;

- выполняемые не по схеме.

Отборочное собеседование – является широкораспространенным методом отбора, хотя и обладает рядом недостатков. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он её выполнять.

Тестирование. Разработка тестов на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

4. проверка рекомендаций и послужного списка,

Информация по анализу анкетных данных в сочетании с другими методами отбора: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Медицинский осмотр.

5. оценка состояния здоровья,

6. принятие решения о приеме.

Прием на работу - подписание двумя сторонами трудового договора.