Виды, формы и методы обучения персонала

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.

Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

Тренинг персонала - периодическое по­вышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

Методы обучения:

1. Ученичество,наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.

2. Предварительное обучение- обучение в обстановке, имитирующей рабочую.

3. Обучение на рабочем месте -в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.

4. Обучение вне рабочего места— обучение в классных комнатах или где-либо еще.

5. Стажировка(внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необ­ходимым для выполнения новой работы.

6. Рабочая ротация- пере­мещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью оз­накомления с новыми направлениями работы и разными подразде­лениями организации.

Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

1. Традиционные методы: лекции, семина­ры, учебные видеофильмы.

2. Методы активного обучения -практическая отработка передаваемых слушателям знаний, на­выков и умений, развитию навыков групповой работы.

К активным технологиям обучения в настоящее время относят­ся следующие:

· тренинги;

· программированное обучение;

· компьютерное обучение, включая Интернет-технологии;

· групповые обсуждения;

· деловые и ролевые игры;

· ролевое моделирование;

· разбор практических ситуаций.

3. Методы дистанционного обучения на основе информа­ционного обеспечения -дистанционное образование для индивидуального обуче­ния, тестирования и самотестирования, контроля.

4. Методы профессионального обучения- обучение на рабочем месте; на­ставничество; стажировки; рабочая ротация.

Как будет происходить обучение - на рабочем месте или с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обста­новке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, докумен­тацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обу­чения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте.

· метод усложнения заданий;

· смена рабочего места (ротация);

· направленное приобретение опыта;

· производственный инструктаж;

· использование работников в качестве ассистентов;

· метод делегирования части функций и ответственности;

· подготовка в проектных группах и др.

Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно. Методы обучения персонала вне рабочего места:

· чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр;

· разбор конкретных производственных ситуаций;

· проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством;

· обмен опытом и кружки качества;

· самостоятельное обучение;

· методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.

Комбинированный метод обучения предполагает формы обучения:

≈опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной ра­боты, но в некотором логическом порядке;

≈демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, по под его руководством;

≈программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и
периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

≈обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение
путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

≈обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, уча­стие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во вто­ром составе» другого подразделения.

Подготовка и повышение квалификации персонала

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с уче­том мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами, работодатель обязан проводить повы­шение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную под­готовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотрен­ные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с ра­ботником своей организации — на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и ины­ми нормами гражданского права. Ученический договор с работ­ником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и норма­ми трудового права.

Организация ученичества может осуществляться на предпри­ятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обу­чения:

=в государственных учебных заведениях начального и сред­него профессионального образования;

=непосредственно на предприятиях и в организациях с раз­личными формами собственности.

Требования к системе подготовки

Действующая система подготовки должна быть:

♦ мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу;

♦ соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства.

Принципы профессиональной подготовки:

≈соот­ветствие производственного обучения требованиям рыночной экономики,

≈активное усвоение учащимися теоретических и прак­тических умений,

≈доступность и посильность обучения,

≈проч­ность освоения знаний и умений,

≈учет индивидуальных особенностей учащихся.

Критериями высокой квалифика­ции рабочих являются два взаимосвязанных показа­теля: высокая производительность труда и высокое качество работы, продуктивность.

Важным методоло­гическим средством активизации обучающихся является широ­кое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.

В зависимости от содержания и формы организации процесса обуче­ния выделяют несколько видов подготовки рабочих на пред­приятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их сочетания и разновидности (курсы целевого обучения - для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалифи­кации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством, освоения передовых мето­дов труда, изучения зарубежного опыта и т.д.).

Первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправлен­ное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ.

В мировой экономике существует три основных системы под­готовки кадров: кооперативная, производственная и государствен­ная, а также множество их вариантов.

Кооперативная система под­готовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.

Про­изводственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабо­чей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.

Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подго­товки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.

Для функционирования каждой системы необходимы сле­дующие условия:

◊наличие качественной общеобразовательной базы;

◊создание стимулов для эффективного существования сис­тем профессионального обучения;

◊реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.